Qu'entend-t-on par cibler un public de manière stratégique?

Les participants à une initiative d'apprentissage doivent avoir le profil et la motivation voulus pour assurer le succès de cette initiative. L'expérience a montré que, lorsque les participants n'ont pas le profil voulu en termes de niveau d’autorité et d'expérience préalable, les acquis ne sont pas mis en œuvre ni transférés à l'organisation. Autrement dit, le retour sur investissement de l'initiative d'apprentissage est très faible.

Bien que la FAO ne maîtrise pas toujours les processus de sélection, l'Organisation doit collaborer étroitement avec les organisations et les partenaires ciblés et veiller à ce que les objectifs et les résultats attendus de l'initiative soient bien compris par tous. Lorsque les organisations nationales comprennent pleinement les avantages et les buts de l'initiative et qu'elles y adhèrent, elles collaborent plus volontiers à l'identification des participants appropriés.

Comment cibler les participants de manière stratégique?

Dans le cadre de la stratégie de sélection, la FAO et la ou les organisations partenaires doivent définir un cadre de référence décrivant le profil des participants, sur la base des objectifs et de l'impact attendu de l'initiative.

Pour définir ces cadres de référence, il peut être utile de réfléchir avec les parties prenantes clés aux questions suivantes:

1. Qui doit apprendre quoi afin de contribuer aux améliorations ou aux changements que l'initiative d'apprentissage cherche à amener?
2. Quels sont les fonctions et les niveaux d'autorité requis dans les organisations ciblées pour que les participants potentiels soient à même de transférer les acquis et l’expérience à leurs collègues?

Les réponses à ces questions seront utiles pour établir des cadres de référence appropriés pour l'initiative d'apprentissage.

Outils utilisés couramment

Conseils utiles pour la sélection stratégique du public cible 

Quelques conseils de collaboration avec les partenaires afin d'assurer une bonne sélection des participants:

• Tenir informées les personnes d'un niveau hiérarchique supérieur (haute direction, les chefs d'équipe, les groupes importants de la communauté) et obtenir leur concours. Les laisser en dehors risque de compromettre sérieusement l'efficacité de l'apprentissage et l'aptitude ou la volonté des apprenants de transférer les nouveaux acquis aux membres de l'organisation ou du groupe plus large.
• Établir des questionnaires de candidature détaillés. Ils permettront d'identifier les candidatures potentiellement inappropriées, en demandant aux candidats de décrire leur travail et les difficultés qu'ils pensent pouvoir surmonter grâce au cours. Ils peuvent être aussi utilisés dans le cadre d'une évaluation des besoins d'apprentissage.
• Réaliser des entretiens de suivi (par téléphone ou via Skype) avec les candidats identifiés afin de confirmer le choix préliminaire effectué sur la base des formulaires de candidature. Ils sont particulièrement utiles dans le cas d’initiatives longues et nécessitant d'importantes ressources. Ils sont aussi l'occasion d'expliquer les aspects qui peuvent ne pas être clairs dans l'initiative d'apprentissage, notamment le temps à y consacrer.
• Sélectionner si possible les participants bien avant le cours. De cette manière, il est possible de demander que soient désignés des responsables chargés de proposer des remplaçants si nécessaire. Dans tous les cas, le processus de sélection doit être aussi transparent que possible afin d'éviter de faux espoirs ou de prétendues injustices.
• Lorsqu'il s'agit d'initiatives d'apprentissage à plus long terme, utiliser un cours préliminaire en ligne afin de filtrer les candidats pouvant ne pas convenir. Seuls ceux qui achèvent avec succès le premier cours peuvent accéder aux cours suivants.
• Prévoir d'autres candidats au cas où malgré des procédures de sélection rigoureuses, les pays peuvent « désigner » des participants qui n'ont pas le profil souhaité par les organisateurs du cours. Si le budget le permet et si le pays l'approuve, d'autre personnes peuvent être invitées pour compléter les nominations officielles à titre de « personnes-ressources ».

Exemple d'identification stratégique d'un public cible: Le processus de sélection adopté pour le Programme de formation de formateurs sur la gestion collaborative des conflits pour le renforcement de programmes forestiers nationaux comporte trois étapes. Premièrement, tous les centres de coordination des programmes forestiers nationaux reçoivent un avis donnant des informations sur le cours et des lignes directrices permettant d'identifier les candidats appropriés. Afin de pouvoir proposer leurs propres candidats, les organisations s'engagent à leur apporter un plein soutien institutionnel afin qu'ils puissent utiliser leur acquis et former leurs collègues. Deuxièmement, les candidats intéressés remplissent un questionnaire et donnent des renseignements sur leur parcours personnel et leur motivation. Troisièmement, les candidats sélectionnés sur la base du questionnaire passent un entretien téléphonique ou sur skype avec une équipe composée d'accompagnateurs se trouvant dans la région ou sous-région et au Siège de la FAO. Ce processus nécessite d'importantes ressources mais il a permis de sélectionner les personnes appropriées afin d'obtenir des résultats plus efficaces et plus durables.

On trouvera d'autres informations dans le Module d'apprentissage n°3 de la FAO sur les Bonnes pratiques d'apprentissage de la FAO.