Elementos de la PRH
a plazo medio

Referencia (al 1/1/2000)

Indicadores del rendimiento

Calendario
(tal como se estableció
inicialmente)

Observaciones

Planificación de los recursos humanos

AFH celebrará una reunión anual con cada uno de los departamentos y oficinas de la Sede y con las oficinas regionales para prestarles apoyo en el análisis y la planificación de sus necesidades de recursos humanos y en la elaboración de un plan de recursos humanos.

La planificación de los recursos humanos se ha realizado principalmente en el contexto de la elaboración de una estructura de dotación de personal durante la preparación del PLP.

Esta actividad se llevará a cabo durante 2002 y 2003.

En abril de 2003 se iniciarán consultas con los directores de departamento para establecer una comprensión compartida de la planificación de los RH y determinar los elementos esenciales de la planificación de los recursos humanos.
La planificación de los RH es una corriente de trabajo en el proyecto de cuestiones relativas a la gestión de los recursos humanos y se examinará en colaboración con la PBE. Posteriormente, los instrumentos de planificación de los RH elaborados por los directores se incluirán en la aplicación del nuevo sistema.

AFH colaborará con la PBE y con los directores de departamento para mejorar y vincular los planes individuales relativos al rendimiento al plan del programa de la Organización y reforzará el proceso actual de gestión del rendimiento.

Profesionales y personal de categoría superior, aunque no de la categoría de servicios generales, realizan evaluaciones regulares del rendimiento.

En el nuevo Sistema de planificación y evaluación del desempeño profesional, cada miembro del personal dispondría de un plan de trabajo que señalaría los objetivos individuales y los productos previstos vinculados a los objetivos del programa, las perspectivas de carrera y las necesidades de capacitación y de conocimientos gerenciales.

La propuesta se tuvo que elaborar y las consultas se iniciaron a finales de 2002 con miras a presentar la propuesta al Comité de Recursos Humanos (CRH) a principios de 2003. Las reuniones de información y la capacitación del personal a todos los niveles sobre el plan definitivo aprobado tenían que quedar completadas para finales de 2003 y su plena puesta en práctica estaba prevista para 2004.

Se ha elaborado una propuesta basada en las conclusiones del grupo de trabajo de la FAO de 1995 y las recomendaciones de la CAPI. Las consultas con la PBE han puesto al descubierto conexiones entre las funciones de planificación del trabajo de PIRES y el nuevo sistema de planificación y evaluación del desempeño profesional para evitar la superposición entre los sistemas. En junio de 2003 se iniciarán consultas con los diectores y representantes del personal. AFH prevé que presentará la propuesta al Comité de Recursos Humanos para finales de 2003 y que la capacitación y la puesta en práctica se pondrán en marcha en el primer trimestre de 2004. La experiencia adquirida durante este período inicial se supervisará y evaluará para determinar las mejoras necesarias.
El nuevo PPRS tendrá que transformarse con el tiempo en el módulo de gestión del rendimiento de Oracle e integrarse con el nuevo sistema de gestión de los recursos humanos.

Fortalecimiento del proceso de contratación - Contratación de profesionales

El período medio para la contratación de un profesional es de 304 días (desde la solicitud de anuncio de la vacante hasta la decisión del nombramiento).

La meta consistirá en reducir sustancialmente el tiempo medio requerido para llenar vacantes profesionales.

La meta es reducir el tiempo de contratación a 175 días para el 31/12/2002 y a 140 días para el 31/12/2003.

A 31/12/2002, el plazo medio requerido se había reducido a 207 días.

a) Apoyo a los funcionarios directivos: AFH reforzará los servicios de asesoramiento y apoyo a los directivos, supervisará la ocupación de las vacantes y proporcionará pautas y aumentará la capacitación de personal directivo.

Se proporcionarán servicios de asesoramiento, pero no de una manera sistemática, y todos los ejecutivos no estaban familiarizados con los diferentes pasos del proceso de contratación.

Todos los ejecutivos deberían estar plenamente familiarizados con el proceso de contratación, lo que se debería reflejar en:

·   la participación en la meta de los ejecutivos;
·   la disponibilidad de directrices; y
·   un sistema de apoyo eficaz.

Se tenían que preparar directrices revisadas y la formación del personal de supervisión debía comenzar en septiembre de 2002.

Para octubre de 2002 se prepararon las directrices y se han organizado consultas con las asociaciones de personal y con el personal directivo al respecto. La introducción de las directrices se prevé que se efectuará el 1/5/2003.
AFH está supervisando a las direcciones para velar por que acusen recibo de las solicitudes de manera sistemática. Como resultado de ello, se ha producido una mejora en el acuse de recibo de las solicitudes.

b) Aumento del uso de tecnología para la emisión de anuncios sobre las vacantes: Se reducirá el tiempo requerido para la aprobación y traducción de los anuncios de vacantes.

El plazo medio para la emisión de anuncios de vacantes es de 28 días.

El 80% de todos los anuncios de vacantes se deberían aprobar, traducir y publicar en sitios visibles en un plazo medio de 20 días.
Se pondrá en práctica un sistema electrónico de elaboración de documentos para facilitar el acceso a las descripciones de funciones traducidas.

Estas medidas se introducirán a más tardar el 31/12/2003.

El plazo medio requerido para emitir anuncios de vacantes se ha reducido a 25 días.
En lugar de elaborar un sistema exclusivo, el banco de datos sobre la descripción de funciones se incluirá como parte de la aplicación del sistema de gestión de los recursos humanos (Oracle).

Sustitución de la contratación pasiva por la contratación activa: La composición de las esferas del solicitante se debería mejorar mediante anuncios para puestos concretos.

Actualmente la Organización cuenta únicamente con la disposición de los candidatos a contestar anuncios de vacantes insertados en el sitio web de la FAO.

El porcentaje de candidatos calificados de países insuficientemente representados o no representados y de mujeres competentes debería aumentar.

En curso

Un análisis de las esferas del solicitante había puesto de manifiesto la incapacidad de la Organización para atraer a un número suficiente de candidatos competentes de determinados países, especialmente de los países insuficientemente representados o no representados, así como de mujeres cualificadas, señalando en consecuencia la necesidad de las medidas dinámicas a continuación esbozadas.

a) Características de edad - Profesionales de nivel inferior

La edad media en el momento de la contratación profesional externa era de 43 años, en 2000.

La edad media en el momento de la contratación profesional se tendría que reducir.

Como parte del proceso de planificación de los recursos humanos, los departamentos tenían que establecer metas para aumentar el número de profesionales jóvenes a partir de principios de 2003.

El Comité de Recursos Humanos ha indicado su apoyo a la meta de contratar más profesionales de nivel inferior, pero decidió no establecer un programa oficial de profesionales de categoría inferior. En cambio, el proceso del PLP se ha considerado como un instrumento para iniciar este procedimiento. En las propuestas del PLP 2004-2005 hay un aumento del 10% en el número de puestos de profesionales de categoría inferior, que pasan de 365 a 403.

b) Representación geográfica equitativa

La distribución por grado de representación fue la siguiente:

·   representación equitativa -63;
·   insuficientemente representados - 7;
·   no representados - 27; y
·   excesivamente representados - 83.

El número de países insuficientemente representados o no representados se reduciría.

En curso

Se han adoptado varios métodos distintos:

·   colocación de los avisos de vacantes de la FAO en otros sitios web visitados por solicitantes (p. ej., Monster.com;
·   asistencia a reuniones profesionales y distribución de material informativo sobre la FAO; y
·   contactos directos con determinadas instituciones/ gobiernos.

Se advierte que la decisión de la Conferencia de solicitar al Consejo que revise la metodología de la distribución geográfica puede repercutir en la medición de los resultados en esta esfera.

c) Mejora del equilibrio entre géneros

El porcentaje de mujeres profesionales en todos los puestos representaba el 24% del personal profesional total.

El porcentaje de personal profesional femenino aumentaría al 35%.

En curso - se prevé que se alcanzará el 30% para el 31/12/2003 y el 35% para el 31/12/2005.

Al 31/12/02 el porcentaje había aumentado al 27% globalmente, con el 31% en la Sede y el 17% en las oficinas descentralizadas. La principal mejora estaba constituida por el aumento en la proporción de mujeres en las oficinas descentralizadas.
El Comité de Recursos Humanos examinará en junio de 2003 el Plan de Acción sobre el Género y posteriormente lo someterá al Director General.

Dotación de personal de servicios generales

Revisión del trabajo de servicios generales - La revisión modernizará las funciones de los puestos de trabajo y las estructuras de apoyo administrativo y mejorará las posibilidades de carrera del personal.

Muchas descripciones de funciones estaban anticuadas tanto en cuanto al contenido como en cuanto a los cambios tecnológicos.

Se elaborarán estructuras profesionales racionalizadas, características actualizadas de los puestos de trabajo y vías de carrera claras que reflejen los requisitos actuales del trabajo y la repercusión de la tecnología y que aporten las competencias y los conocimientos especializados necesarios.

En 2002 se tenía que presentar una propuesta provisional al Comité de Recursos Humanos y la propuesta definitiva se presentará a más tardar el 31/12/2003.

AFH inició el examen del trabajo de servicios generales en enero de 2001. El Comité de Recursos Humanos aprobó las propuestas surgidas del examen de servicios generales el 24 de julio de 2002. Desde entonces AFH ha participado en amplios debates con representantes del personal para llegar a un acuerdo. Se espera que AFH presentará la propuesta al Comité de Recursos Humanos en junio de 2003.

Entorno de trabajo de sostenimiento

Para poder atraer y retener a funcionarios del más alto nivel de eficiencia y competencia técnica, la FAO debe establecer un entorno de trabajo que reconozca que los asuntos de trabajo/familia constituyen una prioridad para los empleados.

Las políticas de la Organización están anticuadas o son inexistentes en muchas esferas que tienen considerable importancia para los individuos en el actual mercado de trabajo mundial.

a) Trabajo a distancia - En la Sede se ha introducido una política de trabajo a distancia que contribuye a crear un lugar de trabajo más flexible durante un período de prueba de un año.

Los supervisores individuales tramitaban solicitudes de utilización de la tecnología de información y comunicaciones a locales de trabajo exteriores sobre una base casuística.

Se debería ultimar e introducir una política oficial de trabajo a distancia.

Al final del período de prueba, es decir, a comienzos de 2003, tendrá que examinarse la experiencia para evaluar si la política actual se debe modificar y extender a las oficinas fuera de la Sede.

El examen especificará cuestiones de rendimiento, evaluará (con la AFI) cualquier costo adicional de comunicación y examinará la repercusión en la moral y productividad del personal. Para completar este examen, el período de prueba se ha prolongado tres meses.
Entretanto, AFH sigue supervisando el número de acuerdos de trabajo a distancia.

b) Empleo del cónyuge - AFH ha elaborado un proyecto de política que el personal directivo de categoría superior ha revisado antes de celebrar consultas con los representantes del personal.

La política vigente prohíbe el empleo del cónyuge de un funcionario, pese a que el Plan de Acción de la Mujer en el Desarrollo (C 95/14-Sup 1-Rev 1, párr. 135) destaca la necesidad de un cambio.

El Artículo 302.409 del Reglamento del Personal se debería modificar para permitir el empleo de los cónyuges en determinadas circunstancias y con controles adecuados.

La iniciación de consultas se ha retrasado al segundo trimestre de 2003 en espera de que quede completado un examen actualizado de las prácticas de otras organizaciones de las Naciones Unidas que han introducido políticas que permiten el empleo de los cónyuges en determinadas condiciones.

c) Asuntos relacionados con la familia - AFH está realizando un examen de las políticas en los Estados Miembros y en otras organizaciones internacionales sobre la maternidad, la paternidad y la licencia parental y sobre el tratamiento de los matrimonios no tradicionales/asociaciones domésticas

Las políticas de la FAO no han seguido el ritmo de la evolución (con inclusión de las recomendaciones de la CAPI) en estas esferas.

AFH debería determinar las esferas en las que sería posible que la Organización introdujera políticas nuevas y actualizadas.

Las medidas en esta esfera se han aplazado dado que la Comisión de Administración Pública Internacional ha indicado su intención de estudiar varias de esas cuestiones. Inicialmente se había previsto que este examen de la CAPI se realizaría en 2002. Sin embargo, debido a la presión de otras tareas, se ha aplazado hasta 2003.

Perfeccionamiento y simplificación de las reglas y los procedimientos

El traspaso creciente de competencias con respecto a la gestión cotidiana del personal al personal directivo requiere la simplificación y el mejoramiento de las normas y los procedimientos aplicables al personal.

Las reglas actuales que regulan las condiciones de servicio en la FAO son numerosas, minuciosas y claramente prescriptivas. Con el tiempo han pasado a difundirse desde diferentes fuentes en diversos documentos, lo que a menudo dificulta su acceso y comprensión.

La estructura del Manual Administrativo se debería modificar. Convendría suprimir los procedimientos, las directrices, las listas de verificación y las formas que están sometidos a cambios frecuentes. La indicación de las responsabilidades con respecto a cada sección del Manual se deberían incluir. Se debería poner a disposición una versión Intranet del Manual.

AFH tenía que completar el examen de las secciones del Manual sobre los recursos humanos a más tardar a finales de 2002. El resto del Manual de la FAO se revisaría para finales de 2003.

Se ha emprendido un examen detallado de los Capítulos III y IV del Manual, que tratan de los recursos humanos, y se han aceptado recomendaciones relativas a la actualización, simplificación y mejoramiento de esos capítulos con miras a que resulten más fáciles para el usuario. Se ha iniciado la labor de revisión de los diversos textos.