موجز تنفيذي

(1) أجرت إدارة التقييم، خلال عام 1998، استعراضا داخليا لبرنامج الموظفين الفنيين المزاملين في المنظمة، وهو الأول من نوعه على مدى تاريخ المنظمة الطويل منذ عام 1954، توخى تقييم إنجازات البرنامج خلال الفترة 1988-1997. وكان الغرض الرئيسي من الاستعراض هو التحقق من مدى نجاح هذا البرنامج في أن يسفر عن المكاسب التي ينتظرها منه أصحاب الشأن الرئيسيين، ولتحديد المجالات الهامة لتنقيحه وإدخال التحسينات الممكنة عليه. وانبنى الاستعراض، إلى حد كبير، على استقصاء لأصحاب الشأن الرئيسيين، وشمل 337 مجيبا ضموا الموظفين الفنيين المزاملين الحاليين والسابقين، ومسؤولي البلدان التي تستضيف البرنامج، وممثلي المنظمة والمشرفين على الموظفين الفنيين المزاملين في المنظمة.

(2) ويظل برنامج الموظفين الفنيين المزاملين في المنظمة أكبر برنامج من نوعه في منظومة وكالات الأمم المتحدة:

• التحق بالبرنامج، خلال الفترة التي يغطيها الاستعراض، 867 موظفا فنيا مزاملا، كما أكمله 983 موظفا، في حين يعمل نسبة الثلثين من الموظفين الفنيين المزاملين في مشروعات ميدانية؛
• شاركت فيه 18 جهة متبرعة، بمصروفات سنوية بلغت 16 مليون دولار في عام 1997؛
• كما قامت ثلاث جهات راعية (هى إيطاليا، اليابان وهولندا) برعاية الموظفين الفنيين المزاملين من البلدان النامية؛
• وكان هناك تناقص مطرد، خلال هذه الفترة، في عدد الملتحقين الجدد بالبرنامج، من 170 في عام 1988، إلى 90 في 1994 وإلى 21 في عام 1997.

(3) وكانت النتائج الرئيسية كما يلي:

(أ) يلقى البرنامج، من حيث منافعه العامة، تقديرا كبيرا من قبل غالبية أصحاب الشأن الرئيسيين - وصنف بدرجة جيد أو ممتاز من جانب 70 في المائة من الموظفين الفنيين المزاملين (الحاليين والسابقين)، و71 في المائة من المسؤولين في البلدان المضيفة، و83 في المائة من المكاتب القطرية للمنظمة و96 في المائة من المشرفين؛

(ب) نجحت أقلية كبيرة (36%) من الموظفين الفنيين المزاملين في الحصول على عمل في المنظمة بعقود مختلفة، كانت غالبيتهم في نفس الوحدات أو المواقع التي ظلوا يعملون بها. وتميز الموظفون الفنيون المزاملون من البلدان النامية، بمعدلات منخفضة فيما يتصل بالعمل في المنظمة (18%). ويظل الموظفون الفنيون المزاملون بعقود لفترات أطول، يتمتعون بفرص أكبر في الحصول على عمل في المنظمة؛

(ج) كانت غالبية الموظفين الفنيين المزاملين الذين حصلوا على عمل في المنظمة، من الموظفين الذين ترعاهم الجهات المتبرعة الأربع الكبرى (20% بالنسبة لهولندا، 17% بلجيكا، و15% لكل من إيطاليا وألمانيا)، بيد أنه لا يوجد ارتباط واضح بين عدد الموظفين الذين ترعاهم الجهات المتبرعة، والنسبة المئوية لمن يحصلون على عمل مع المنظمة؛

(د) وفقا للمشرفين من المنظمة، فإن الموظفين الفنيين المزاملين قدموا مساهمات مهنية مفيدة، سواء في إطار التعاون الفني أو في العمل المعياري؛

(هـ) وفي ذات الوقت، فإن الموظفين الفنيين المزاملين والمشرفين عليهم من موظفي المنظمة، أبرزوا أوجه قصور عديدة في إدارة البرنامج، من بينها عملية الاختيار، والإرشادات الأساسية الفنية والإشراف، ورصد أداء الموظفين الفنيين المزاملين، اعتمادات الميزانية لسفر الموظفين الفنيين المزاملين، واستخلاص المعلومات ومتابعة الموظفين الفنيين المزاملين عقب عودتهم إلى أوطانهم.

(4) وحدد الاستعراض قضايا رئيسية عديدة، من بينها:

(أ) الاتجاه الإنخفاضي، في الآونة الأخيرة، في الملتحقين الجدد ببرنامج الموظفين الفنيين المزاملين والذي يعزى فيما يبدو، إلى حد كبير، إلى قيود التمويل من جانب الجهات المتبرعة؛

(ب) انخفاض مستوى مشاركة مواطني البلدان النامية في البرنامج (وهى قضية مشتركة في جميع برامج الموظفين الفنيين المزاملين/ الموظفين الفنيين المبتدئين في منظومة الأمم المتحدة)، ويشمل ذلك تضاؤل آفاق تمويل عملهم مع المنظمة؛

(ج) استمرار عدم التوازن الكبير ما بين طلب المنظمة على الموظفين الفنيين المزاملين، والعدد الذي توفره، فعليا، الجهات المتبرعة (تظل 70 في المائة من وظائف الموظفين الفنيين المزاملين شاغرة)؛

(د) واستمرار مشكلات إدارة البرنامج وتنظيمه، مما ترتب عليه شعور عميق بعدم الرضا لدى الموظفين الفنيين المزاملين والمشرفين عليهم.

(5) وانصبت توصيات الاستعراض على فئتين من الإجراءات من قبل المنظمة، تهدف إلى الآتي: (أ) إجراء تحسينات فورية في اتساق وفعالية إدارة البرنامج وتنظيمه، (ب) وضمان الاستفادة بقدر أكبر من البرنامج كمصدر لتعيين مهنيين شبان يتمتعون بمؤهلات طيبة، في إطار استراتيجية المنظمة للموارد البشرية. وشملت التوصيات الرئيسية ما يلى:

(أ) تحسين إدارة برنامج الموظفين الفنيين المزاملين، من خلال: (1) إرساء طرق إدارة حديثة للإشراف ورقابة النوعية؛ (2) تعيين مدير مهام مستديم للبرنامج يتولى، ضمن جملة أمور، مسؤوليات نظام رصد أداء الموظفين الفنيين المزاملين (أنظر "(هـ)" أدناه)؛ (3) وإصدار رسالة دورية لتعزيز وعي الموظفين بأهداف البرنامج وإجراءاته في جميع أجزاء المنظمة؛

(ب) زيادة الاتصالات مع الشركاء الخارجيين لتشجيع قيام فهم أفضل للبرنامج، بما في ذلك اعداد مطبق أو كتيب ترويجي؛

(ج) ضمان استمرارية الاتصال الدائم مع الجهات المتبرعة، وشفافية التقارير المتعلقة بالبرنامج؛

(د) تطبيق تدابير للتعيين من شأنها أن تفتح مجالات أرحب للموظفين الفنيين المزاملين ذوي المؤهلات الجيدة للالتحاق بوظائف فنية من درجات منخفضة ف-2/ف-3)؛ )

(هـ) إنشاء نظام مستقل لرصد أداء الموظفين الفنيين المزاملين، لتقييم مستوى الكفاءة التي تحققت.

(و) ولقد نوقشت هذه النتائج والتوصيات مع موظفي إدارة البرنامج في مصلحة التعاون التقني. واتفقوا عموما معها، ويعتزموا اتخاذ الإجراءات اللازمة لتنفيذها (أنظر الملحق متضمنا تعليقات المدير العام المساعد لمصلحة التعاون التقني). كما عرض مضمون نتائج وتوصيات الاستعراض، على نحو مماثل، على الاجتماع المشترك للجهات المتبرعة لبرامج الموظفين الفنيين المزاملين/ الموظفين الفنيين المبتدئين/ الخبراء المزاملين، الذي عقدته كل من المنظمة وبرنامج الأغذية العالمي والصندوق الدولي للتنمية الزراعية، في سبتمبر/أيلول 1999، والذي رحب بها بشكل عام.

أولا - مقدمــة

1-1 المعلومات الأساسية

1 - تعرض هذه المذكرة ملخصا للنتائج والتوصيات الرئيسية لاستعراض داخلي لبرنامج الموظفين الفنيين المزاملين لدى المنظمة. وأجرى الاستعراض بغرض معالجة عدد من القضايا الملحة التي برزت في السنوات الأخيرة:

(أ) تباين الآراء فيما بين الشركاء الرئيسيين في البرنامج - الجهات المتبرعة، البلدان المضيفة والمنظمة - بشأن المكاسب المنشودة من البرنامج، حيث أكدت الأولى فرصة المستقبل المهني لموظفيها الفنيين المزاملين في إطار الأمم المتحدة، علي حين كانت البلدان المضيفة والمنظمة أكثر اهتماما بمساهمات هؤلاء الموظفين المحتملة في عملية التنمية؛

(ب) تغير فرص عمل الموظفين الفنيين المزاملين في المنظمة من جراء تغير حجم وملامح البرامج الميدانية للمنظمة، بما في ذلك التوجه صوب التنفيذ القطري، وبسبب عملية إعادة الهيكلة وتطبيق اللامركزية في المنظمة؛

(ج) تصاعد التنافس على الاستفادة من الموظفين الفنيين المزاملين من جانب الوكالات الأخرى، سواء في نطاق الأمم المتحدة أو خارجها؛

(د) والمفهوم السائد لدى الجهات المتبرعة، حسبما كشفت عنه بعض عمليات التقييم التي أجرتها مؤخرا، بأن إدارة برنامج الموظفين الفنيين المزاملين لم تنل حقها من الاهتمام من قبل وكالات الأمم المتحدة المنفذة المعنية - واعترف، في حالة المنظمة، بوجود وحدة محددة لإدارة البرنامج (في وحدة التعاون مع الوكالات الثنائية والمتعددة الأطراف).

2 - وغطــى الاستعـراض ما يلـي: (أ) دراسة متعمقة لأهداف البرنامج وإنجازاته خلال الفترة 1988-1997؛ (ب) تقييم أدائه منذ زاوية الكفاءة والفعالية وأوجه القوة والضعف؛ (ج) والتوصيات بشأن تعزيز ارتباط البرنامج وجدواه الاقتصادية وتأثيره، من حيث مساهمته في عمل المنظمة وبالنسبة للشركاء. وقام بإجراء هذا الاستعراض، خلال 1998 (مايو/أيار - نوفمبر/تشرين الثاني) فريق يتألف من كبير موظفي التقييم في المنظمة وخبير استشاري (من الموظفين الفنيين المزاملين السابقين) عاون على تصميم وإدارة وتحليل المسوحات التي شملت أصحاب الشأن الرئيسيين في البرنامج⁽¹⁾ وشكلت هذه المسوحات سمة مميزة لهذا الاستعراض، هدفت إلى استطلاع وتحليل آراء أصحاب الشأن الرئيسيين.

3 - وشملـت مجموعة استبيانات المسوحات أربع فئات متميزة: (أ) الموظفين الفنيين المزاملين العاملين حاليا؛ (ب) الموظفين الفنيين المزاملين السابقين لفترة 10 سنوات ماضية؛ (ج) المشرفين على البرنامج من موظفي المنظمة، سواء في المقر الرئيسي أو المكاتب الميدانية؛ (د) والبلدان المضيفة للموظفين الفنيين المزاملين. وتمت ترتيبات الاستبيان الخاص بهذه الفئة الأخيرة من خلال المكاتب القطرية للمنظمة في 31 بلدا مختارا من البلدان النامية، حيث يوجد حاليا عدد كبير من الموظفين الفنيين المزاملين العاملين فيها. وشملت الاتصالات أكثر من ألف شخص - الكثير منهم من طريق البريد الإلكتروني - وأعيدت 337 استمارة استبيان. واستكمل المسح من طريق استقصاء في قاعدة بيانات العاملين في المنظمة، خاصـة عن العمـل اللاحـق للموظفين الفنيين المزاملين السابقين في المنظمة خلال الفترة قيد الاستعراض (1988-1997).

4 - وشكلت المقابلات الشخصية مع المبلغين الرئيسيين عن المعلومات، ثاني أهم ركائز هذا الاستقصاء. وأجريت المقابلات الشخصية مع كل من الموظفين الفنيين المزاملين السابقين والحاليين، ومع المشرفين على هؤلاء الموظفين في المقر الرئيسي للمنظمة، والجهات المتبرعة للبرنامج. كما قام فريق الاستعراض بمراقبة المناسبات المرتبطة بالسيرة المهنية للموظفين الفنيين المزاملين، مثل جلسات التزويد بالمعلومات الإرشادية الأساسية واستخلاص المعلومات التي جرت في المقر الرئيسي للمنظمة. وأجريت مناقشات مع جميع موظفي المنظمة المعنيين بالبرنامج، سواء بصفة مدراء أو مشرفين على الموظفين الفنيين المزاملين (جرت الاتصالات مع أكثر من 60 من المشرفين).

5 - علاوة على ذلك، أجريت الاتصالات مع عينة تمثيلية من الجهات المتبرعة - وقام موظف التقييم بزيارات إلى الجهات المتبرعة الرئيسية (هولندا، بلجيكا وإيطاليا)، إضافة إلى برنامج الأغذية العالمي والصندوق الدولي للتنمية الزراعية ومنظمة اليونسكو في باريس. كذلك شملت الاتصالات الوكالات الأخرى المستخدمة الرئيسية للموظفين الفنيين المزاملين في نطاق منظومة الأمم المتحدة وخارجها، وعلى الأخص منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية والهيئة الأوروبية.

1-2 أهداف برنامج الموظفين الفنيين المزاملين

6 - اعتمدت المنظمة على قرار المجلس الاقتصادي والاجتماعي رقم 849(32) لعام 1961، كإطار أساسي لبرنامج الموظفين الفنيين المزاملين⁽²⁾. وهدف البرنامج إلى تحقيق أمرين: (1) التدريب أثناء الخدمة للفنيين الشبان في المنظمة تحت الإشراف الفني لكبار موظفيها؛ (2) وتقديم مساعدة إضافية، من خلال المنظمة، والبلدان النامية, وتباينت، ضمن هذا الإطار، اهتمامات أصحاب الشأن الرئيسيين، خاصة الجهات المتبرعة، والبلدان المضيفة والمنظمة بشأن المكاسب المنتظرة من البرنامج، وإن اتفقوا جميعا على أهمية التدريب المهني للموظفين الفنيين المزاملين. وتركز اهتمام الكثير من الجهات المتبرعة على فرص ضمان مستقبل مهني لموظفيهم الفنيين المزاملين في نطاق الأمم المتحدة، في حين ركزت البلدان النامية المضيفة، بقدر أكبر، على مساهمات هؤلاء الموظفين الفنيين المزاملين في الجهود الانمائية في هذه البلدان، وانتظرت المنظمة أن يوفر الموظفون الفنيون المزاملون قوة عاملة إضافية وخبرات فنية لما تضطلع به من أعمال. وكما ذكر أعلاه، فإن هذه الاختلافات في التوقعات، خاصة فيما بين بعض الجهات المتبرعة والمنظمة، نشأت عنها بعض القضايا التي أثرت على مشاركتها في البرنامج.

7 - وبالنظر إلى التباين في المكاسب المنتظرة من هذا البرنامج، فقد ركز الاستعراض على الجوانب التالية، عند تقييم الإنجازات والنتائج التي تحققت:

• تحسين الخبرة الفنية للموظفين الفنيين المزاملين للمشاركة في العمل الإنمائي؛
• آفاق المستقبل المهني للموظفين الفنيين المزاملين عقب مشاركتهم في البرنامج؛
• المساهمة الإضافية والفعالة في مساعدات التنمية؛
• والدعم الإضافي للعمل المعياري للمنظمة.

ثانيا - النتائج الرئيسية

إنجازات ونتائج برنامج الموظفين الفنيين المزاملين

2-1-1 الإنجازات الكمية

8 - إن برنامج الموظفين الفنيين المزاملين في المنظمة، الذي يرجع تاريخه إلى عام 1954، واحد من أعرق البرامج المماثلة لوكالات الأمم المتحدة ويظل واحدا من أكبر هذه البرامج: ففي عام 1998 كان برنامج الأمم المتحدة الإنمائي يضم أكبر عدد من الموظفين الفنيين المزاملين (زهاء 350)، يليه برنامج المنظمة (219) ومفوضية الأمم المتحدة لشؤون اللاجئين (98). ولقد التحق ببرنامج المنظمة، خلال فترة العشر سنوات التي شملها الاستعراض، ما مجموعه 867 من الموظفين الفنيين المزاملين. وكانت نسبة الإناث منهم، خلال هذه الفترة، نحو 35 في المائة ولكنها زادت من 25-30 في المائة، خلال 1988-1990، إلى قرابة 40 في المائة خلال الفترة 1996-1997. وفي ذات الفترة، أكمل 983 موظفا البرنامج وأنهوا التحاقهم به. وفيما يتصل بمواقع تعيين الموظفين، فإن البيانات للفترة 1996-1998 تظهر أن الغالبية العظمى عملت في الميدان في مشروعات وبرامج (65%)، بالمقارنة مع 25% في المقر الرئيسي و6% في المكاتب القطرية و3% في المكاتب الإقليمية والإقليمية الفرعية. بيد أن البرنامج شهد انخفاضا مطردا في عدد الملتحقين الجدد خلال فترة العشر سنوات، من 170 في عام 1988 إلى 90 في 1994 وإلى 21 في عام 1997. وانخفضت نسبة الموظفين الفنيين المزاملين من مجموع الموظفين الفنيين في المنظمة، من نحو 18 في المائة في 1996 إلى 13 في المائة في 1998.

9 - وكان عدد الجهات المتبرعة⁽³⁾ للبرنامج في عام 1998، 18 جهة متبرعة: وبلغت المصروفات السنوية 18.5 مليون دولار و15.9 مليون دولار، في عامي 1996 و1997 على التوالي. وكانت أكبر الجهات المتبرعة خلال الفترة 1988-1998، هي هولندا (32% من إجمالي الموظفين الفنيين المزاملين)، بلجيكا (16%)، الدانمرك (10%)، ألمانيا (8%) وإيطاليا (7%). وقامت ثلاث جهات متبرعة (إيطاليا، اليابان وهولندا) بتمويل الموظفين الفنيين المزاملين من البلدان النامية، إلى جانب الموظفين من مواطينهم: بيد أن عدد هؤلاء الموظفين من البلدان النامية لم يزد، حتى الآن، عن 28 (2%) فقط من مجموع الملتحقين بالبرنامج.

10 - وفيما يتعلق بالشؤون الإدارية، فإن البرنامج تديره وحدة التعاون مع الوكالات المتعددة الأطراف والثنائية في مصلحة التعاون التقني، وذلك في إطار برنامج التعاون مع الحكومات. أما التشغيل اليومي للبرنامج فيتولاه فريق يرأسه موظف فني (ف-3) يعاونه أربعة من موظفي الخدمات العامة. وتشمل مهامه الرئيسية: (1) التنسيق بين مكاتب المنظمة والجهات المتبرعة فيما يتصل بالوظائف الشاغرة للموظفين الفنيين المزاملين، بما في ذلك إدارة الوصف الوظيفي ومتابعة مسائل التعيين؛ (2) تنظيم جلسات المعلومات الإرشادية الأساسية واستخلاص المعلومات من هؤلاء الموظفين، بما في ذلك إجراءات انتهاء فترة التحاقهم بالبرنامج؛ (3) رصد ميزانيات ومصروفات الموظفين الفنيين المزاملين وإعداد التقارير عنها؛ (4) الإشراف الإداري على عمليات نقل وظائف الموظفين الفنيين المزاملين وتمديد العقود؛ (5) وتقديم تقارير عن وصول الموظفين الفنيين المزاملين وما يحققوه من تقدم، إلى الجهات المتبرعة. بيد أن موظفي الوحدة المعنية ببرنامج الموظفين الفنيين المزاملين اضطروا، في السنوات الأخيرة، لتصريف أعباء أخرى لا ترتبط بالبرنامج بصورة مباشرة، وهو اتجاه جعل من الصعب على الوحدة إدخال مزيد من التحسينات على الجوانب الإدارية للبرنامج، بما في ذلك تطبيق نظام منهجي بقدر أكبر لرصد أداء الموظفين الفنيين المزاملين.

2-1-2 المكاسب العامة التي يتوخاها أصحاب الشأن في البرنامج

11 - جرت الاتصالات مع أربع فئات من أصحاب الشأن بغرض استطلاع آرائهم بشأن المكاسب العامة التي ينشدونها من برنامج الموظفين الفنيين المزاملين، هم:

• البلدان النامية المضيفة للموظفين الفنيين المزاملين؛
• ممثلي المنظمة (المكاتب القطرية للمنظمة)؛
• المشرفين على الموظفين الفنيين المزاملين من موظفي المنظمة؛
• والموظفين الفنيين المزاملين الذين يعملون حاليا والموظفين الفنيين المزاملين السابقين.

12 - وعند دراسة موجز الإجابات في الجدول (1)، تبدو وجهات النظر الإيجابية للغاية التي أبداها بشأن البرنامج المشرفون على الموظفين الفنيين المزاملين وممثلي المنظمة، مثيرة للانتباه: حيث صنف البرنامج 96 في المائة و83 في المائة، على التوالي، باعتباره "مفيدا للغاية أو مفيد" و"له مكاسب لا تقدر بثمن أو مكاسب هامة". كما كانت البلدان النامية المضيفة والموظفون الفنيون المزاملون أنفسهم، عموما، إيجابيين للغاية. بيد أنه من الجدير بالاهتمام أن 10 في المائة من الفئة المستهدفة مباشرة (الموظفين الفنيين المزاملين الحاليين أو السابقين) صنفوا البرنامج باعتباره "ضعيفا": وبإضافة هؤلاء الذين يرونه "متوسطا" فقط، لابد من اعتبار 30 في المائة من هذه الفئة من أصحاب الشأن "غير راضين تـماما" عن البرنامج. ومما يدعو للاهتمام كذلك أن ما لا يقل عن 29 في المائة من البلدان المضيفة تعتبر البرنامج "متوسطا" - كان من رأى الكثيرين أن مستوى الخبرة الفنية للموظفين الفنيين المزاملين، التي تعادل في أغلب الأحيان خبرات الخبراء القطريين، لا تبرر تمتعهم بوضع الموظفين المدنيين الدوليين.

13 - ويعرض الجدول (2) نظرة تجميعية لعمليات التقييم من جانب شتى أصحاب الشأن فيما يتعلق بالجوانب الرئيسية لإدارة البرنامج. ويظهر الجدول أن الموظفين الفنيين المزاملين أبدوا درجات متفاوتة من عدم الرضا حيال طائفة واسعة من هذه الجوانب. وهى تشمل: (1) جلسات غير وافية للمعلومات الإرشادية الأساسية ولاستخلاص المعلومات؛ (2) إشراف فني غير كاف أو غير مُرض؛ (3) النزاعات مع المشرفين بشأن خطة العمل أو الافتقار إلى خطة عمل متفق عليها؛ (4) شعور باستغلالهم لأداء مهام غير فنية؛ (5) وصعوبات النقل إلى وظائف تبدو أفضل، في مشروع أو بلد آخر. ومن الجدير بالذكر أن الكثير من الموظفين الفنيين المزاملين أعربوا عن عدم ارتياحهم إزاء الإشراف الفني: 44 في المائة من الموظفين الفنيين المزاملين الحاليين و27 في المائة من الموظفين السابقين غير راضين عن نوعية ما تلقوه من إشراف - وأعرب 48 في المائة آخرين من الموظفين الفنيين المزاملين الحاليين عن عدم ارتياحهم إزاء الرصد الفني من جانب المشرفين عليهم. وفي هذا الصدد، وفي حين أعربت نسبة أكبر من الموظفين الفنيين المزاملين الحاليين، بالمقارنة مع الموظفين السابقين، عن عدم ارتياحهم، فإنه تجدر الإشارة إلى أن نظرتهم للبرنامج تصبح أكثر إيجابيا تبعا لطول مدة عملهم في البرنامج.

14 - وبإيجاز يتوجب الاهتمام، فيما يتعلق بجوانب إدارة البرنامج، بالنقاط التالية:

• عملية اختيار الموظفين الفنيين المزاملين؛
• جلسات المعلومات الإرشادية الأساسية للموظفين الفنيين المزاملين، خاصة المعلومات الإرشادية الفنية الأساسية؛
• طرق العمل والإشراف على الموظفين الفنيين المزاملين؛
• رصد أداء الموظفين الفنيين المزاملين؛
• ميزانيات السفر؛
• واستخلاص المعلومات والمتابعة.

2-1-3 مكاسب البرنامج

15 - يدرس هذا الجزء المكاسب التي تتوخاها كل فئة من فئات أصحاب الشأن (الموظفون الفنيون المزاملون، البلدان النامية التي تستضيف الموظفين الفنيين المزاملين، البلدان المتبرعة والمنظمة) من البرنامج.

(أ) المكاسب بالنسبة للموظفين الفنيين المزاملين

16 - جرت الاتصالات مع الموظفين الفنيين المزاملين لاستطلاع آرائهم بشأن مكاسب التدريب المستمدة من البرنامج.

17 - فيما يتعلق بارتياح الموظفين الفنيين المزاملين إزاء الجوانب المهنية/الفنية، يبدو أنهم أكثر إيجابية تبعا لطول مدة عملهم، حسبما يظهره الجدول (3) أدناه. وترى نسبة كبيرة جدا من الموظفين الفنيين المزاملين (الحاليين والسابقين) - 84 في المائة - أن تجربتهم العامة خلال فترة التعيين الثانية كانت "ممتازة" أو "جيدة"، بالمقارنة مع 62 في المائة (من الموظفين الفنيين المزاملين السابقين) و48 في المائة (من الموظفين الفنيين الحاليين) فيما يتعلق بالسنة الأولي. وتتفق هذه النتيجة مع حكم المشرفين على الموظفين الفنيين المزاملين بأن أداء هؤلاء الموظفين كان أفضل، عموما، صوب نهاية فترة تعيينهم. وبالتالي لا غرابة أن تتاح للموظفين في فترة التعيين الثانية، فرصة أفضل لإيجاد عمل في المنظمة (وهو ما حققه 41 في المائة منهم في مقابل 28 في المائة في المتوسط).

الجدول 3 : القيمة المضافة لفترة تعيين ثانية أو لفترة تعيين أطول للموظفين الفنيين المزاملين

18 - ألحق الموظفون الفنيون المزاملون أهمية خاصة بالتحسينات التي تحققت في بعض مجالات تتفاوت بين إدارة وتنظيم العمل (المهارات التنفيذية) والقدرات على عرض المسائل (المهارات الترويجية)، إضافة إلى المهارات الإدارية واللغوية (أنظر الجدول 4 أدناه).

الجدول 4:   المكاسب التي استمدها الموظفون الفنيون المزاملون من البرنامج
بخلاف الخبرات في المجال الفني

19 - كذلك درس الاستعراض آفاق المستقبل المهني عقب التعيين في برنامج الموظفين الفنيين المزاملين، وأظهرت النتائج ما يلي:

• من بين مجموع 983 موظفا فنيا مزاملا أنهوا عملهم مع المنظمة خلال هذه الفترة، وجد 357، أو 36 في المائة منهم، عملا مع المنظمة (جميع أنواع التوظيف، بما في ذلك الخدمات الاستشارية)؛
• ومن بين هذا الرقم، حصل 222 من الموظفين الفنيين المزاملين السابقين، أو 23 في المائة، على عقود في المستوى الفني لبعض الوقت، خلال هذه الفترة. وكانت العقود بالنسبة لمجموع 200 من هؤلاء الموظفين،أو 20 فى المائة، هي أول عقود مهنية لهم مع المنظمة، وعادة في الدرجة ف-3؛
• ووجدت غالبية الموظفين الفنيين المزاملين السابقين، وعددهم 235 من مجموع 357 موظفا، أو 66 في المائة، عملا في نفس الموقع (مثلا في المقر الرئيسي لهؤلاء الذين عينوا في المقر الرئيسي، إلى غير ذلك)، وعادة في نفس المصلحة أو القسم.

20 - ولربما جرى تمديد عقد الموظف الفني المزامل، في بعض الأحيان، بما يتجاوز المدة الأصلية، في إطار ترتيبات تقاسم التكاليف، حيث يجب على المشرف على الموظف، في هذه الحالة، أن يوضح مسوغات هذا التمديد، كأن يعزيه، مثلا، إلى "أهمية العمل الذي لم يكتمل". ولقد تباينت معدلات هذه الترتيبات لتقاسم التكاليف، حيث تراوحت بين 66 في المائة لجميع العقود بالنسبة لواحدة من الجهات المتبرعة (بلجيكا) إلى ما لا يزيد عن 8 في المائة بالنسبة لجهة أخرى (إيطاليا).

21 - هل يعد تقاسم التكاليف أداة فعالة لزيادة فرص حصول الفنيين المزاملين الذين أنهوا تعيينهم مع البرنامج، على عمل مع المنظمة؟ والواقع أن هذا النظام فعال لصالح الموظفين الفنيين المزاملين المعنيين، في إيجاد عمل مع المنظمة بشكل أو بآخر. ويرجع ذلك عادة إلى:

• أنهم حصلوا، بالفعل، على مساندة المشرفين عليهم؛
• أنهم يؤدون عملا يتميز بجوانب استمرارية قوية (أى أنهم لا يعملون في مشروع ميداني ينتهي بأجل محدد أو يعملون في مهمة "معيارية" لمرة واحدة)؛
• و/أو أنهم يعملون في مشروع أو برنامج هام جار مموّل من الجهة المتبرعة التي ينتمون إليها.

22 - وإذا ما تجاوزنا مسألة الاستيعاب في المنظمة، فهل يكون الموظفون الفنيون المزاملون في وضع أفضل للحصول على عمل عند نهاية فترة تعيينهم؟ وهو سؤال من الصعب الإجابة عليه في ظل عدم وجود مجموعة مراقبة تضم فنيين شبان مماثلين، لمقارنتهم بتجربة الموظفين الفنيين المزاملين. بيد أن النتيجتين التاليتين تشيران إلى وضع إيجابي في هذا الصدد:

• طول فترة العطالة الطوعية الأولى عقب تعيين الموظف الفني المزامل: وجد 62 في المائة من الموظفين الفنيين المزاملـين السابقين عملا خلال فترة شهرين، و91 في المائة خلال فترة عام، ولم يتبق بعد فترة 18 شهرا سوى 6 في المائة فقط بدون عمل. والأهم من ذلك أن من بين المجيبين الذين أنهوا تعيينهم في برنامج المنظمة مؤخرا (48 موظفا فنيا مزامـلا في الفـترة 1997-1998)، وجد 85 في المائة منهم عملا خلال فترة شهرين، ووجد 100 في المائة عملا خلال فترة عام؛
• العمل غير الإنمائي: لم تكن كل الأعمال التي حصل عليها الموظفون الفنيون المزاملون السابقون، في المنظمة أو في نطاق منظومة الأمم المتحدة، حيث انتهى المطاف بنسبة كبيرة منهم في أعمال غير إنمائية، خاصة مع مرور الوقت عقب فترة توظيفهم الأولى بعد إنهاء تعيينهم كموظفين فنيين مزاملين. ويبدو أن هذا ينطبق على الإناث بوجه خاص (53 في المائة منهن يعملن بوظائف أخرى غير ذات صلة).

(ب) مكاسب البرنامج بالنسبة للبلدان النامية

23 - أشارت البلدان النامية التي استضافت الموظفين الفنيين المزاملين، إلى المكاسب المحددة التالية:

• تبادل إيجابي فيما بين الثقافات المختلفة؛
• فرصة للموظفين القطريين ليحصلوا على تدريب إضافي؛
• مصدر طيب لأحدث المعلومات و/أو تقديم أحدث المهارات وتحسين نقل التكنولوجيا والأساليب الجديدة؛
• التخطيط والإدارة؛
• وعمل طيب في مجال الاتصالات مع السلطات المحلية ومجتمع الجهات المتبرعة الدولية.

24 - وعلى الرغم من ذلك، فإن واقع قيام 29 في المائة من سلطات البلدان المضيفة، و10 في المائة من المكاتب القطرية للمنظمة، بتصنيف أداء بعض الموظفين الفنيين المزاملين بأنه "متوسط"، ينبغي أن يكون بمثابة إشارة تحذير: فعبارة "متوسط" لطافة في التعبير عن "ضعيف". وبالنسبة للمكاتب القطرية للمنظمة، فيبدو أن الأسباب الرئيسية وراء قلقها، هى ما تراه من ضعف العلاقات الشخصية لدى الموظفين الفنيين المزاملين وافتقارهم إلى الخبرة.

(أ) المكاسب بالنسبة للبلدان المتبرعة

25 - تظهر الدراسة المتزامنة للجدولين 5 و6 أدناه، أن معدل الاستيعاب في المنظمة يختلف اختلافا واسعا ما بين بلد متبرع وآخر، وما بين سنة لأخرى. وإجمالا، كلما زاد عدد الموظفين الفنيين المزاملين الذين ترعاهم جهة متبرعة ما، زاد احتمال حصول عدد كبير نسبيا من هؤلاء الموظفين على عمل ما في المنظمة. بيد أن نسبة الاستيعاب ترتبط عكسيا، في الأرجح، بالعدد الكلي.

الجدول 5: عدد الموظفين الفنيين المزاملين الذين يحصلون على عقود مع المنظمة بعد انتهاء تعيينهم -
جهات متبرعة مختارة⁽⁵⁾
(1988-1997)

مواطنو البلدان النامية?

الجدول 6: الاستيعاب السنوي للموظفين الفنيين المزاملين في المنظمة بعقود مهنية
(1988-1997)

26 - يبدو أن معدل الاستيعاب يتأثر بالعوامل التالية:

• عوامل تتوقف على الظروف الخاصة بالموظفين الفنيين المزاملين: (أ) العلاقات مع المشرف المباشر؛ (ب) الموقع في مشروع أو برنامج مستمر؛ (ج) وجود سياسات صريحة لدى الجهة المتبرعة لربط برنامج الموظفين الفنيين لديها بأنشطة حساب الأمانة سعيا إلى زيادة فرص هؤلاء الموظفين في إيجاد عمل مع المنظمة؛
• نظام حصص التمثيل الجغرافي، الذي يمثل عائقا في وجه الجهات المتبرعة التي يتجاوز تمثيلها النسبة المقررة؛
• النمط التاريخي للتعيين خلال الفترة قيد الاستعراض، حيث كان متوسط الدرجة الفنية للالتحاق بالمنظمة، هو مستوى ف-4، وهى درجة ليست في متناول الموظفين الفنيين المزاملين.

27 - وفيما يتصل بهذه النقطة الأخيرة، لوحظ أن الموظفين الفنيين المزاملين من البلدان النامية يواجهون صعوبات كذلك في الحصول على عمل في المنظمة، وليسوا أفضل حالا من مواطني البلدان المتبرعة التي تجاوز تمثيلها النسبة المقررة: حصل 18 في المائة فقط من هؤلاء الموظفين على عمل.

28 - وجرت محاولات لمقارنة معدلات الاستيعاب هذه، مع الوكالات الأخرى التي تستخدم الموظفين الفنيين المزاملين (مثل برنامج الأغذية العالمي، الصندوق الدولي للتنمية الزراعية، اليونسكو، منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في باريس، والهيئة الأوروبية). وكان الانطباع العام أن المنظمة، فيما يبدو، في مركز طيب مماثل - إن لم يكن أفضل قليلا - لمنظمات الأمم المتحدة الأخرى، على الرغم من عدم توافر البيانات الكاملة المساندة عند إعداد هذا التقرير.

(د) المكاسب بالنسبة للمنظمة

29 - من المعروف عموما أن الموظفين الفنيين المزاملين يوفرون للمنظمة (بدون تكاليف) خبرات إضافية لأنشطة المساعدة الفنية، وأنهم يحملون معهم آخر المعارف الحديثة، ومثالية الشباب وحماسهم. ومن هذا المنظور، فإن المكاسب التي تجنيها المنظمة - مقارنة مع مكاسب الموظفين الفنيين المزاملين أنفسهم - تتبدى، في المقام الأول، في مجال المساعدة الفنية للبلدان.

30 - وعندما طلب من المشرفين في المنظمة إعطاء نماذج على المساهمات الهامة للموظفين الفنيين المزاملين من الوجهة الفنية، قدموا قائمة باهرة مشيرين، بوجه الدقة، إلى الأعمال الموضوعية في الأنشطة التنفيذية والمعيارية معا. وذكر أن الموظفين الفنيين المزاملين يساهمون على نحو مفيد في مجالات ذات اهتمام واسع أو عالمي، مثل برنامج "الغذاء للمدن"، واستحداث أساليب وتقنيات لصيانة التربة، ومنهجية المنظمة الزراعية الايكولوجية، والمراجع التدريبية في مجال الاقتصاد الحيواني، ودراسات تأثيرات تربية الأحياء المائية على البيئة وغيرها. وبالتالي يمكن القول بأن الموظفين الفنيين المزاملين، على خلاف الرأى السائد، يساهمون مساهمة مفيدة في المنظمة، لا تقتصر على المشروعات التقليدية في الميدان وحدها فحسب، بل ويساهمون كذلك في العمل المعياري في المقر الرئيسي وفي المكاتب الميدانية.

31 - ويشارك الموظفون الفنيون المزاملون أنفسهم هذا الرأى. ويمكن تجميع المساهمات "الهامة" التي ذكروها في ثلاث فئات منفصلة: الأنشطة التنفيذية والمعيارية وأنشطة الإشراف الإداري البرامجي والاتصالات. وفيما يتعلق بالفئة "المعيارية"، فإن المساهمات التي ذكرها المشرفون أكدها التقييم الذاتي من جانب الموظفين الفنيين المزاملين. وفيما يتصل بالإشراف الإداري البرامجي، والتي اقتصرت المشاركة فيها على عدد قليل جدا، فقد حظيت مساهمات الموظفين الفنيين المزاملين بالتقدير من قبل المشرفين الفنيين والإداريين معا. ومن قبل المكاتب القطرية للمنظمة. وبإيجاز، فإن المنظمة بوسعها أن تستمد طائفة عريضة من المكاسب من خدمات الموظفين الفنيين المزاملين في مجالات عملها الرئيسية - وليس مجرد المساعدة الفنية للبلدان النامية.

2-2 القضايا الرئيسية التي رصدت

32 - على الرغم من النجاح العام الذي حققه برنامج الموظفين الفنيين المزاملين، فإنه يواجه عددا من القضايا. ومن بين أهم هذه القضايا ما يلي:

• الانكماش المستمر خلال فترة العشر سنوات، من النقطة العالية لمجموع 170 ملتحقا جديدا في 1988 لتخفض إلى 21 موظفا في 1997. وكان متوسط عدد الملتحقين الجدد لكل سنة أقل بكثير في النصف الثاني من العقد، عنه في النصف الأول (76 مقارنة مع 115)؛ ويعزى هذا، بصورة رئيسية، لقيود الميزانية التي تواجهها الجهات المتبرعة، إلاّ أن بعض الجهات المتبرعة (مثلا بلجيكا) أكدت، في الآونة الأخيرة، أنها تبحث عن صيغة تدريب "زهيدة التكاليف" لخبرائها من الشباب؛
• قلة مشاركة مواطني البلدان النامية في البرنامج حتى عندما وافقت ثلاث جهات متبرعة (هولندا، إيطاليا واليابان) على تمويلهم: ومن بين 867 من الخبراء الشبان الذين انخرطوا في برنامج الموظفين الفنيين المزاملين خلال الفترة من 1988 إلى 1997، لم يتجاوز عدد المشاركين من البلدان النامية 28 موظفا. ويبدو ذلك سمة مألوفة في برامج الموظفين الفنيين المزاملين/الموظفين الفنيين الشبان في منظومة الأمم المتحدة. علاوة على ذلك، فإن هؤلاء الموظفين لا يتمتعون بآفاق أفضل في الحصول على عقود مهنية في المنظمة، عندما تنتهي فترة تعيينهم في البرنامج، مما يحظى به الموظفون من البلدان التي تجاوزت حصة التمثيل؛
• استمرار مشكلات إدارة البرنامج التي نشأ عنها قدر من عدم الارتياح في أوساط الموظفين الفنيين المزاملين والإحباط لدى المشرفين عليهم، حسبما تؤكده الوثائق. ومن المشكلات الرئيسية: (1) ضعف تحديد وصياغة وظيفة الموظف الفني المزامل؛ (2) الافتقار إلى طرق وإجراءات العمل المكيفة مع الهيكل اللامركزي الجديد للمنظمة؛ (3) صعوبات التنسيق بين الوحدات المختلفة المشاركة في إدارة البرنامج؛ (4) الافتقار إلى أدوات الإشراف الحديثة لرصد تدريب الموظفين الفنيين المزاملين وأدائهم؛ (5) عدم متابعة الموظفين الذين أنهوا تعيينهم في البرنامج، وعدم وجود ذاكرة مؤسسية أو سجل بالموظفين الفنيين المزاملين؛ (6) عدم وجود
  "رقيب" يتولى مهمة الفصل في النزاعات التي تنشأ بين الموظفين الفنيين المزاملين والمشرفين عليهم؛
• عدم توازن مستديم وكبير للغاية بين احتياجات المنظمة من الموظفين الفنيين المزاملين والعدد الذي توفره، بالفعل، الجهات المتبرعة: عادة قرابة 70 في المائة من وظائف الموظفين الفنيين المزاملين تظل شاغرة. ولربما يعزى ذلك، إلى حد ما، إلى انخفاض الأولوية التي يسندها مجتمع الجهات المتبرعة الدولية إلى قطاع الزراعة، وإلى استمرار الفهم الخاطئ للطابع الفني للوظائف "المعيارية" في المنظمة، مما يترتب عليه رفض بعض الجهات المتبرعة لهذه الوظائف بالنسبة للموظفين الذين ترعاهم.

وتحتاج هذه المشكلات إلى تدابير علاجية من قبل المنظمة و/أو الشركاء من الجهات المتبرعة.

ثالثا - التوصيات

33 - تعالج التوصيات أدناه مشكلتين رئيسيتين تواجهان برنامج الموظفين الفنيين المزاملين. وترتبط أولى هذه المشكلات بأوجه القصور المزمنة في إدارة البرنامج، وترتبط الثانية بالدرجة العالية من عدم استقرار معدل الانضمام إلى البرنامج، مع وجود تقلبات حادة سنوية. وتشير هاتان المشكلتان إلى الحاجة الملحة التي تواجهها المنظمة في ضمان جعل البرنامج فعالا وجذابا للجهات المتبرعة المحتملة وللموظفين الفنيين المزاملين. وإذا كان للمنظمة، علاوة على ذلك، أن تحافظ على وضعها "كمركز للخبرات الرفيعة"، فليس بوسعها أن تتغافل عن مساهمات أحدث ما توصل إليه العلم التي يمكن أن تحصل عليها من الفنيين الشبان، الذين تخرجوا حديثا. ومع ذلك، لن يتسنى "الاستفادة" من تجمع الموظفين الفنيين المزاملين لتعزيز عملية تجديد موارد الموظفين لدى المنظمة، بدون إرساء أسلوب منهجي في المستهل، بما في ذلك نظام فعال للفحص لتحديد أفضل عناصر الأداء.

3-1 تحسين إدارة برنامج الموظفين الفنيين المزاملين

34 - تقترح عدة تدابير لأجل إدارة قائمة على النتائج وبقدر أكبر من الفعالية:

(أ) تحسين إدارة برنامج الموظفين الفنيين المزاملين من خلال:

(1) وضع طرق إدارة حديثة لأغراض الإشراف ومراقبة نوعية برنامج الموظفين الفنيين المزاملين؛

(2) إصدار رسالة دورية لنشر أهداف برنامج الموظفين الفنيين المزاملين وتعميق وعي الموظفين بها وبإجراءات تشغيله، في المقر الرئيسي وفي المكاتب الميدانية معا؛

(ب) زيادة الاتصالات مع الشركاء الخارجيين من خلال إنتاج مطبق أو كتيب إعلامي وتوزيعه على أوسع نطاق، ويوضح أهداف البرنامج وترتيبات عمله. وينبغي أن تتاح صيغة من هذه المادة على شبكة الانترنيت من خلال موقع محدد خاص ببرنامج الموظفين الفنيين المزاملين؛

(ج) إسناد الأولوية للمحافظة على اتصالات مستديمة مع الجهات المتبرعة وإعداد تقارير تتسم بالشفافية. وتؤكد الشواهد أن الاتصالات المستمرة مع الجهات المتبرعة، هى واحد من أهم العوامل لضمان مستوى مرضي من الالتحاق بالبرنامج. وبصورة مماثلة، فإن الشفافية في إعداد التقارير، خاصة الشفافيــة فيما يتصــل بوحدة التعاون مــع الوكالات الثنائيــة ومتعددة الأطراف التي تحققـت في إدارة ميزانيـة برنامج الموظفين الفنيين المزاملين، أثبتت أنها عامــل هام في استمرار العلاقات الحسنة مع الجهات المتبرعة. وينبغـي المحافظة على ذلك في إطار الترتيبات المالية الجديـدة التي يجري تطبيقها مع نظام أوراكل.

35 - وعلى وجه الخصوص، ستنطوي الإدارة المرتكزة على النتائج، على إنشاء مركز واضح للإدارة من خلال تعيين مدير مهام مستديم بصورة رسمية، يكون مسؤولا عن:

(أ) جميع المهام الضرورية التي تكفل التنسيق ما بين جميع وحدات المقر الرئيسي والمكاتب الميدانية المشاركة في تشغيل البرنامج الذي يشمل الخبراء الشبان، وعلى وجه التحديد:

(1) وضع وتشغيل نظام مستقل لرصد أداء الموظفين الفنيين المزاملين، يقوم أساسا على عمليات التقييم المنتظمة التي يجريها المشرفون على الموظفين الفنيين المزاملين؛
(2) إعداد وتحديث مطبق إعلامي موحد يقدم للموظفين الفنيين المزاملين عند التحاقهم بالبرنامج، مع تنظيم حلقات عملية لاستخلاص المعلومات من الموظفين الفنيين المزاملين الذين أنهوا تعيينهم، بما في ذلك المشورة الوظيفية من خلال الإدارات الفنية المعنية؛ كما يمكن أن يكون المطبق المذكور أعلاه واحدا من المهام؛
(3) وضع سجل "معلوماتي" (أى يتضمن معلومات رصد الأداء) عن الموظفين الفنيين المزاملين السابقين الذين يمكن اعتبارهم خبراء استشاريين محتملين؛
(4) بدء عملية منهجية للمعلومات الإرشادية الأساسية لجميع موظفي المنظمة المشاركين في الإشراف على الموظفين الفنيين المزاملين، وتنظيم جلسات تدريبية، حسب الحاجة، للمشرفين، على أساليب التدريب؛

(ب) وتولى مهمة الشخص المرجعي أو "الرقيب" بالنسبة للموظفين الفنيين المزاملين، للمساعدة على حل عمليات نقل الوظائف أو غيرها من النزاعات الأخرى - وتضطلع وحدة التعاون مع الوكالات الثنائية ومتعددة الأطراف إلى حد ما، بالفعل، بهذه الدور، ولكن ينبغي تعزيز هذه الوظيفة وإرسائها مؤسسيا مع تحديد واضح للوضع والسلطات الرسمية.

36 - ويقترح، إلى جانب التعيين المقترح لمدير المهام أعلاه، إنشاء وظيفة موظف فني مزامل لمساعدة مدير المهام خلال المرحلة الأولي من وضع نظام الإدارة المرتكزة على النتائج المقترحة هنا. كما ستكون هناك حاجة، إبان هذه المرحلة المبدئية، إلى بعض التمويل الإضافي لمهام محددة، مثل الصياغة الحاسوبية لقاعدة بيانات رصد الموظفين الفنيين المزاملين، وإعداد المطبق الإعلامي المذكور أو موقع البرنامج على شبكة الانترنت، إلا أن هذه المصروفات هى مصروفات متواضعة نسبيا ولمرة واحدة.

3-2 الاستفادة من برنامج الموظفين الفنيين المزاملين

كمصدر للخبرات الفنية للمنظمة

37 - تحقيقا لهذه الغاية، يوصى بالتدابير التالية باعتبارها خطوة صوب استراتيجية للتعيين أكثر فعالية تهدف إلى الاستفادة من الموظفين الفنيين المزاملين كمصدر محتمل للموظفين الشبان في المنظمة، خاصة في الدرجات الوظيفية الدنيا. وعملا على تحديد المرشحين الواعدين، سيكون من الضروري وضع نظام مستقل وعملي لرصد أداء الموظفين الفنيين المزاملين، يقوم على تقييم مستوى الكفاءة الذي حققه الموظفون. وسيتيح هذا فرصا أوسع للموظفين الفنيين المزاملين الأكفاء للالتحاق بوظائف فنية في الدرجات الدنيا (ف-2/ف-3)، بما في ذلك إدراجهم بصورة منهجية ضمن المرشحين للوظائف التي تتفق مع مؤهلاتهم.

38 - وتشمل ميزات تبني هذه الاستراتيجية للتعيين ما يلي:

• أنها تفتح سبيلا إلى الحل الفوري والفعال لمعالجة المشكلة الأكبر لتجديد ملاك موظفي المنظمة، خاصة وأن الإسقاطات تشير إلى دورة موظفين فنيين تبلغ 70 في المائة خلال الـ 15 سنة القادمة؛
• كما أنها تبين للجهات المتبرعة أن البرنامج يوفر، بصورة شفافة، فرصا لدمج الموظفين الفنيين المزاملين المؤهلين في ملاك الموظفين الفنيين لدى المنظمة.

الملحق

تعليقات مصلحة التعاون التقني

قررت المصلحة تطبيق عدد من التدابير لمتابعة استنتاجات وتوصيات كل من اجتماع الجهات المتبرعة، والاستعراض الداخلي لبرنامج الموظفين الفنيين المزاملين خلال فترة العشر سنوات الأخيرة. وتركز هذه التدابير على مستويين، مع أطر زمنية مختلفة:

• للفترة المباشرة، حيث تهدف إلى تحسين الإدارة التشغيلية للبرنامج لجعله أكثر فعالية وجذابا بالنسبة للجهات المتبرعة، خاصة من زاوية التدريب/التعلم. وتتألف هذه التدابير من الآتي:
  • وضع طرق إدارة حديثة للإشراف ومراقبة النوعية للبرنامج (بناء قاعدة بيانات لرصد تدريب الموظفين الفنيين المزاملين وكفاءاتهم المهنية)؛
  • تعزيز الاتصالات مع الأطراف الخارجية والترويج لصورة المنظمة (مطبق إعلامي، موقع على شبكة الانترنت، زيارات إلى المستفيدين والمستخدمين للموظفين الفنيين المزاملين)؛
  • والمحافظة على اتصالات مستمرة مع الجهات المتبرعة والموظفين الفنيين المزاملين، وضمان الشفافية للإجراءات المالية.

  وسيقوم بتنفيذ هذه التدابير فريق مستديم يتألف من مسؤول البرنامج في الدرجة ف-3، يعاونه ثلاثة من موظفي فئة الخدمات العامة.

  • للأجلين المتوسط والطويل، تهدف هذه التدابير، استنادا إلى دراسة يجريها خبير استشاري، إلى الاستفادة من البرنامج لتعزيز الخبرات الفنية لدى المنظمة، وعلى الأخص قيام قسم شؤون العاملين بإنشاء نظام متكامل لإدارة الموارد البشرية في المنظمة. وسيعين خبير استشاري، يعمل بصورة وثيقة مع القسم المذكور، لتطبيق النظام المتكامل لإدارة الموارد البشرية استنادا إلى مفهوم الكفاءة. وستؤخذ في الاعتبار العناصر التالية: تخطيط التعيين، تحديد الموقع، التدريب، الأداء، التدريب الإضافي، المشورة الوظيفية والإعداد لإنهاء التعيين.

  ---

  
  

  (1)

  موّلت حكومة هولندا الخبير الاستشاري لمدة 4 شهور.

  (2)

  القرار 849(32)، 1961. للمجلس الاقتصادي والاجتماعي، الذي يعالج استخدام الفنيين الشبان في جميع أجزاء منظومة الأمم المتحدة، يعرف دور "المتطوعين" كمقدمين "لمساعدة داعمة إضافية". كما يؤكد "تشجيع العلاقات السلمية" باعتبارها مكسبا آخر. وينظم هذا القرار جميع السمات الرئيسية لبرنامج الموظفين الفنيين المزاملين (وضع موظفي الأمم المتحدة، التكاليف)، ولا يمكن تغييرها من جانب واحد.

  (3)

  هي النمسا، بلجيكا، كندا، الدانمرك، فنلندا، فرنسا، ألمانيا، أيرلندا، إيطاليا، اليابان، كوريا، هولندا، النرويج، اسبانيا، سويسرا، المملكة المتحدة والولايات المتحدة.

  (4)

  عدد الفئة التي استجابت للسؤال عن الفترة الثانية أقل، نظرا لأن جهة متبرعة واحدة في العادة، تسمح بفترة تعيين ثانية لمدة سنتين.

  (5)

  الجهات المتبرعة المستثناة من هذا الجدول، هى تلك التي يقل معدل استيعاب الموظفين الفنيين المزاملين المنتمين إليها، عن 18 في المائة.