财政委员会

第一○四届会议

2003年9月15－19日，罗马

关于人力资源问题的工作进展报告
（包括联合检查组对人力资源管理问题的建议）

目 标

任 务

绩效指标

时间表

负责单位

人力资源计划

2004-2009年中期计划

为实现组织目标，应当明确人力资源管理司在人力资源计划中的作用。需利用趋势、导向和目标在组织内部对人力资源进行战略总结，以制订新的和经过改进的人力资源政策。

为提供有效的人力资源计划信息，人力资源管理司应能掌握和得到有关人员和职位方面的综合数据。

人员方面所需要的数据包括：

· 基本人口统计学数据；

· 资历；

· 经验（在粮农组织前和在粮农组织期间）；

· 在粮农组织期间的工作经历（晋升速度、工作流动记录等）；

· 业务能力；

· 鉴定资料；

· 发展历史；

· 职业发展计划；及

· 个人发展计划。

提供所需信息的人力资源管理系统将就位。

取决于所需人力资源管理信息各组成部分的分期采用（2005年12月）

人力资源管理司

FC 97/15

人力资源管理司将与总部的每个部和办公室以及区域办公室召开一次年度会议，以帮助这些部门分析和确定他们的人力资源需求和制订人力资源计划。

已与各部负责人进行了磋商，以便就人力资源计划达成共识和确定主要的人力资源计划。

各部、办公室以及区域办公室应有协商一致的人力资源计划，该计划应确定可满足其人力资源需求和实现粮农组织人力资源目标所需的目标。人力资源计划应与工作计划和预算计划相一致。

与2006-2007年及其以后的工作计划和预算程序相一致。

人力资源管理司/业务主管/计划、预算及评价办公室

联检组报告建议8（a）

应向粮农组织代表提供履行他们的职责的足够的人力资源和指导。总干事尤其应：

(a)制订对粮农组织代表应具备的能力、技能以及经验的标准说明……

粮农组织手册第118节对 粮农组织代表的职能和责任进行了详细说明。以此为基础，根据对教育、经验、能力和技能的最低要求，制定了粮农组织代表职位的标准要求。在2000年9月的联席会议上，已将粮农组织代表的职位基本能力要求通告了计划和财政委员会（文件JM2000/2）。

对粮农组织代表的职能说明进行修订后再次予以了公布，使之包括项目实施过程中的新作用。对粮农组织代表的标准要求也进行了修订，更进一步强调管理/业务技能。

2003年9月

规范、执行及下放活动协调办公室/人力资源管理司

绩效管理

FC 97/15

人力资源管理司将与计划、预算及评价办公室以及各部的管理人员一道工作，改进个人的绩效计划并将其与粮农组织的计划相联系，并加强现行绩效管理过程。

在新的绩效计划和评定系统中，每一位雇员都将有一个确定与计划目标相联系的个人目标和预计成果、事业发展、培训需求及管理技能要求。

新的绩效计划和评定系统将予实施：

· 试点部门

· 全体雇员

2004年开始（取决于人力资源管理系统）

2005年开始（取决于人力资源管理系统）

人力资源管理司

加强招聘过程——专业招聘

填补空缺所需的时间

FC 97/15

所需时间很长，而由于过分拖延而使一些优秀候选人流失。人力资源管理司将采取措施缩短这一时间。

任务是将填补专业人员空缺的平均耗时大大缩短。

目标是将招聘的时间减至140天。

2004年12月

人力资源管理司

(a) 对业务主管的支持——人力资源管理司将强化对业务主管的咨询和支持服务，对职位空缺的填补进行监测并向业务主管编制准则和更多的培训。

修改后的准则已在粮农组织的内部网上发布并于2003年6月开始对业务主管进行培训。各部门有关起草职位描述的研讨会将于2003年下半年开始。

所有管理人员都应充分熟悉以下几点所反映的招聘过程：

· 管理人员对目标的认同；

· 准则是否到位；及

· 一个有效的支持系统。

2003年10月

人力资源管理司

人力资源管理司正在对各司进行监测，以确保它们在收到申请后进行例行说明。

结果起到了改进申请查收说明的作用。

正在进行中

人力资源管理司

(b) 在发布空缺公告的工作中提高技术含量——公告批准和翻译所用的时间将缩短。

人力资源管理系统的实施中将包括一个职位描述数据库。

80%的空缺公告应平均在20天内被通过、翻译并公布。

2004年12月

人力资源管理司

联检组建议11（a）及（b）

在短期内为了：

· 减少过多的职位空缺；

· 加快招聘过程；……

总干事应：

(a) 指示人力资源管理司以电子和纸张两种形式发布当前职位空缺一览表，并要求各部和办公室迅速展开空缺职位的通告；

人力资源管理司有一个空缺职位监测系统，该系统定期向高级管理部门报告所有专业职位空缺的情况。因此，另外编制一览表是多余的。

专业职位空缺的比例应由已设职位的平均21%（2002年7月）在2003年12月降低至平均15%。2003年5月，有18%的已设职位空缺。

2003年12月

各部/人力资源管理司监测

(b) 在试点的基础上并在总部各部适当的指导和监测下，考虑给区域代表向专业雇员选拔委员会推荐区域办公室已设职位p-4及以下候选人的权力。……

将在总部和区域办公室之间开展磋商，以确定为区域办公室在这一前提下对人选进行评估设立适当标准的可行性。

应为人力资源委员会编写分析报告和提出适当建议，供其研究考虑。

2004年3月

各部/区域办公室/规范、执行及下放活动协调办公室/人力资源管理司

由被动招聘转为主动招聘

FC 97/15

目前粮农组织仅依靠候选人对粮农组织网址上空缺公告的申请意愿。

申请人域的结构将通过定向公告得到改进。

粮农组织将采取主动的和有目标地招聘专业人员的办法，以纠正国家、性别以及年龄方面的不平衡状况。

正在进行中

各部/人力资源管理司

(a) 年龄构成——初级专业人员——2000年外部专业人员业招聘的平均年龄为43岁。

年轻专业人员的数量将提高10%，由365人增加至2004-2005工作计划和预算确定的403人的目标。

专业人员招聘时的平均年龄应降低。

2005年12月

各部/人力资源管理司

(b) 均衡地理分布——2000年1月1日的代表状况拆分情况如下：

· 代表均衡的 – 63；

· 代表不足的 – 7；

· 无代表的 – 27；及

· 代表超额的 – 83。

将采取以下具体行动：

· 将粮农组织的空缺职位放到申请人访问的其他网址，如：Monster.com；

· 出席专业人员聚会和散发粮农组织的材料；及

· 直接向一些机构或政府招聘。

代表不足的国家的数量应减少。应该说明的是，大会有关请理事会审议地理分布方法的决定可能对如何衡量这一方面的结果形成影响。

2005年12月

各部/人力资源管理司

(c) 改进性别平衡——2000年1月1日，所有工作地点的女性专业人员比例占总专业人员数量的24%。

性别行动计划草案已制定并分发给有关各方征求意见。该计划建议制订整个组织和各部门的目标。

女性专业人员的比例应增加至35%。

2005年12月

各部/人力资源管理司

粮农组织代表的聘用

联检组建议8（b）

应向粮农组织代表提供足够的人力资源和指导，以便他们履行职责，总干事尤其应：……

(b) 确保粮农组织代表的选拔是一个公开和公正的过程，该过程要适当考虑以前在粮农组织/联合国系统取得的经验。

符合标准要求的候选人名册已记录多年。

外部和内部候选人均受欢迎，应对申请进行系统性地确认。

名册空缺公告最近已在因特网上公布，预计能吸引更多的候选人。当出现空缺时，将从名册中提取一个备选名单。选拔过程要始终考虑性别和区域平衡。候选人要接受一个资深官员小组的面试和评定，一旦入选，将被提交给东道国政府审批。

该名册正在进行电脑化，以便于保存和使用，并可对候选人进行跟踪。

所有现有和新候选人都将被筛选，如果发现合适人选，便将其放入名册。所有候选人都将收到其是否进入名册的确认信。

名册空缺公告将定期更新。

2003年7月

2003年8-10月

每年

规范、执行及下放活动协调办公室

规范、执行及下放活动协调办公室

规范、执行及下放活动协调办公室

/人力资源管理司

一般服务人员

FC 97/15

对一般服务工作的审议——审议将使工作角色、行政支持结构现代化，并改进人员的职业培训机会。

将确定合理化的职业结构、更新职位描述和明确事业发展途径，反映当前工作的要求和技术的影响并满足能力和技能方面的要求。

职业结构将合理化，提高工作的流动性。选拨和培训工作应以能力和技能为基础，反映不同的工作要求和不断增加的对技术的使用。雇员的事业发展将反映责任层次的提高和不同类别对技能的要求。

将在2003年9月与雇员协会的管理人和人力资源委员会达成共识。

2004年1月开始实施。

人力资源管理司

雇员和职业发展及流动性

联检组建议11（c）和（d）

在短期内为了……

· 向秘书处提供更多灵活、高效以及反应迅速的工作人员；……

总干事应：

(c) 确保咨询人员和退休专家不长期受聘替代正常编制雇员……

人力资源管理司已经制订了限制长期使用咨询和退休人员的政策。

人力资源管理司/管理支持处继续监督咨询和退休人员的使用。

正在进行中

人力资源管理司/管理支持处

(d) 就建立专业人员的有序流动体系进行成本效益分析。

作为更广泛的职业发展计划的一部分，人力资源管理司将开展一项研究并制订一个有计划地流动的试点计划。

职业计划系统将实施

· 试点部门

· 全体雇员

应进行分析并酌情制定新的政策。

2004年3月

2004年9月

2005年1月

人力资源管理司

管理开发

中期计划

改进计划的执行工作——特别是在跨学科的情况下——要求进行积极的评估和提高职员的技能和能力。中期计划认定需优先确定核心管理和专业业务能力标准，以此为依据对雇员进行评定，并为管理人员制订一项积极的发展计划，以培养必要的能力。

与雇员和管理人员磋商，制订核心管理和专业能力标准：

· 根据核心能力标准对职员的技能和能力进行评定；及

· 确定雇员的发展需求。

完成专业级和主任级雇员的能力框架：

· 甄别现有能力框架

· 确认并引入

· 执行

· 成立工作组

· 提交并批准文件

· 在一个部进行试点

· 确定发展需求

· 制订发展计划，以满足能力需求

2004年3月

人力资源管理司与垂直业务管理人员

辅助工作环境

中期计划

为了能够吸引和留住水平和技术能力最高的雇员，粮农组织应维持一个认可工作/家庭是雇员的优先考虑的问题的工作环境。

依据中期计划799节(b)(vi)

· 在工作安排方面采取更大的弹性，包括兼职和远程工作。

考虑弹性时间的建议

2004年3月

人力资源管理司

(a) 远程工作

FC 97/15

有助于提高工作弹性的远程工作政策已在总部开始进行一年的试验。

人力资源管理司已向人力资源委员会提交了试验期经验的评价供研究。

人力资源委员会的建议将提交总干事，以便其决策。

如果获得通过，将引入一项新政策。

已于2003年7月完成并提交于 人力资源委员会

2003年12月

人力资源管理司

人力资源管理司

(b) 配偶就业

FC 97/15

尽管妇女发展行动计划（C 95/14-Sup 1-Rev 1, 135段）强调需要进行转变，但现有政策禁止雇员配偶就业。

联检组建议12

为了改进秘书处专业人员中的性别平衡和遵循联合国系统行政首长委员会所作的政策声明，总干事应修改有关禁止雇员配偶就业的雇员条例和粮农组织手册的有关章节。

人力资源管理司已制定了一份政策草案，先供高级管理层审议，然后再征求雇员代表的意见。

若磋商后雇员代表认为适宜，将对雇员条例302.409进行修订。

将于2003年12月前与雇员代表审议和讨论该建议。

人力资源管理司

(c)与家庭有关的事项

FC 97/15

按联合国公共系统的通常做法，人力资源管理司正在研究成员国和其他国际组织有关母亲、父亲和亲属休假以及有关非传统婚姻/家庭成员关系方面的政策。

人力资源管理司将确定粮农组织在哪些领域可引入新的政策。

将制订政策建议并征求管理人员和雇员的意见。

由于国际公务员委员会指出其有意对这些问题中的若干问题进行研究，这方面的行动推迟了。国际公务员委员会原计划于2003年开展这项研究工作，但由于其他方面工作的压力，这项工作延期了。

人力资源管理司

简化程序

FC 97/15

日常的雇员管理责任越来越多地下放至业务主管，这就要求简化雇员的规则和程序。

修改行政手册的结构。取消经常需要改变的程序、准则、清单以及表格。在手册的每一节加入责任和问责制的语句。在内部网上存放手册的电子文本。

简化手册的实施行动计划已由管理层批准。

存放在内部网上。

最后落实。

已完成

2003年年底

2004年年底

人力资源管理司

人力资源工作组

联检组建议10

总干事应：

(a)组建由人力资源管理专家和计划管理人员组成的有时限的工作组，制定改革人力资源管理政策和作法的综合行动计划；

(b)考虑允许雇员代表完全参与或至少直接接触该工作组；

(c)恢复以合理的时间间隔亲自会见得到认可的雇员协会的代表。

评 论

尽管粮农组织原则上不反对建立一个工作组为人力资源管理改革行动计划进行投入，但这种机制需考虑到2001年以来提交给财政委员会的有关人力资源管理问题的种种报告中所描述的已在进行的行动（参阅FC97/15、FC 99/10 及FC 102/23）以及2004-2009年中期计划中所含的改革议程并对其形成补充。如本文件所述，工作组程序尤其不应使资源或重点偏离既定行动计划的执行。此外，成立一个工作组还需考虑到现有雇员/管理磋商程序且不应淡化实现既定目标的责任。