CL 121/4


Consejo

121º período de sesiones

Roma, 30 de octubre - 1º de noviembre de 2001

INFORME DEL 97º PERÍODO DE SESIONES DEL COMITÉ DE FINANZAS
Roma, 17-22 de septiembre de 2001

Índice



 


ASUNTOS QUE SE SEÑALAN A LA ATENCIÓN DEL CONSEJO

Informe del 97º período de sesiones del Comité de Finanzas

 

Párrafos

ASUNTOS PRESUPUESTARIOS

- Programa de Labores y Presupuesto para 2002-03
- Protección del Programa de Labores y Presupuesto frente a las fluctuaciones de los tipos de cambio

5-13
18-20

ASUNTOS FINANCIEROS

- Aspectos financieros más salientes
- Recaudación de las cuotas corrientes y atrasadas
- Pasivo del seguro médico después de la separación del servicio
- Escala de cuotas para 2002-03

24-29
30-32
39-48
57-60

ASUNTOS DE PERSONAL

-  Informe sobre cuestiones relativas a la gestión de recursos humanos 
- Recomendaciones y decisiones de la CAPI y del Comité Mixto de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas

61-71
72-74

OTROS ASUNTOS

- Fortalecimiento de la respuesta de la FAO ante las situaciones de urgencia

89-90



INTRODUCCIÓN

1. El Comité presentó al Consejo el siguiente informe de su 97º período de sesiones.

2. Asistieron los siguientes representantes:

  Presidente: Sr. Aziz Mekouar (Marruecos)
  Vicepresidente: Sr. Anthony Beattie (Reino Unido)
Sra. Doña Hilda G. Gabardini (Argentina)
Sra. Neela Gangadharan (India)
Sr. Kim Kyeong-Kyu (República de Corea)
Sra. Ekhlas Fouad Eltom (Sudán)
Sr. Rolf Gerber (Suiza)
Sra. Perpetua m. S. Hingi (Tanzanía)
Sra. Carolee Heileman (Estados Unidos de América)

3. El Presidente informó al Comité de que, lamentablemente, la Sra. Di Giovan Battista (Argentina) no podría asistir al presente período de sesiones. El Comité tomó nota de que se había designado a la Sra. Gabardini para sustituir a la Sra. Di Giovan Battista.

4. El Comité de Finanzas observó un momento de silencio para rendir homenaje a la memoria de la víctimas de los recientes ataques terroristas en los Estados Unidos de América.

ASUNTOS PRESUPUESTARIOS

PROGRAMA DE LABORES Y PRESUPUESTO PARA 2002-031

5. El Comité examinó las propuestas del Director General relativas al Programa de Labores y Presupuesto (PLP) para 2002-03, que figuraban en el documento C 2001/3, y dedicó atención especial a las Líneas generales del presupuesto y a las propuestas para los Capítulos 5 (Servicios de apoyo) y 6 (Servicios comunes).

6. El Comité felicitó a la Secretaría por la calidad del documento y dio las gracias por haber incluido información adicional sobre las cuestiones regionales. Instó a la Secretaría a que continuara en el futuro tratando de abreviar el documento.

7. El Comité tomó nota de la presentación de las propuestas del Director General de crecimiento real (CR), con un aumento real de 35 millones de dólares EE.UU., un 5,4 por ciento, para llegar a 688,7 millones de dólares EE.UU., incluido el aumento de los costos, con información expuesta por separado sobre la hipótesis de crecimiento real cero (CRC) (es decir, 651,8 millones de dólares EE.UU., incluido el aumento de los costos). Algunos miembros lamentaron el hecho de que, a pesar de las peticiones formuladas anteriormente, no se hubiera presentado una hipótesis de crecimiento nominal cero (CNC) (es decir, 650 millones de dólares EE.UU.), si bien se señaló que las diferencias en términos presupuestarios eran mínimas (es decir, 1,8 millones de dólares EE.UU.). La Secretaría respondió que el Director General estimaba que no había recibido suficiente información relativa a los recortes presupuestarios que deberían efectuarse para obtener ese resultado.

8. El Comité acogió con satisfacción el efecto sustancialmente favorable del cambio de 0,880 dólares EE.UU. por euro aplicado para hacer el cálculo del aumento de los costos y celebró la compra a término prevista de los euros que necesitaba la Organización (es decir, 300 millones de dólares EE.UU., equivalentes a 302 293 688,86 euros) como medida para proteger el Programa de Labores para 2002-2003 de ulteriores fluctuaciones de las divisas antes de que la Conferencia aprobara el presupuesto en noviembre de 2001.

9. El Comité examinó la metodología aprobada por la Secretaría para calcular el aumento de los costos. Tomó nota de que se había utilizado un nuevo modelo de pronóstico con este fin. La Secretaría explicó que los efectos del aumento de los costos de los sueldos otorgado por la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) habían quedado contrarrestados en gran medida por el aumento del poder adquisitivo del dólar EE.UU. garantizado mediante el contrato de compra a término. El Comité ratificó la cuantía del aumento de los costos, así como los supuestos en los que se basaba.

10. El Comité agradeció la inclusión por parte de la Secretaría de la información sobre las economías por eficacia en el Programa de Labores y Presupuesto para 2002-03. Se observó que en el PLP 2002-03 no se habían proyectado las futuras economías por eficacia. El Comité indicó que esperaba que se tratara de manera amplia el tema en el próximo Programa de Labores y Presupuesto. Algunos miembros estimaron que había una posible fuente de nuevas economías por eficacia en la agilización de los procedimientos administrativos. Otros miembros manifestaron la opinión de que se habían reducido considerablemente las posibilidades de encontrar nuevas economías por eficacia. Varios miembros expresaron su preocupación por el hecho de que la reducción de grado de los puestos de la Organización podría resultar contraproducente si se llevaba demasiado lejos. El Comité advirtió también que las economías por eficacia solamente tenían sentido cuando las reducciones de la cuantía de los recursos no tenían un efecto negativo en el nivel y la calidad de los resultados.

11. El Comité recordó debates anteriores en los cuales se había hecho hincapié en que las esferas de Servicios financieros, Personal y Tecnologías de la información, incluidas en el Programa principal 5.2, Administración, recibieran recursos suficientes para asegurar una infraestructura administrativa satisfactoria y recibió ulteriores aclaraciones de los respectivos directores de los programas sobre el contenido de su programa de trabajo al nivel presupuestario propuesto.

12. El Comité acogió con satisfacción los detalles adicionales facilitados en el documento sobre recursos extrapresupuestarios en los distintos programas. Si bien reconoció que era difícil formular con tanta antelación las previsiones financieras correspondientes, tomó nota de que la distribución de estos recursos presupuestarios era desigual, tanto entre regiones como entre programas. Las estimaciones no reflejaban solamente la demanda por parte de los Miembros, sino también la estimación de la Secretaría de la posible aportación de fondos extrapresupuestarios por los donantes. Reconoció que también se derivaban trastornos de la inclusión de pronósticos para proyectos de urgencia (por ejemplo el Programa de "Petróleo por alimentos" del Iraq) formulados sobre la base de la experiencia adquirida. El Comité tomó nota de la constante reducción del PNUD como fuente de recursos extrapresupuestarios y reconoció que las tendencias y proyecciones destacaban la creciente importancia del PCT como fuente de asistencia técnica que respondía directamente a la demanda de los Estados Miembros.

13. Los miembros del Comité manifestaron opiniones diferentes sobre la cuantía del presupuesto y, mientras varios de ellos apoyaban un presupuesto con CR, otros optaban por una cuantía presupuestaria de CRC o CNC. Los miembros también respaldaron diversas medidas encaminadas a reducir el aumento propuesto o bien a fortalecer los programas de la Organización.

TRANSFERENCIAS EN EL PROGRAMA Y EL PRESUPUESTO
EN EL BIENIO 2000-2001

14. El Comité examinó la petición del Director General expuesta en el documento FC 97/3 relativa a la autorización de transferencias presupuestarias, de conformidad con el Artículo 4.5 del Reglamento Financiero.

15. El Comité recordó sus deliberaciones relativas al Informe anual sobre la ejecución del presupuesto2 en su 96º período de sesiones de mayo de 2001 y su posición en el sentido de que las transferencias de recursos de los programas técnicos (Capítulo 2), que entonces ascendían a 6,1 millones de dólares EE.UU., deberían reducirse al mínimo en la medida de lo posible. Acogió, por lo tanto, con satisfacción la reducción de la transferencia de recursos procedentes del Capítulo 2, que ahora se proponía que fuera de 5,0 millones de dólares EE.UU.

16. El Comité señaló que la variación favorable de los gastos de personal, que se distribuiría entre todos los capítulos en proporción a los gastos de personal realizados a las tarifas uniformes, influiría también en las transferencias por capítulos. Pidió también aclaraciones sobre los cambios previstos en los gastos del proyecto Oracle realizados desde septiembre de 2000, cuando en la reunión conjunta se había examinado el documento sobre Nuevos sistemas y procedimientos financieros de la FAO3.

17. Reconociendo que en reuniones anteriores se había examinado ya la parte sustancial de las transferencias, el Comité aprobó una transferencia de hasta 5,2 millones de dólares EE.UU. del Capítulo 1, Política y dirección generales, y del Capítulo 2, Programas técnicos y económicos, al Capítulo 3, Cooperación y asociaciones (2,7 millones de dólares EE.UU.), y al capítulo 5, Servicios de apoyo (2,5 millones de dólares EE.UU.). Señaló que podría haber alguna variación en las cifras propuestas y reconoció que en su primer período de sesiones de 2002 se daría información al Comité de Finanzas sobre las cantidades exactas.

PROTECCIÓN DEL PROGRAMA DE LABORES Y PRESUPUESTO FRENTE A LAS FLUCTUACIONES DE LOS TIPOS DE CAMBIO

18. Se informó al Comité acerca de la decisión adoptada por el Director General de firmar un contrato de compra a término en julio de 2001 para cubrir las necesidades de euros de la Organización a las tasas de gasto actuales para todo el bienio 2002-03. El Comité tomó nota del carácter de los acuerdos contractuales y de la capacidad jurídica del Director General, en virtud de los dispuesto en el Artículo 4.1b)4, para efectuar la compra a término. Señaló que antes de tomar la decisión se había consultado a los miembros disponibles del Comité Asesor sobre Inversiones. Se le informó de que se había firmado el contrato a término a un tipo mixto medio de 0,880 dólares EE.UU. por euro (2200 liras por dólar EE.UU.).

19. El Comité tomó nota de que esta medida se había tomado para proteger el Programa de Labores en el próximo bienio y acogió con satisfacción el hecho de que el resultado de la misma había sido que el aumento de los costos estimado se había ajustado a la baja en el PLP 2002-03 (C 2001/3), pasando de 50,4 a 3,2 millones de dólares EE.UU., y se había eliminado la incertidumbre con que en caso contrario se habría abordado el examen del presupuesto propuesto en este momento.

20. A la vista de lo expuesto, el Comité tomó nota de la medida adoptada por el Director General para proteger el Programa de Labores para 2002-03, así como de las repercusiones de que el tipo de cambio del presupuesto se fijara en 0,880 dólares EE.UU. por euro.

INFORME SOBRE LOS DESEMBOLSOS RELACIONADOS CON LOS GASTOS DE APOYO Y SU RECUPERACIÓN

21. El Comité examinó el Informe sobre los gastos de apoyo (documento FC 97/5), que era el primer informe después de que el Consejo ratificara la nueva política sobre el reembolso de los gastos de apoyo en noviembre de 2000.

22. El Comité agradeció la información facilitada con respecto a la experiencia adquirida en la aplicación de la nueva política sobre las tasas de reembolso de los gastos de apoyo. Aprobó las siguientes enmiendas normativas:

23. Se informó asimismo al Comité sobre las negociaciones en curso entre la FAO y el Fondo para el Medio Ambiente Mundial y el Comité tomó nota de los acuerdos flexibles en espera de la firma de un acuerdo entre ambas instituciones.

ASUNTOS FINANCIEROS

ASPECTOS FINANCIEROS MÁS SALIENTES

24. La Secretaría presentó el documento sobre los aspectos financieros más salientes, que abarcaba los 18 primeros meses de este bienio e incorporaba las mejoras examinadas en el anterior período de sesiones del Comité de Finanzas. En el documento se mostraba que la actual situación financiera era razonablemente saludable.

25. El Comité tomó nota de la utilidad de la información proporcionada en el documento sobre los aspectos financieros más salientes y acogió con satisfacción la inclusión del pronóstico del flujo de efectivo relativo al Fondo General y los fondos conexos, así como los fondos extrapresupuestarios.

26. El Comité expresó su preocupación por la lenta ejecución del PCT y tomó nota de que ello producía el efecto de constituir una fuente de liquidez para cubrir períodos de escasez de efectivo debido al calendario de pagos y a los retrasos en el pago de las cuotas corrientes y de los atrasos de las mismas. El Comité volvió a examinar este asunto con mayor detalle posteriormente al ocuparse del documento FC 97/INF/2, Utilización de las contribuciones no gastadas del PCT para otros fines (ref. párr. 88).

27. En respuesta a preguntas formuladas por miembros respecto de la ejecución del PCT, la Secretaría explicó que la consignación del PCT abarcaba un programa de cuatro años y, como el promedio del ciclo de proyectos del PCT era de alrededor de 18 meses, gran parte de la ejecución se realizaba en los dos últimos años del ciclo. La Secretaría explicó asimismo que la lentitud en la ejecución del PCT se debía en parte a la reducción general del programa de campo, las dificultades y retrasos en la contratación de expertos, al proceso de descentralización y los cambios en los sistemas financieros. No obstante, debería tratarse de un inconveniente temporal, puesto que la Secretaría había identificado ya las causas del problema y estaba tomando medidas para afrontarlas.

28. La Secretaría explicó además al Comité que se disponía de reservas limitadas para hacer frente a los retrasos en la recepción de las cuotas. A medida que aumentaran los desembolsos del PCT, disminuiría la fuente de liquidez de éste. Las únicas posibilidades que quedaban para mejorar la actual situación del efectivo serían que los Estados Miembros pagaran sus cuotas puntualmente, se aumentara el Fondo de Operaciones, lo cual no sería una solución popular, ya que requeriría que los Estados Miembros aportaran cuotas adicionales, o se recurriera a solicitar préstamos externos.

29. El Comité estuvo de acuerdo en mejorar el documento sobre las aspectos financieros más salientes, incluida la posibilidad de disponer de mayor información sobre la consignación y la ejecución del PCT, las reservas del Fondo de Operaciones y la situación de las cuotas pendientes de pago.

RECAUDACIÓN DE LAS CUOTAS
CORRIENTES Y ATRASADAS

30. El Comité examinó la situación financiera de la Organización al 12 de septiembre de 2001 y tomó nota de que se había recibido el 57,61 por ciento de las cuotas corrientes. Había 63 Estados Miembros que habían pagado sus cuotas corrientes por entero, mientras que otros 30 Miembros habían efectuado pagos parciales y 86 no habían realizado todavía ningún pago de sus cuotas de 2001.

31. El Comité tomó nota de que la tasa de recepción de cuotas correspondía en general a la del mismo período de los cuatro años anteriores.

32. El Comité tomó nota además de que 86 Estados Miembros tenían todavía pendientes atrasos correspondientes al año 2000 y años anteriores y 53 debían atrasos en cantidades que ponían en peligro su derecho de voto en virtud del Artículo III.4 de la Constitución.

INFORME SOBRE LAS INVERSIONES

33. El Comité tomó nota de que el índice de referencia para las inversiones a largo plazo, que se había establecido para hacer frente a las obligaciones a largo plazo del Plan de Indemnizaciones del Personal, el Plan de Indemnizaciones por Cese en el Servicio y el Plan de Seguro Médico Después de la Separación del Servicio, era el 65 por ciento del índice global de Morgan Stanley Capital International Inc. y el 35 por ciento del índice de J.P. Morgan para títulos del Estado, aprobados por la Comisión de Inversiones de la FAO y ratificado por el Comité Asesor sobre Inversiones. El Comité observó asimismo que al 31 de diciembre de 2000 el rendimiento de referencia de un año para la FAO era de -8,61 por ciento, mientras que el de la cartera a largo plazo era de -10,71 por ciento, y era aún más bajo para el período de 18 meses hasta junio de 2001. Si bien el Comité observó que la cartera a largo plazo para los tres y cinco últimos años estaba muy por encima del índice de referencia, manifestó el deseo de que se presentara un plan de acción sobre la estrategia para la administración de la cartera a largo plazo.

34. El Comité también tomó nota de que las inversiones a corto plazo consistían en gran medida en depósitos de fondos fiduciarios pendientes de desembolso y que el índice de referencia utilizado para medir el rendimiento era el Northern Trust Government Select Portfolio, que invertía en títulos de los Estados Unidos de América y de sus organismos con los objetivos de proteger el capital, los ingresos y la liquidez. Además, el rendimiento en el año 2000 había sido del 6,32 por ciento, frente a un índice de referencia del 6,78 por ciento, mientras que la tasa anual de rendimiento para los seis primeros meses del año 2001 correspondía al índice de referencia del 5,02 por ciento. Los ingresos obtenidos de estas inversiones se asignaban a las cuentas de los donantes de acuerdo con su participación relativa en el saldo de la cartera.

35. Los miembros del Comité reconocieron la dificultad de los problemas de rendimiento en el mercado actual y preguntaron a la Secretaría qué se podía hacer para mejorar los mecanismos de supervisión. La Secretaría aclaró las dificultades que había encontrado para cubrir el puesto de Oficial superior de tesorería debido a la falta de experiencia financiera por parte de los posibles candidatos. Sin embargo, la Secretaría explicó que el puesto se había anunciado y el plazo se cerraría en breve, permitiendo a la Organización seleccionar el candidato mejor calificado.

36. El Comité también pidió al representante del Auditor Externo que presentara propuestas sobre la administración de las inversiones. El representante del Auditor Externo indicó algunas cosas, en particular la necesidad de que el Comité de Inversiones y el Comité Asesor sobre Inversiones se reunieran con mayor frecuencia, especialmente teniendo en cuenta las condiciones del mercado.

37. En respuesta a las preocupaciones expresadas por el Comité, la Secretaría esbozó un plan de acción respecto de las mejoras en materia de inversiones y administración del efectivo, que el Comité examinó y refrendó. Al refrendar el plan, el Comité recomendó que la Secretaría actuara con decisión y flexibilidad (en caso necesario) sobre la contratación del Oficial superior de tesorería.

38. El Comité pidió asimismo a la Secretaría que en su próximo período de sesiones le informara del estado de la ejecución del plan de acción.

PASIVO DEL SEGURO MÉDICO DESPUÉS DE LA SEPARACIÓN
DEL SERVICIO

39. El Comité recordó el documento sobre el Seguro Médico después de la Separación del Servicio (ASMC), presentado en el período de sesiones anterior del Comité de Finanzas en mayo de 2001, que contenía información sobre las prestaciones después de la separación del servicio y otras medidas sobre disposiciones contables y de financiación de dicho pasivo.

40. La Secretaría, para facilitar el examen de las mencionadas propuestas, presentó un proyecto de resolución de la Conferencia para extender el mecanismo de financiación al pasivo de los pagos por rescisión de nombramiento.

41. El Comité tomó nota de la situación satisfactoria de la financiación del ASMC al 31 de diciembre de 2000, según la cual de la valoración actuarial estimada del pasivo del ASMC, de 187,7 millones de dólares EE.UU., se habían financiado 85,2 millones de dólares EE.UU. de conformidad con el mecanismo de financiación establecido por la Resolución 10/99 de la Conferencia, adoptado por primera vez en las cuentas bienales de 1998/99. Se reconoció asimismo que la magnitud de la financiación en 1998/99 había sido posible debido a las condiciones de mercado muy favorables registradas en ese período.

42. El Comité expresó su preocupación acerca de la situación de deterioro del clima de inversiones y las difíciles condiciones de mercado experimentadas en el año en curso. No se esperaba que los beneficios de las inversiones superiores a las previsiones obtenidos en los últimos años se materializaran en un futuro inmediato (se informó al Comité sobre el estado de las inversiones de la FAO al 30 de junio de 2001). Sin embargo, se tomó nota de que el Seguro Médico después de la Separación del Servicio y otros planes del personal eran de carácter de largo plazo.

43. De las tres opciones presentadas por la Secretaría como futura estrategia para la financiación del ASMC, el Comité reconoció que la primera opción de vender y volver a comprar la cartera de valores había quedado anulada por las actuales condiciones negativas del mercado y, por consiguiente, no era ya una opción viable. Asimismo, había quedado superada la segunda opción de utilizar el valor de mercado.

44. Por consiguiente, el Comité estuvo de acuerdo con la propuesta del Director General de continuar con las presentes disposiciones respecto del ASMC (opción iii). Si bien no contribuía a acelerar la resolución del pasivo sin financiar del ASMC, era una disposición probada que había logrado cierto éxito.

45. El Comité examinó las ventajas de extender las disposiciones de financiación del ASMC al Fondo para Liquidaciones (TPF). Algunos miembros indicaron que preferían recibir más información sobre el TPF, ya que consideraban que no se disponía de una base suficiente para adoptar una decisión en ese momento. Expresaron también el deseo de conocer la urgencia de la decisión sobre el TPF y de sus posibles efectos si se aplazaba la decisión a un período de sesiones posterior del Comité.

46. El Comité pidió al Auditor Externo que le asesorara sobre la naturaleza y urgencia de la propuesta de resolución de la Conferencia. El Auditor Externo explicó que había recomendado que el TPF se incluyera en la contabilidad y financiación general del pasivo del personal en sus informes relativos tanto al bienio de 1996-97 como al de 1998-99. Aunque no proporcionaría una solución de financiación inmediata para el TPF, era indispensable que se estableciera un mecanismo consolidado para financiar todo el pasivo relativo a la rescisión de contratos del personal reconocidos.

47. La Secretaría indicó también al Comité que sería más eficaz refrendar el proyecto de resolución de la Conferencia en esta ocasión y que el aplazamiento de la decisión no daría lugar a ningún cambio de las circunstancias que afectaban al TPF.

48. El Comité aceptó la propuesta de la Secretaría y refrendó el siguiente proyecto de resolución para transmitirlo al Consejo y a la Conferencia:

RESOLUCIÓN

Seguro Médico después de la Separación del Servicio - Pagos por rescisión
del nombramiento

LA CONFERENCIA

Habiendo examinado el informe del 121º período de sesiones del Consejo,

Habiendo tomado nota del pasivo sin financiar correspondiente a servicios prestados en el pasado,

Habiendo tomado nota de los progresos realizados hasta la fecha en la financiación del pasivo para el Seguro Médico después de la Separación del Servicio (ASMC) desde la aplicación de la Resolución 10/99 de la Conferencia,

Aprueba ampliar la aplicación de la Resolución 10/99 de la Conferencia para cubrir los pagos por rescisión del nombramiento en el caso de que se logre financiar plenamente el pasivo correspondiente al ASMC, de modo que

  1. todo ingreso que generen las inversiones en cartera para el Plan de Indemnizaciones por Cese en el Servicio, el Plan de Indemnizaciones al Personal y el ASMC, se aplicará como se había previsto originalmente con el fin de asegurar que dichos fondos sean suficientes para liquidar el pasivo respectivo.
  2. En el caso de que en algún momento los ingresos derivados de las inversiones del Plan de Indemnizaciones por Cese en el Servicio, el Plan de Indemnizaciones al Personal y el ASMC superen las necesidades de dichos fondos, el superávit se destinará al pasivo sin financiar correspondiente a los pagos por rescisión del nombramiento.
  3. Siguiendo la práctica habitual de establecer fondos separados para las prestaciones después del servicio, las inversiones del Plan de Indemnizaciones por Cese en el Servicio, el Plan de Indemnizaciones al Personal y el ASMC que superen el pasivo se destinarán a un fondo para pagos por rescisión de nombramientos

PLAN DE INCENTIVOS PARA ESTIMULAR EL PAGO PUNTUAL DE LAS CUOTAS - DETERMINACIÓN DEL TIPO DE DESCUENTO

49. El Comité examinó los resultados del Plan en 2001 y confirmó el tipo del 1,40 por ciento propuesto por el Director General para aplicarlo al determinar el descuento que había de concederse a cada Estado Miembro que hubiera pagado sus cuotas antes del 31 de marzo de 2001. Se acreditaría una suma de 107 000 dólares EE.UU. con cargo a las cuotas de 2002 de los Miembros con derecho.

CUENTAS COMPROBADAS
COOPERATIVA DE CRÉDITO DE LA FAO, 2000

50. El Comité examinó la situación financiera de la Cooperativa de Crédito relativa al año finalizado el 31 de diciembre de 2000 y aprobó las cuentas correspondientes.

CUENTAS COMPROBADAS - ECONOMATO DE LA FAO 2000

51. El Comité examinó los estados de cuentas del Economato para el año 2000 y aprobó dichas cuentas.

INFORME SOBRE LA APLICACIÓN DE LAS RECOMENDACIONES DEL AUDITOR EXTERNO

52. El Comité examinó los progresos realizados en la aplicación de las recomendaciones del Auditor Externo. La Secretaría explicó que la mayor parte de las recomendaciones se habían aceptado y se estaban aplicando. No obstante, había algunas recomendaciones con las que la Secretaría no estaba de acuerdo, en concreto las relativas a los procedimientos para la selección de un asesor financiero y administrador de inversiones a corto plazo.

53. El Comité pidió que en las futuras versiones del informe se incluyera una indicación de la prioridad relativa de las recomendaciones, así como el calendario de su aplicación. El Auditor Externo confirmó que sería posible indicar las prioridades relativas. En su período de sesiones de septiembre de 2002, el Comité podría examinar el calendario planificado de la Organización para la aplicación de las recomendaciones.

54. El Comité examinó recomendaciones específicas y recibió las aclaraciones siguientes:

    1. Respecto de los planes relativos al personal, el Comité aprobó el proyecto de resolución para la Conferencia presentado en el marco del tema del programa sobre Pasivo del seguro médico después de la separación del servicio con objeto de extender a los pagos por rescisión del nombramiento el mismo mecanismo de financiación de otras prestaciones después del servicio.
    2. En relación con la contratación de servicios de asesoramiento sobre inversiones y servicios de administración de inversiones a corto plazo, el Comité pidió a la Secretaría que aclarara los procedimientos de contratación aplicados.
      1. En el caso del asesor financiero, se había obtenido el asesoramiento del Comité Asesor sobre Inversiones en relación con posibles proveedores. El Comité había indicado tres empresas consideradas igualmente idóneas para proporcionar los servicios necesarios. Luego se había invitado a estas empresas a presentar propuestas, y se había hecho una selección sobre la base de la oferta más baja que cumpliera los requisitos.
      2. En cuanto a los administradores de inversiones a corto plazo, la Organización había recurrido a la considerable experiencia del PMA y el FIDA en elaborar listas de empresas calificadas a las que habían invitado a presentar ofertas. Cinco de las diez primeras empresas eran comunes a ambas listas; la FAO había pedido a éstas que presentaran propuestas y las expusieran ante el Comité de Inversiones. Éste había evaluado luego las propuestas y hecho la selección. En espera de contactar a estos administradores, las inversiones se habían depositado en el presente depositario de la FAO.
      3. El Comité Asesor sobre Inversiones había ratificado posteriormente los procedimientos antes indicados.
    3. El Comité tomó nota del lento progreso en la aplicación de la recomendación del Auditor Externo de que se redujera el número de cuentas bancarias de la FAO. La Secretaría explicó que se esperaba aplicar esta medida para el final de 2002.
    4. Por lo que respecta a las inversiones a largo plazo, el Comité tomó nota de que no se habían hecho progresos en la aplicación de la recomendación del Auditor Externo y que ello se había debido a la falta de personal para administrar esas operaciones. El Comité consideró que su propuesta de establecer un calendario para la aplicación de las recomendaciones podía aplicarse también a esta recomendación.
    5. El Comité decidió dejar el examen de los temas relacionados con la gestión de los recursos humanos para un tema aparte del programa relativo a esas cuestiones.
    6. El Comité consideró que, dada su importancia y sus repercusiones en la Organización, era necesario evaluar los efectos de la descentralización a la mayor brevedad posible. Se informó al Comité de que el Comité del Programa había elegido la descentralización como tema de evaluación en el próximo bienio.
    7. El Comité pidió que se le hiciera una exposición especial sobre la actualización de Oracle y que la Secretaría preparase una nota para los miembros en relación con todos los aspectos del proyecto Oracle. El Comité pidió también que en cada período de sesiones futuro se le informara de todos los aspectos del proyecto. La Secretaría confirmó que sería posible presentar una nota en el presente período de sesiones y una información periódica en cada período de sesiones futuro. La Secretaría informó además al Comité de que el trabajo de especificación para la actualización de Oracle 11i estaba bastante adelantado y que ese proyecto estaba avanzando según lo previsto. En los planes presentes se preveía la entrega del Oracle 11i para la Pascua de 2002. Sin embargo, este plazo dependía en gran medida de la disponibilidad de recursos de usuarios para realizar las pruebas necesarias. En el caso de que éstos no estuvieran disponibles, sería necesario replantear la fecha, puesto que el objetivo último era garantizar que el nuevo entorno de procesamiento fuera por lo menos tan estable como el utilizado en la actualidad.
    8. Los miembros examinaron el calendario del examen por el Inspector General del control interno sobre la utilización de los recursos de la Organización y preguntaron si estaría disponible el informe antes de la Conferencia. La Secretaría recordó que el Comité había acordado en su último período de sesiones que el Inspector General realizara este trabajo y lo notificara de la manera habitual al Comité en el período de sesiones de mayo de 2002. El Inspector General había comenzado el examen en julio de 2001. Comprendía tanto la Sede como las oficinas descentralizadas y todavía se estaba realizando. De conformidad con la práctica habitual, una vez que se hubieran concluido el trabajo y el informe, el Auditor Externo recibiría una copia de éste y tendría acceso a los documentos de trabajo correspondientes. Los miembros preguntaron si el Auditor Externo podría preparar y presentar un informe provisional antes de la Conferencia. El representante del Auditor Externo confirmó su plan de examen de los controles internos durante 2001 y que el Auditor Externo informaría al Comité de Finanzas sobre esta labor en su informe detallado en septiembre de 2002.

55. El Comité solicitó información al Auditor Externo acerca de una reunión celebrada en Montreal sobre acuerdos cambiarios. El Auditor Externo indicó que los informes sobre las reuniones se habían enviado al secretario del Comité de Finanzas en diciembre de 2000 y en junio de 2001. La Secretaría estuvo de acuerdo en remitir estos documentos a los miembros del Comité lo antes posible.

EXAMEN DE LAS PRÁCTICAS DE TRABAJO CON RESPECTO AL NOMBRAMIENTO DEL AUDITOR EXTERNO

56. El Comité examinó las prácticas de trabajo para el nombramiento del Auditor Externo. El Comité decidió volver sobre el tema en su período de sesiones de mayo de 2002 e invitó a los miembros a presentar por escrito a la Secretaría sus propuestas para mejorar las prácticas de trabajo.

ESCALA DE CUOTAS PARA 2002-2003

57. El Comité examinó el documento explicativo sobre los criterios aplicados para establecer la Escala de cuotas de las Naciones Unidas que la Secretaría había preparado en respuesta a la petición del Consejo en su 120º período de sesiones (junio de 2001).

58. El Comité acordó que el documento se remitiera a los Representantes Permanentes de Roma y que la Secretaría organizara breves sesiones informativas sobre la cuestión para los Representantes interesados, tal como había pedido también el Consejo en su 120º período de sesiones (junio de 2001).

59. El Comité recomendó además que en esas sesiones informativas para los Representantes Permanentes la Secretaría incluyera la siguiente información explicativa adicional:

  1. Información histórica sobre la razón por la que la FAO había adoptado siempre la práctica de derivar su escala de cuotas directamente de la Escala de cuotas de las Naciones Unidas y las dificultades con que tropezaría si abandonara esta práctica;
  2. información comparativa sobre cómo habían aplicado otros organismos de las Naciones Unidas la nueva Escala de las Naciones Unidas, incluida cualquier medida de transición;
  3. información sobre las repercusiones de la reducción del 3 por ciento en la contribución máxima sobre las cuotas asignadas de algunos Estados Miembros; y
  4. antecedentes sobre la base jurídica de la decisión de la FAO de aplicar la escala revisada en el año 2001.

60. Algunos miembros manifestaron la opinión de que, en el caso de que en el futuro la Conferencia decidiera adoptar una escala de cuotas basada en una escala de las Naciones Unidas desconocida en el momento de la aprobación de la escala de cuotas de la FAO, la Conferencia debería proporcionar un foro de debate antes de su aplicación.

ASUNTOS DE PERSONAL

INFORME SOBRE CUESTIONES RELATIVAS A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ESTADÍSTICAS DE LOS SERVICIOS DE PERSONAL

61. Al examinar este tema, el Comité tuvo ante sí la siguiente documentación:

  1. Informe sobre cuestiones relativas a la gestión de recursos humanos (doc. FC 97/15)
  2. Estadísticas de los servicios de personal (doc. FC 97/15a))
  3. Cuentas comprobadas de la FAO, 1998-99 (doc. C 2001/5, párr. 104-134)
  4. Informe de la Dependencia Común de Inspección sobre los jóvenes profesionales en determinadas organizaciones del sistema de las Naciones Unidas (doc. CL 120/INF/13)
  5. Informe sobre la aplicación de las recomendaciones del Auditor Externo (doc. FC 97/12, sección sobre la gestión de los recursos humanos).

62. El Comité recordó que en su 96º período de sesiones había aplazado el examen de los apartados c) y d) supra a fin de abordarlos en el marco global de la gestión de los recursos humanos en este período de sesiones.

63. El Comité acogió con gran satisfacción el informe y declaró que entrañaba tal importancia que debería distribuirse a los Miembros de la Organización en el Consejo (véase el Anexo I).

64. El Comité tomó nota de la importancia de que los procedimientos de contratación y retención del personal fueran oportunos y transparentes, dada la situación demográfica de la Organización. El Comité examinó la necesidad de mejorar la competitividad del paquete de indemnizaciones. Se indicó al Comité que la CAPI había emprendido un examen fundamental del sistema de remuneración y prestaciones y se esperaba que informara a la Asamblea General antes del final de 2002.

65. A este respecto, el Comité consideró que entrañaban particular importancia las cuestiones de trabajo/familia. El Comité acogió positivamente el examen por parte de la Organización de la política de empleo de los cónyuges y señaló la importancia a este respecto de la posición del país anfitrión permitiendo emplearlos. También insistió en la necesidad de ajustarse a normas estrictas de transparencia y competencia en la contratación.

66. El Comité apoyó asimismo propuestas para un programa de profesionales jóvenes.

67. El Comité abordó la cuestión de los recursos y tomó nota de la importancia fundamental de los vínculos entre un sistema eficaz y en funcionamiento de gestión de la información sobre los recursos humanos y las estrategias expuestas en el documento. A este respecto, el Comité subrayó la importancia de proporcionar suficientes recursos para el proyecto de recursos humanos de Oracle.

68. En respuesta a las preguntas planteadas por el Comité, la Secretaría explicó que los contratos ofrecidos a los nuevos funcionarios eran más flexibles. No obstante, la flexibilidad era todavía muy limitada en lo que respecta al establecimiento de la remuneración.

69. La Secretaría puso de relieve que, en cuanto a las contrataciones, el Director General se guiaba por los principios de la Constitución de la FAO, y en particular el Artículo VIII 3). Al mismo tiempo que subrayaba que la capacidad y la competencia técnica de los candidatos eran un aspecto fundamental para la FAO, la Secretaría señaló que el equilibrio entre hombres y mujeres y geográfico también eran factores importantes en el proceso de contratación. Algunos miembros insistieron en que deberían adoptarse medidas más específicas para conseguir una distribución geográfica equilibrada, en particular teniendo en cuenta la situación de los países no representados e insuficientemente representados en la Organización.

70. La Secretaría reconoció que era necesario acelerar el procedimiento de contratación, aunque se habían logrado ya considerables mejoras en los tres últimos años.

71. El Comité pidió que se le presentara en su próximo período de sesiones un informe parcial sobre las cuestiones relativas a la gestión de los recursos humanos, con inclusión de los calendarios y los indicadores de rendimiento previstos.

RECOMENDACIONES Y DECISIONES DE LA CAPI Y DEL COMITÉ MIXTO DE PENSIONES DEL PERSONAL DE LAS NACIONES UNIDAS

72. El Comité tomó nota de la información suministrada en el documento FC 97/16 y de la información oral facilitada por la Dirección de Personal.

73. El Comité aprobó la recomendación del Director General en relación con los resultados de la CAPI correspondientes a la encuesta sobre los sueldos para Roma de noviembre de 2000.

74. Se adjuntaría al presente informe la escala de sueldos que se presentaría al Consejo y cuya aplicación se recomendaba con efecto a partir del 1º de noviembre de 2000 (véase el Anexo II).

ASUNTOS DE ORGANIZACIÓN

INFORMES DE LA DEPENDENCIA COMÚN DE INSPECCIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS

75. El Comité tomó nota de la información facilitada en los documentos CL 121/INF/11: Informe anual de la DCI para el año 2000 y CL 121/INF/12: Programa de trabajo de la DCI para 2001 y lista inicial de posibles informes para 2002 y después.

SEGUNDO INFORME PARCIAL SOBRE LA APLICACIÓN DE LAS RECOMENDACIONES DEL INFORME DEL AUDITOR EXTERNO DEL PMA CORRESPONDIENTE A 1998-1999

76. El Comité de Finanzas examinó el documento FC 97/18: Segundo informe parcial sobre la aplicación de las recomendaciones del informe del Auditor Externo correspondiente a 1998-99. El Comité solicitó observaciones al Auditor Externo, quien respondió que, en general, la aplicación de las recomendaciones por parte del PMA era satisfactoria, y que esperaba una evaluación completa de la iniciativa relativa a la descentralización, así como la plena aplicación de estas recomendaciones en lo que respecta al WINGS. El Comité pidió explicaciones a la Directora Ejecutiva, Sra. Catherine Bertini, y ésta las dio, sobre la manera en que el PMA había alcanzado satisfactoriamente sus objetivos sobre el equilibrio geográfico y de género en sus recursos humanos. El Comité tomó nota con agradecimiento de la aplicación por parte del PMA de las recomendaciones del Auditor Externo y resolvió aconsejar a la Junta Ejecutiva que en el futuro se pidiera a los auditores externos que establecieran un orden de prioridades en sus recomendaciones y que la Secretaría preparara un calendario para su aplicación.

PRESUPUESTO BIENAL DEL PMA PARA EL PERÍODO 2002-2003

77. El Comité examinó el documento (WFP/EB.3/2001/5-C/1) presentado para su examen y recomendaciones al respecto, que se había de presentar a la Junta Ejecutiva en su tercer período ordinario de sesiones en octubre de 2001.

78. La Directora Ejecutiva presentó el presupuesto del PMA para 2002-2003 y explicó que las proyecciones se ajustaban a las estimaciones incluidas en el Plan Estratégico y Financiero (PEF) 2002-2005. El Comité manifestó su aprecio por los esfuerzos realizados para prever el nivel de operaciones de socorro en el próximo bienio, dadas las incertidumbres existentes.

79. Los miembros del Comité manifestaron su aprecio y agradecimiento al Programa, y a la Sra. Bertini en particular por la función directiva ejercida en el Programa.

80. El Comité encomió al Programa por el documento conciso y concentrado que había presentado. Señaló la eficacia de los esfuerzos de descentralización del PMA, celebrando el éxito de la aplicación por parte del Programa del WINGS, nuevo sistema de información del PMA para toda la Organización. El Comité tomó nota en particular de la eficacia con que el PMA había utilizado la tecnología para desempeñar sus funciones, mediante el uso de los sistemas de videoconferencia y correo electrónico y el sitio Web. El Comité elogió asimismo los progresos realizados por el PMA en la aplicación del criterio de gestión basada en los resultados e indicó que esperaba la aplicación de dicho plan de gestión como parte de la iniciativa de buen gobierno de la Junta. El Comité aprecio la sugerencia de la Directora Ejecutiva al Comité de que vigilara continuamente los esfuerzos de contención de los costos y señaló que seguía descendiendo la cuantía total de los gastos de apoyo del PMA como porcentaje de la cifra total de operaciones, lo que, en su opinión, era la orientación correcta del Programa.

81. La Directora Ejecutiva hizo hincapié en que las Naciones Unidas deberían velar seriamente por la seguridad del personal, tanto en la Sede como en los países, y dotarla de una financiación adecuada. Entre los temas examinados a este respecto estaban el método de distribución de los costos, los mecanismos de financiación, el nivel de los recursos destinados a la seguridad y el diálogo en curso con otros organismos de las Naciones Unidas con respecto a la situación mundial actual y futura.

82. El Comité pidió aclaraciones sobre una serie de cuestiones a las que respondieron los representantes del Programa, incluidas las relativas a la recuperación de los costos, los fondos remanentes y los supuestos sobre la elevación de los sueldos del personal y los tipos de cambio.

83. Basándose en el examen del documento y en las respuestas dadas por el Programa, el Comité decidió recomendar a la Junta Ejecutiva que aprobara el documento del presupuesto del PMA para 2002-2003.

NOMBRAMIENTO DEL AUDITOR EXTERNO DEL PMA
PARA 2002-2005

84. El Comité examinó el documento FC 97/20, que era el informe final del equipo de evaluación para la selección del Auditor Externo del PMA para 2002-2005, que se le había presentado solicitando sus observaciones y asesoramiento para la Junta Ejecutiva.

85. Presentó el informe el Presidente del Grupo de Evaluación, Excmo. Sr. Embajador M.S. Nouri-Naeeni, del Irán.

86. El Comité solicitó información, que facilitó el Presidente del Grupo de Evaluación, sobre los siguientes puntos: la existencia de dos auditores distintos en la FAO y el PMA, la existencia de una diferencia de puntuación muy pequeña entre el primero y el segundo candidatos, los costos relativos de la auditoría y los procedimientos seguidos por el Grupo de Evaluación y su confidencialidad.

GESTIÓN Y CONTABILIDAD DE LA RECUPERACIÓN TOTAL DE LOS COSTOS EN EL SISTEMA MUNDIAL Y RED DE INFORMACIÓN DEL PMA (WINGS)

87. El Comité recibió el documento FC 97/21: Sistema mundial y red de información del PMA (WINGS) para el análisis y la contención de costos y tomó nota de la información contenida en él.

OTROS ASUNTOS

UTILIZACIÓN DE LAS CONTRIBUCIONES NO GASTADAS DEL PCT PARA OTROS FINES

88. El Comité examinó el documento informativo FC 97/INF/2, Utilización de las contribuciones no gastadas del PCT para otros fines. Tras analizar las ventajas e inconvenientes de la propuesta, el Comité convino en que no se ocuparía ulteriormente de este asunto.

FORTALECIMIENTO DE LA RESPUESTA DE LA FAO ANTE LAS SITUACIONES DE URGENCIA

89. La Secretaría presentó al Comité la propuesta de convertir el Servicio de Operaciones Especiales de Socorro (TCOR) en una nueva Dirección de Operaciones de Urgencia y Recuperación (TCE), incluido el establecimiento de un Director (D-2) y un puesto de Jefe de Servicio (D-1) para los programas en el Iraq.

90. El Comité examinó y refrendó la propuesta, en la que, tal como se indicaba en el documento FC 97/INF/3, no se solicitaban nuevos recursos del Programa Ordinario, y la remitió al Consejo para su examen y aprobación.

INFORME PARCIAL SOBRE EL PROYECTO ORACLE

91. En su examen del informe sobre la situación, el Comité tomó nota del problema de financiación con respecto a la Fase II del proyecto Oracle. Observó que todavía estaba por determinar el costo total y además expresó su preocupación al observar que en el presupuesto de crecimiento real cero la financiación para la Fase II no sería suficiente. En el caso de que se aprobara un presupuesto de CRC y no se recibieran pagos de atrasos, sería necesario buscar fondos en el presupuesto de CRC o aplazar la aplicación de la Fase II. El Comité reafirmó su opinión de que la conclusión del proyecto Oracle era decisiva para el funcionamiento eficaz de la Organización.

FECHA Y LUGAR DEL PRÓXIMO PERÍODO DE SESIONES

92. Se informó al Comité de que la celebración del 98º período de sesiones estaba programada provisionalmente en Roma del 6 al 10 de mayo de 2002. Las fechas definitivas del período de sesiones se decidirían en consulta con el Presidente.

ANEXO I

INFORME SOBRE CUESTIONES RELATIVAS A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

1. El Plan a Plazo Medio, que abarca el período 2002-2007 [denominado en adelante el Plan a Plazo Medio (PPM)], indica las necesidades de recursos humanos para la consecución de los objetivos de la Organización que se establecen en el Marco Estratégico. Contiene objetivos concretos relacionados con la función de la FAO respecto de los recursos humanos

2. En el presente documento se describe el contexto en el que han tenido lugar los intentos de reforma de la gestión de recursos humanos de la FAO y que debe tomarse en consideración al elaborar estrategias y políticas de recursos humanos. Teniendo en cuenta este contexto, se ofrece un resumen de los objetivos concretos en materia de recursos humanos de la FAO (Parte II). También se resumen algunas de las iniciativas de reforma recientes y previstas en las principales esferas de la gestión de recursos humanos (Parte III). La Parte IV contiene las conclusiones.

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UN NUEVO ENTORNO

3. El entorno en el que actúan las organizaciones internacionales está evolucionando radicalmente. Los rápidos avances en la tecnología, los cambios demográficos y las nuevas expectativas de la mano de obra incipiente están modificando las modalidades de trabajo. Hay datos que indican que la disparidad entre los conocimientos técnicos que necesitan las organizaciones y la disponibilidad de trabajadores especializados está aumentando, y que la capacidad para atraer y retener los trabajadores más calificados está adquiriendo una importancia cada vez más decisiva para las organizaciones. Al mismo tiempo, los nuevos trabajadores, que son más jóvenes, móviles y versátiles y tienen valores y expectativas de carrera diferentes, hacen más hincapié en un equilibrio apropiado entre trabajo y vida personal y piden que las organizaciones adopten unas políticas de trabajo/vida.

4. Hay una demanda creciente en las organizaciones para que se dé cabida a una variedad de necesidades y circunstancias personales. La experiencia en las organizaciones de los sectores público y privado indica que la productividad del personal aumenta cuando se proporcionan alternativas, opciones y libertad para adaptar las exigencias del trabajo a los compromisos e intereses personales. En la actualidad, los trabajadores siguen concediendo gran importancia a un conjunto de medidas competitivas de compensación, pero buscan también una cultura de la gestión que promueva la comunicación, la rendición de cuentas, la flexibilidad y la transparencia en la aplicación de las políticas de recursos humanos. Cuando esto va acompañado de un intercambio de información y de oportunidades para adquirir y desarrollar nuevos conocimientos que aseguren la comerciabilidad tanto dentro como fuera de la Organización, el interés y la productividad del personal se mantienen.

5. La competitividad en el mercado de trabajo internacional, impulsada por las tendencias de la oferta y la demanda, ha ejercido una creciente presión sobre las organizaciones internacionales para que ofrezcan una remuneración competitiva y una serie de prestaciones. Las organizaciones de las Naciones Unidas no pueden seguir valiéndose de su diversidad y su carácter multicultural para atraer y retener personal del nivel más alto posible de eficiencia y competencia técnica. La estructura de sueldos y prestaciones del sistema común de las Naciones Unidas ha dejado de ser competitiva, lo que se ha traducido en dificultades para la contratación y la retención. Con objeto de lograr que la remuneración total de las Naciones Unidas siga siendo competitiva, la FAO, junto con otras organizaciones del sistema común de las Naciones Unidas, está participando en el examen de los sueldos y prestaciones, iniciado por la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) en diciembre de 2000.

6. La FAO, al igual que una serie de administraciones nacionales, empresas del sector privado y otras organizaciones internacionales, está experimentando este fenómeno y se está enfrentando con la tarea fundamental de adaptarse al nuevo entorno. De hecho, los conceptos del mercado, que hasta ahora eran privativos del sector privado, están influyendo cada vez en el sector público, incluidas las organizaciones internacionales.

7. Por este motivo no es de extrañar que muchas organizaciones internacionales hayan emprendido un examen profundo de su gestión de recursos humanos con el fin de aumentar su eficacia. Es bien sabido que el recurso más importante de cualquier organización son sus empleados. Por consiguiente, la mejora de la gestión de recursos humanos es esencial para obtener resultados de alta calidad en los programas. A este respecto, la potenciación de la capacidad del personal directivo, unida a un aumento de la rendición de cuentas, se considera un medio para alcanzar ese objetivo. Es interesante señalar que todas las partes interesadas, a saber los empleados, la dirección y los órganos rectores, subrayan la importancia de la disponibilidad de un mecanismo eficaz de rendición de cuentas.

8. Las transformación antes señaladas pueden lograrse con más eficacia si el personal y sus representantes participan en el proceso. La FAO reconoce que los representantes del personal desempeñan una función decisiva en el examen de las condiciones de empleo. La Organización seguirá fomentando la colaboración entre el personal y la dirección en ese sector mediante consultas con los órganos reconocidos del personal. A tal efecto se celebran reuniones periódicas con representantes del personal, y el personal y la dirección tienen la oportunidad de añadir temas de debate en el programa o presentar observaciones al respecto. Además, se consulta al personal y se le ofrece la oportunidad de formular observaciones sobre los documentos que se presentan al Comité de Gestión de Recurso Humanos (HRC) (véase la Parte III infra).

9. En este contexto de cambios en el entorno y en las prácticas de gestión de recursos humanos, las políticas de recursos humanos de la FAO se han orientado hacia los objetivos principales siguientes:

REFORMAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

10. En esta parte se esboza la situación de la aplicación de reformas de la gestión de recursos humanos en los ámbitos siguientes: establecimiento de un órgano asesor sobre políticas de gestión de recursos humanos, rendición de cuentas de los directores de los servicios, cambios en la función central de los recursos humanos, planificación de los recursos humanos, contratación y retención de personal, entorno de trabajo favorable, gestión de los rendimientos, promoción de las perspectivas de carrera, perfeccionamiento del personal, información sobre la gestión de recursos humanos y simplificación de las normas y procedimientos.

ESTABLECIMIENTO DEL COMITÉ DE RECURSOS HUMANOS (HRC)

11. En 2000, el Director General estableció un Comité de Recursos Humanos, presidido por el Director General Adjunto e integrado por todos los jefes de departamento y de oficinas independientes. La función de este Comité es proporcionar al Director General asesoramiento normativo y estratégico sobre cuestiones relacionadas con la gestión de recursos humanos. Es el vehículo mediante el cual se llevan a cabo las reformas de los recursos humanos en toda la Organización.

12. El Comité se ocupa de una variedad de cuestiones relacionadas con las políticas de gestión de recursos humanos que se aplican tanto al personal de servicios generales como al de categoría profesional. Por ejemplo, el Comité examinó propuestas para modernizar y actualizar las tareas y funciones de los puestos de servicios generales y el difícil asunto de la promoción de las perspectivas de carrera en una organización que ha emprendido una reducción de los puestos. En el ámbito profesional, el Comité ha iniciado un examen del proceso de contratación con objeto de hacer que sea más eficaz y oportuno. A continuación se ofrece un análisis detallado de los esfuerzos para mejorar la contratación.

FUNCIÓN Y RENDICIÓN DE CUENTAS DE LOS DIRECTORES DE SERVICIOS

13. Una parte integrante de la reforma de la gestión de recursos humanos consiste en establecer claramente las tareas respectivas y la rendición de cuentas de los directores de servicios y la función central de la gestión de los recursos humanos. Como los directores de servicios deben responder cada vez más de los resultados de los programas, se hace necesario establecer las atribuciones correspondientes en cuanto a la gestión de recursos para conseguir dichos resultados. Mediante la descentralización progresiva de la gestión de recursos humanos, los directores de programas han pasado a ocuparse más de la gestión cotidiana de su personal. El establecimiento de unos objetivos de trabajo claros y unas normas de actuación profesional para vigilar los logros, así como unos sistemas reforzados de información sobre la gestión de recursos para informar periódicamente sobre los progresos realizados, según se indica a continuación (véase Gestión de los rendimientos e información sobre la gestión) facilitarían un ulterior avance en esta dirección.

FUNCIÓN DE LA GESTIÓN CENTRAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

14. La función de la gestión central de los recursos humanos no consiste ya en la gestión cotidiana del personal, que es prerrogativa de los directores de servicios. Se trata de vincular la función de gestión de recursos humanos con las orientaciones estratégicas y las prioridades programáticas de la FAO, y de presentar las necesidades de recursos humanos de la Organización teniendo en cuenta dónde está hoy y dónde debería estar en el futuro. En este contexto, la oficina central de gestión de recursos humanos se centrará en la formulación de nuevas políticas y estrategias para hacer frente a nuevas situaciones, proporcionar orientación y apoyo a los departamentos, las oficinas independiente y las oficinas de campo, y vigilar la aplicación de las políticas de recursos humanos.

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

15. Para planificar los recursos humanos es necesario tener una idea clara, desde el punto de vista de la demanda (es decir la determinación y planificación de las necesidades de recursos humanos de la Organización, necesidades de los programas, movimiento del personal, tendencias demográficas, pronósticos presupuestarios, etc.), de las necesidades en cuanto al tipo y número de conocimientos y, seguidamente, determinar desde el punto de vista de la oferta, cómo se ofrecerán esos conocimientos especializados mediante factores como la distribución y el fomento interno de los conocimientos especializados y la disponibilidad en el mercado de los conocimientos y competencias exigidos. Este proceso entraña también cuestiones de planificación de la Organización como por ejemplo el examen de las funciones laborales y la concepción de los puestos para dichas funciones.

16. En lo que concierne a la "perspectiva de la demanda" antes mencionada, el envejecimiento del personal es uno de los problemas principales con que se enfrenta actualmente la FAO. Casi el 45 por ciento de los funcionarios de todas las categorías (directores, profesionales y servicios generales) tienen más de 50 años de edad y más del 20 por ciento de ellos han superado los 55 años. Como resultado de ello, la edad media entre los funcionarios de categoría profesional de los grados P1 a P5 ha aumentado constantemente hasta llegar a 48 años (al 30 de junio de 2001); para los funcionarios de nivel superior (de D1 a Director General Adjunto) es de 55 años, y para el personal de servicios generales es de 47 años. En consecuencia se prevé que un gran número de funcionarios se jubilarán en los próximos cinco años. Como puede observarse en el gráfico que figura a continuación, el 65 por ciento de los funcionarios de nivel superior (de D1 a Director General Adjunto) y más del 25 por ciento del personal de categoría profesional llegarán a la edad de jubilación obligatoria o a los 55 o más años de edad con más de 25 años de servicio durante el período de 2001-2006.

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17. Este perfil demográfico, unido a la evolución de los programas que requieren nuevos conocimientos especializados, exige una planificación atenta de los recursos humanos y un rejuvenecimiento de los recursos humanos de la Secretaría. Con el fin de establecer un sistema integrado de planificación de los recursos humanos que especifique las necesidades a este respecto en los distintos departamentos, la Dirección de Personal se reunirá con cada departamento para convenir planes departamentales de acción en materia de recursos humanos que abarcarán, para un determinado período de tiempo, ámbitos como la planificación de la sucesión, las competencias requeridas, la cobertura de puestos vacantes, la representación geográfica y de hombres y mujeres, la movilidad, la evaluación de la actuación profesional, el perfeccionamiento del personal, etc. Los planes de acción departamentales servirán como instrumento de seguimiento y también como mecanismo para asegurar el cumplimiento de los objetivos globales de la Organización.

18. Los progresos en la planificación de los recursos humanos "desde el punto de vista de la oferta" incluirán además la elaboración de un inventario de conocimientos especializados para todo el personal, que proporcionará a la Organización y a cada departamento un panorama general de la fuerza de trabajo, incluida información sobre sus conocimientos especializados, experiencia, formación y aspiraciones de carrera, mediante una base de datos electrónica muy amplia. Servirá como base objetiva para evaluar los conocimientos actuales del personal, que habrán de corresponderse con las necesidades de los departamentos, evaluar las deficiencias en cuanto a recursos de personal y valorar candidatos para vacantes, traslados, capacitación y misiones especiales.

19. Para complementar los planes de acción de recursos humanos susodichos y respaldarlos, se está introduciendo un sistema mundial de información sobre gestión de recursos humanos (Oracle HR) (véase "Información sobre la gestión" infra).

FORTALECIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN Y RETENCIÓN DE PERSONAL

1) PERSONAL PROFESIONAL

20. Dado que la FAO es una Organización que envejece, está perdiendo un gran número de funcionarios como consecuencia de la jubilación anticipada u obligatoria. Al mismo tiempo, el número de nombramientos no se ha mantenido a la par de las separaciones del servicio, como puede verse en el cuadro siguiente.

  1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Promedio
Separaciones del servicio de personal profesional 295 248 188 172 143 130 133 188
Nº de nombramientos 127 91 198 104 125 98 106 108

21. Estas cifras indican que, en lo que respecta al personal profesional, las separaciones del servicio son muy superiores a los nombramientos. Esto ha redundado en el aumento del número de puestos vacantes de categoría profesional a pesar de la reducción de los puestos globales en los últimos años.

Puestos vacantes de categoría profesional
  1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Promedio
Vacantes 191 232 251 212 193 178 200 208
Porcentaje de los puestos totales 14,8 18,5 20,4 18,1 16,5 15,1 17,1 17,2

22. Según las proyecciones, en los tres y medio años próximos la FAO tendrá que reemplazar a unos 270 funcionarios de categorías profesional y superiores como resultado de jubilaciones obligatorias. Estas jubilaciones, sumadas al nivel actual de vacantes, equivaldrán a más de 470 puestos o a más de 130 contrataciones por año. Un elemento fundamental para el éxito de este proceso será la reducción ulterior del tiempo que se tarda en contratar a personal profesional por medio de los procesos de selección.

23. Aunque las estadísticas siguientes indican con claridad que se ha registrado una mejora notable, es necesario seguir esforzándose para alcanzar el objetivo previsto de completar la contratación de personal profesional en un plazo de siete meses o 140 días laborables [1998: 318; 1999: 304 y 2000: 217 días].

24. La simplificación de los procedimientos de contratación y selección y la eliminación de una serie de trámites, junto con el mayor recurso a la tecnología por parte de la FAO para publicar anuncios de vacantes y recibir solicitudes por medios electrónicos, y vigilar y seguir más atentamente los casos pendientes han contribuido sin duda a reducir el tiempo necesario para contratar al personal profesional.

25. Ulteriores mejoras en la reducción del tiempo de contratación provendrán del fortalecimiento de los servicios prestados por la Dirección de Personal orientando y capacitando a los directores de servicios y a otro personal sobre cuestiones relacionadas con la selección y sobre la prestación de asistencia y asesoramiento de calidad tanto al Comité de Selección del Personal Profesional como a los directores de servicios.

2) PROFESIONALES JÓVENES

26. Un análisis detenido del tipo y número de conocimientos especializados que se requieren para reemplazar al personal que cesa en el servicio formará parte de la planificación de los recursos humanos de la FAO. Aunque muchos titulares de puestos de nivel intermedio y superior deberán reemplazarse con personal de niveles similares de experiencia y conocimientos, también es necesario comenzar a contratar profesionales jóvenes en el nivel inicial de la categoría profesional y proporcionarles capacitación interna. Esta es, por su propia naturaleza, una estrategia de medio a largo plazo para rejuvenecer al personal del cuadro orgánico de la FAO.

27. En la actualidad la edad media del personal de categorías profesional y superiores de la FAO es de 52 años. En los cuatro últimos años la edad media de contratación del personal profesional ha sido la siguiente:

Edad media de contratación externa

1997 1998 1999 2000 2001
42,8 43,9 42,8 41,9 42,8

28. Esto indica que la edad media en el momento del nombramiento ha estado constantemente comprendida entre los 42 y los 43 años. Teniendo en cuenta el de movimiento del personal y las jubilaciones, es necesario empezar a crear a más largo plazo una plantilla de personal más joven mediante un programa de profesionales jóvenes.

29. Esta entrada de personal profesional joven se ajustará a los objetivos de la organización en cuanto al equilibrio entre hombres y mujeres y a la representación geográfica de los Estados Miembros. El programa de contratación y perfeccionamiento de profesionales jóvenes comenzará a finales de 2002.

3) REPRESENTACIÓN GEOGRÁFICA EQUITATIVA

30. De conformidad con la Carta de las Naciones Unidas, la FAO pone gran empeño en sus programas de contratación a fin de asegurar que los nombramientos de personas calificadas para la Secretaría respondan también a una representación geográfica equitativa.

31. Como resultado de los denodados esfuerzos de la Secretaría, el número de países no representados ha disminuido de 54 países al 1º de enero de 1994 a 22 países al 30 de abril de 2001, a pesar de que el número de miembros de la FAO ha aumentado de 169 a 180.

Los países no representados se distribuyen del siguiente modo:

Pacífico sudoccidental

Cercano Oriente

Europa

América Latina y
el Caribe

África

Asia

5 7 4 2 2 3

32. Se están haciendo esfuerzos constantes para determinar candidatos calificados de países no representados, incluidas misiones de contratación orientadas hacia esas zonas.

33. Al 30 de abril de 2001 trece países seguían estando insuficientemente representados5. La estrategia de la FAO para subsanar la representación insuficiente de esos países abarca una serie de actividades entre las que se incluyen misiones de contratación y el establecimiento de un programa de profesionales jóvenes (véase supra).

4) MEJORA DEL EQUILIBRIO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

34. Al 1º de junio de 2001, el número total de mujeres en las categorías profesional y superiores era de 300, es decir, el 22 por ciento del personal de dichas categorías.

  P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 D-1 D-2 Subdirector general
Mujeres 3 45 96 89 44 14 6 3
Hombres 0 43 162 343 337 130 36 12

35. A continuación se ofrece la distribución comparativa de hombres y mujeres en el personal de categorías profesional y superiores.

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36. En noviembre de 1999, la Conferencia de la FAO aprobó una resolución en la cual, entre otras cosas, se pedía al Director General que continuara "activamente corrigiendo los desequilibrios en la distribución geográfica y entre hombres y mujeres en la estructura del personal de las categorías profesional y superiores ...".

37. La FAO ha establecido el objetivo de que las mujeres representen el 35 por ciento de todo el personal de las categorías profesional y superiores. Un análisis de las jubilaciones previstas, junto con los niveles de vacantes actuales, indica que si la FAO desea alcanzar el objetivo del 35 por ciento para el año 2005, y suponiendo que el nivel de puestos actuales se mantenga constante, el número de mujeres empleadas deberá duplicarse (es decir 307 más en cinco años) lo que exigirá que el 65 por ciento de todas las vacantes previstas que surjan durante este período se cubra con mujeres.

38. Para lograr este resultado es necesario un firme compromiso en todos los niveles de la Organización, desde los directores de las direcciones, con el apoyo de la Dirección de Personal, hasta el personal directivo superior. En la actualidad la responsabilidad de la consecución de ese objetivo es vaga y por consiguiente no ha sido plenamente asumida por los directores de servicios. Este es un problema importante, ya que la Organización necesita saber con claridad quién está encargado de asegurar que este objetivo se cumpla. En 1999 se establecieron objetivos para los departamentos, que se están actualizando con el fin de garantizar que, como resultado colectivo, la Organización alcance el nivel del 35 por ciento. La Dirección de Personal seguirá de cerca la situación y ayudará a los directores de servicios a determinar fuentes de contratación, mediante apoyo especializado en ese ámbito, para aumentar el volumen de las reservas de candidatos calificados.

39. La FAO está aplicando actualmente un programa muy amplio y complejo de contratación que trata de seleccionar a personal altamente calificado teniendo en cuenta múltiples factores, entre los que se incluyen la competencia técnica, la representación geográfica y el equilibrio entre hombres y mujeres. En cualquier momento y en cualquier selección puede que sea difícil establecer un equilibrio entre todos estos elementos. Por consiguiente la FAO se está concentrando en el aumento del número de mujeres candidatas, especialmente en las esferas donde hay pocas mujeres profesionales, y utilizando al mismo tiempo mecanismos como el programa de contratación de profesionales jóvenes para seleccionar a mujeres candidatas de países insuficientemente representados.

40. Un reciente estudio interno de los factores que influyen en el empleo de las mujeres en la FAO indicaba que el problema que se planteaba con más frecuencia era la ausencia de políticas sobre cuestiones relativas al trabajo/vida familiar y, en particular, la cuestión del empleo de los cónyuges. Este parece ser un obstáculo a la contratación que no sólo afecta de manera desproporcionada a las mujeres sino que también influye en la retención actual de personal profesional. Aunque faltan datos cuantitativos y cualitativos sobre las razones del movimiento del personal femenino, la experiencia en organizaciones comparables que han estudiado esta cuestión indica que esos elementos son factores fundamentales.

5) PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES

41. Los efectos de la tecnología, las nuevas necesidades de organización y las tendencias demográficas han modificado el carácter y el entorno del trabajo de personal de servicios generales, creando la necesidad de definir de nuevo las funciones laborales.

42. Al mismo tiempo, en los siete últimos años se ha observado una reducción importante de los puestos de servicios generales, especialmente en la Sede (602 o un 31,2 por ciento). Además, las previsiones relativas a la jubilación indican que podría seguir habiendo importantes reducciones del personal de servicios generales en los cuatro próximos años.

43. Como consecuencia de ello, se ha empezado a reestructurar la categoría de servicios generales con el fin de establecer nuevas funciones laborales y proporcionar también más oportunidades de promoción de las perspectivas de carrera para esta categoría de personal.

44. Un elemento fundamental para promover las perspectivas de carrera del personal de servicios generales es la modernización de los puestos y la estructura de trabajo de estos servicios con el fin de prever el reconocimiento de las tareas y funciones de nivel más alto que han asumido ya muchos funcionarios de servicios generales y asegurar al mismo tiempo que la FAO obtenga aumentos a más largo plazo en la productividad y calidad de la labor desempeñada.

45. Hasta la fecha, las principales fuerzas que han impulsado este cambio han sido las presiones presupuestarias que han exigido que la Organización realice más trabajo con menos recursos. El empleo de una tecnología que está transformando las tareas y la labor de oficina, mecanografía y apoyo administrativo y las necesidades de organización exige mayor flexibilidad en la distribución del personal.

46. Estas tendencias brindan oportunidades para examinar y reestructurar el modo en que se realizan las funciones de apoyo administrativo, mejorando al mismo tiempo las perspectivas de carrera para esta categoría de personal. Un análisis de la labor que ha de realizarse y de las nuevas tareas que se desprenden tanto del examen de los servicios generales como de las disposiciones relativas a la dotación de personal temporal ha determinado los conocimientos y competencias que se necesitarán en el futuro para llevar a cabo esas tareas.

ENTORNO DE TRABAJO FAVORABLE

47. Con el fin de poder atraer y retener a personal del nivel más alto posible de eficacia y competencia técnica que necesita, la FAO debe mantener un entorno de trabajo que reconozca los problemas relacionados con el trabajo y la familia como prioridad para los empleados. Las estrategias de gestión de recursos humanos han de responder a esta mayor importancia, y cuestiones como el empleo de los cónyuges, el trabajo a distancia, el empleo a tiempo parcial, etc. deben formar parte integrante del plan de rejuvenecimiento de la mano de obra de la FAO. En la Organización se han instituido ya diversas medidas como por ejemplo el empleo a tiempo parcial para el personal de la Sede.

48. Recientemente se ha introducido una política relativa a la lactancia materna para ayudar a las madres lactantes. También se ha decidido conceder una licencia especial a los progenitores que adoptan un hijo. Actualmente se están desarrollando varias otras iniciativas para que el uso de la licencia especial sin sueldo por razones familiares sea más flexible, para que los funcionarios puedan en ciertos casos trabajar a distancia y para autorizar el empleo de los cónyuges en determinadas condiciones.

GESTIÓN DE LOS RENDIMIENTOS

49. Un objetivo fundamental de los intentos de reforma de los recursos humanos es crear un sistema justo, equitativo, transparente y mensurable de gestión de los rendimientos que favorezca la creación de una cultura de responsabilidad y rendición de cuentas en materia de gestión.

50. En el curso del bienio 2002/2003, la Dirección de Personal trabajará en colaboración con la Oficina del Programa, del Presupuesto y de Evaluación y con los directores de los departamentos para mejorar los distintos planes de actuación profesional y vincularlos más estrechamente con el plan de la Organización, fortaleciendo de este modo el proceso en curso de gestión de los rendimientos. Mediante un sistema revisado se determinarán los objetivos individuales y los resultados previstos vinculados con los objetivos programáticos aprobados, las necesidades de promoción de las perspectivas de carrera y de capacitación y las aptitudes de gestión requeridas.

51. Entre las iniciativas orientadas a mejorar la actuación profesional se incluirán mecanismos para determinar los resultados deficientes con el fin de tomar medidas correctivas, centrándose al mismo tiempo en la actuación profesional idónea y en el modo de impulsar la motivación para conseguirla.

PROMOCIÓN DE LAS PERSPECTIVAS DE CARRERA

52. La promoción de las perspectivas de carrera trata de asegurar que la necesidad de la Organización de contar con el personal apropiado en el lugar y momentos apropiados esté vinculada con las necesidades y aspiraciones del personal por lo que se refiere a una labor y una carrera satisfactorias. Se trata de una esfera de actividad fundamental para satisfacer las necesidades de dotación de personal.

53. La promoción de las perspectivas de carrera lleva consigo la planificación por los funcionarios de su carrera, basándose en una compresión de lo que la Organización espera de ellos, así como en sus propias aspiraciones y aptitudes. La promoción de las perspectivas de carrera entraña pues una responsabilidad personal con respecto a la propia carrera, unida a la responsabilidad de la Organización de facilitar un entorno propicio.

54. Abarca una serie de aspectos, como el fomento de las aptitudes y competencias en el puesto actual, la adquisición de nuevos conocimientos y experiencia mediante la movilidad lateral y el reconocimiento de la actuación profesional del personal mediante el ascenso.

55. La aplicación de un programa amplio e integrado de promoción de las perspectivas de carrera es un objetivo tanto de la dirección de la FAO como del personal. Como ya se ha indicado, este proceso ha comenzado ya para la categoría de servicios generales con un análisis de las necesidades de mano de obra y un examen de las tareas y estructuras de los puestos.

PERFECCIONAMIENTO DEL PERSONAL

56. Los programas de capacitación del personal se conciben y ejecutan para satisfacer las necesidades actuales e incipientes de conocimientos especializados de la Organización. Se basan en planes anuales de perfeccionamiento del personal de las direcciones a través de los cuales los directores de servicios y el personal determinan sus necesidades en este ámbito.

57. La Organización ha realizado una inversión considerable en la capacitación en materia de ofimática para apoyar los esfuerzos de automatización de toda la FAO, así como en el mantenimiento y ampliación de los conocimientos de idiomas del personal. La importancia de la capacitación para facilitar la movilidad del personal ha sido especialmente evidente cuando, como respuesta a una drástica reducción del número de puestos presupuestados, se hizo necesario emprender una importante distribución del personal. El apoyo a las necesidades de promoción de las perspectivas de carrera y de la competencia del personal de servicios generales forma parte del programa general de perfeccionamiento del personal.

58. Por lo que respecta al personal profesional, la necesidad de mantener y seguir desarrollando un programa sólido de fomento permanente de los conocimientos profesionales y técnicos sigue siendo una prioridad fundamental mediante la utilización del programa de capacitación externa y la asistencia a seminarios y otras actividades de desarrollo profesional.

59. El perfeccionamiento del personal directivo adquirirá mayor prioridad para la FAO a plazo medio, especialmente teniendo en cuenta:

60. Por último, está en marcha una reorientación para proporcionar mayor apoyo y asistencia a las oficinas descentralizadas en cuestiones de capacitación y perfeccionamiento del personal. Se han ideado nuevos métodos de aprendizaje a distancia para apoyar al personal sobre el terreno.

INFORMACIÓN SOBRE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

61. Proseguirán las actividades ya iniciadas en los últimos bienios para integrar plenamente los sistemas de información en apoyo del proceso de gestión. Estos sistemas se consideran instrumentos fundamentales para respaldar los mecanismos de rendición de cuentas que se están aplicando gradualmente. En el sector de los recursos humanos, la sustitución de PERSYS por Oracle HR será prioritaria. El nuevo sistema facilitará la gestión de recursos humanos, manteniendo al mismo tiempo la calidad y fiabilidad de la tramitación de transacciones que está actualmente a cargo de PERSYS.

SIMPLIFICACIÓN DE LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

62. La creciente transferencia de atribuciones relacionadas con la gestión cotidiana del personal a los directores de servicios exige la simplificación y racionalización de las normas y procedimientos aplicables al personal. Las normas actuales que rigen las condiciones de servicio en la FAO son numerosas, minuciosas y a menudo excesivamente detalladas. En el curso del tiempo, se han difundido normas de diversas fuentes en diversos documentos, lo que a menudo hacen que sean difíciles de localizar y comprender. Una gestión eficaz, transparente y justa de los recursos humanos por parte de los directores de servicios exige un conjunto de normas de personal que sean fácilmente accesibles y fáciles de comprender y aplicar.

63. Esta es la razón por la que se están haciendo esfuerzos considerables para agrupar esos reglamentos en un conjunto amplio de normas sencillas a las que los directores de servicios y los funcionarios puedan acceder fácilmente a través de Intranet. Por ejemplo, se están introduciendo nuevas disposiciones contractuales, denominadas "acuerdos de servicios personales" para sustituir a los cuatro tipos anteriores de contrato: acuerdos de préstamos reembolsables, empleo de personal de proyectos del cuadro orgánico de contratación nacional y contratos de autor.

64. En el próximo año se iniciará un examen sistemático de toda la documentación relativa a las normas y procedimientos vigentes. Al mismo tiempo se pondrán gradualmente disponibles en línea las normas y procedimientos a través de Intranet.

CONCLUSIÓN

65. Como se desprende de cuanto antecede, la Organización ha comenzado un ambicioso plan de reforma y revitalización de la gestión de recurso humanos cuya finalidad es que la FAO entre en el nuevo milenio con un personal calificado que constituya un cuerpo de funcionarios internacionales abnegados, con arreglo a la mejor tradición del sistema de las Naciones Unidas. La Organización asegurará que las reformas de la gestión de recurso humanos antes descritas se inspiren en las normas éticas que guían a los funcionarios internacionales en todas sus acciones y que estén en consonancia con ellas. Esas normas, que han sido revisadas y actualizadas recientemente por la CAPI, seguirán siendo plenamente reconocidas en la FAO. En particular, los conceptos de integridad, competencia y eficiencia, que están consagrados en la Carta de las Naciones Unidas y la Constitución de la FAO, seguirán representando una consideración fundamental en la contratación y retención del personal.

66. Muchos de los cambios esbozados en el presente informe son de gran alcance, y serán necesarios tiempo y recursos suficientes para ponerlos en práctica íntegramente. El Director General está plenamente empeñado en la ejecución satisfactoria del proceso de reforma y espera contar con el apoyo de los Estados Miembros en sus esfuerzos para seguir fortaleciendo la gestión de los recursos humanos en la Organización.

ANEXO II

ESCALA RECOMENDADA DE SUELDOS NETOS PARA EL PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES Y DE OTRAS CATEGORÍAS DE CONTRATACIÓN LOCAL EN ROMA

(en miles de liras al 1º de noviembre de 2000)

Categoría 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
G-1 41 631 42 863 44 095 45 327 46 559 47 791 49 023 50 255 51 487 52 719 53 951 55 183 56 415 57 647 58 879
G-2 44 128 45 628 47 128 48 628 50 128 51 628 53 128 54 628 56 128 57 628 59 128 60 628 62 128 63 628 65 128
G-3 47 220 49 019 50 818 52 617 54 416 56 215 58 014 59 813 61 612 63 411 65 210 67 009 68 808 70 607 72 406
G-4 51 471 53 576 55 681 57 786 59 891 61 996 64 101 66 206 68 311 70 416 72 521 74 626 76 731 78 836 80 941
G-5 57 122 59 544 61 966 64 388 66 810 69 232 71 654 74 076 76 498 78 920 81 342 83 764 86 186 88 608 91 030
G-6 65 695 68 454 71 213 73 972 76 731 79 490 82 249 85 008 87 767 90 526 93 285 96 044 98 803 101 562 104 321
G-7 75 545 78 733 81 921 85 109 88 297 91 485 94 673 97 861 101 049 104 237 107 425 110 613      

 

________________________________

1 Doc C 2001/3.

2 Doc FC 96/4.

3 Doc JM 2000/3.

4 Artículo 4.1b) del Reglamento Financiero: El Director General podrá contraer asimismo obligaciones referidas a ejercicios futuros antes de que hayan sido aprobadas las consignaciones de crédito respectivas cuando esas obligaciones resulten necesarias para la gestión eficaz e ininterrumpida de la Organización, a condición de que dichas obligaciones se limiten a necesidades administrativas de carácter permanente y no rebasen la cuantía de las autorizadas en el presupuesto del ejercicio económico en curso.

5 Alemania, Austria, Brasil, China, Eslovenia, Estados Unidos, Israel, Japón, Luxemburgo, Noruega, República de Corea, Sudáfrica, Suiza.