FC 104/15
6/2003





لجنة المالية



الدورة الرابعة بعد المائة

روما، 15-19/ 9 / 2003

تقرير عن سير العمل فى المسائل المتعلقة بالموارد البشرية (بما فى ذلك توصيات وحدة التفتيش المشتركة عن المسائل ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية)

مقدمة

1- يوثق هذا التقرير أحدث المواقف والأهداف المتوقعة فيما يتعلق بسير العمل فى الوثائق ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية التى تدارستها لجنة المالية حتى الآن. ويسعى هذا التقرير إلى أن يجمع فى وثيقة واحدة بيان بشأن طائفة من المسائل ذات الصلة بالموارد البشرية كانت قد ظهرت نتيجة للتقرير الذى قدم للجنة المالية فى 2001 (الوثيقة FC 97/15)، وتقرير وحدة التفتيش المشتركة التابعة للأمم المتحدة عن "شؤون الإدارة والتنظيم فى منظمة الأغذية والزراعة للأمم المتحدة (JIU/REP/2002/8)"، فضلا عن المسائل الناشئة عن الخطة المتوسطة الأجل للفترة 2004-2009.

2- ويستكمل الجدول الوارد أدناه تقرير سير العمل الذى أعده قسم إدارة الموارد البشرية للجنة. كما يبين الوضع الحالى والأهداف الخاصة للعمل بشأن المقترحات ذات الصلة بالموارد البشرية والتى طرحتها وحدة التفتيش المشتركة فى تقريرها. وقد أشير أيضا إلى مصدر كل مسألة/نشاط. والهدف من ذلك هو تزويد اللجنة بطريقة مباشرة لرصد التقدم بشأن تطور نشاطات الموارد البشرية فى المنظمة.

3- وقد أشير إلى المواعيد المستهدفة بالنسبة لمعظم الإجراءات الواردة فى الوثيقة. غير أنه ينبغى التأكيد بأن هذه المواعيد تخضع لمدى توافر الموارد لتنفيذ هذه البرامج. وعلى وجه الخصوص، مازال يتعين تحديد الموارد اللازمة لتنفيذ المبادرات الجديدة المتعلقة بالموارد البشرية الواردة فى الخطة المتوسطة الأجل. وعلاوة على ذلك مازالت عملية الموارد البشرية تفتقر الى نظام عملى لمعلومات إدارة الموارد البشرية. ومن الواضح أنه بدون توافر هذه الموارد، فإن المواعيد النهائية المحددة هنا تمارس ضغوطا هائلة على النظم الحالية والموظفين وقد تكون متفائلة. غير أنه ينبغى الملاحظة بأن العمل فى نظام إدارة الموارد البشرية فى نطاق أوراكل قد بدأ باستخدام نهج مرحلى، ويتوقع أن يدخل مرحلة التنفيذ الكامل فى 2006.

المسائل/ الأنشطة

المهام

مؤشرات الأداء

الجدول الزمني

المسؤولية

تخطيط الموارد البشرية

الخطة المتوسطة الأجل للفترة 2004-2009
يتعين، لتنفيذ أهداف المنظمة، توضيح دور قسم إدارة الموارد البشرية فى تخطيط الموارد البشرية. وثمة حاجة إلى استعراض استراتيجى للموارد البشرية فى المنظمة باستخدام الاتجاهات والتوجهات والأهداف لوضع سياسات جديدة ومبتكرة خاصة بالموارد البشرية

يتعين لتوفير معلومات معقولة عن تخطيط الموارد البشرية، تمكين قسم إدارة الموارد البشرية من الاحتفاظ ببيانات شاملة عن كل من الأفراد والوظائف والوصول إلى هذه البيانات.
وتشمل البيانات اللازمة على مستوى الأفراد:

· البيانات الديموغرافية الأساسية
· المؤهلات
· الخبرات (قبيل الالتحاق بالمنظمة وخلال العمل بها)
· سجل التطور الوظيفى داخل المنظمة (معدلات الترقى وسجل التنقل وغير ذلك)
· الاختصاصات
· بيانات التقييم
· سجل التطور
· خطة التطور الوظيفى

· خطة التطور الشخصى

سيوضع نظام إدارة الموارد البشرية الذى يوفر الأنواع المبينة من المعلومات

يعتمد على التطبيق المرحلى للعناصر اللازمة فى إطار نظام إدارة الموارد البشرية (ديسمبر/كانون الأول 2005)

قسم إدارة الموارد البشرية

(الوثيقة FC 97/15)
سيعقد قسم إدارة الموارد البشرية اجتماعاً واحداً في السنة مع كل من المصالح في المقر والمكاتب الإقليمية لتقديم الدعم اللازم لها من أجل تحليل الاحتياجات إلى الموارد البشرية وتخطيطها ولإعداد خطة للموارد البشرية.
أجريت مشاورات مع مديرى المصالح للتوصل إلى فهم مشتركة لتخطيط الموارد البشرية وتحديد التخطيط اللازم لها

ستكون لكل مصلحة ومكتب إقليمي خطة متفق عليها للموارد البشرية تحدد فيها الأهداف اللازمة لتلبية الاحتياجات من الموارد البشرية، إلى جانب أهداف المنظمة الخاصة بالموارد البشرية، وينبغى تحقيق التوافق بين خطة الموارد البشرية وخطط برنامج العمل والميزانية

سيجرى توفيقها مع عملية برنامج العمل والميزانية للفترة المالية 2006-2007

قسم إدارة الموارد البشرية/المديرون المسؤولون/مكتب البرنامج والميزانية والتقييم

التوصية الواردة فى تقرير وحدة التفتيش المشتركة 8(أ)
ينبغى تزويد الممثلين القطريين بالموارد البشرية الكافية والتوجيه لأداء مسؤولياتهم، ويتعين على المدير العام بصفة خاصة أن:
(أ) يضع توصيف موحد للاختصاصات والمهارات والخبرات اللازمة فى الممثلين القطريين

ترد وظائف ومسؤوليات الممثلين القطريين بصورة مفصلة فى القسم 118 من مجموعة التعليمات الادارية. واستنادا إلى ذلك، وضع توصيف موحد لوظائف الممثلين القطريين يتضمن المتطلبات الدنيا من حيث التعلم والخبرات والقدرات والمهارات. وقد أحيطت لجنتا البرنامج والمالية علما بالمتطلبات الأساسية من الخبرات اللازمة لوظائف الممثلين القطريين خلال دورتيهما المشتركة فى سبتمبر/أيلول 2000 (الوثيقة JM 2000/2)

يجرى تعديل بيان مهام الممثلين القطريين وإصداره لتغطية الدور الجديد فى عمليات المشروعات. كما يجرى تعديل توصيف الممثلين القطريين لزيادة التأكيد على المهارات الإدارية والتنفيذية

سبتمبر/أيلول

مكتب تنسيق النشاطات المعيارية والتنفيذية وتطبيق اللامركزية/قسم إدارة الموارد البشرية

إدارة الأداء

(الوثيقة FC 97/15)
سيعمل قسم إدارة الموارد البشرية مع مكتب البرنامج والميزانية والتقييم ومع مديري المصالح لتحسين خطط الأداء الفردي وربطها بخطة برنامج المنظمة ولتعزيز العملية الحالية لإدارة الأداء.

تكون لكل موظف، في النظام الجديد لتخطيط الأداء واستعراضه، خطة عمل تحدد فيها الأهداف والنتائج الفردية المتوقعة استناداً إلى أهداف البرنامج والتقدم الوظيفي واحتياجات التدريب والمهارات الإدارية اللازمة.

سينفذ النظام الجديد لتخطيط الإدارة واستعراضه

    · مصلحة رائدة
    · جميع الموظفين
ابتداء من 2004 اعتمادا على نظام إدارة الموارد البشرية

ابتداء من 2005 (اعتمادا على نظام إدارة الموارد البشرية)

قسم إدارة الموارد البشرية

تعزيز عملية التعيين – تعيين موظفي الفئة الفنية

الوثيقة FC 97/15)

سيكون الهدف تخفيض متوسط الوقت اللازم لملء الوظائف الفنية الشاغرة بشكل ملحوظ.

الهدف هو خفض وقت التعيين إلى 140 يوما

ديسمبر/كانون الأول 2004

قسم إدارة الموارد البشرية

(أ) دعم المديرين المباشرين – سيعزز قسم إدارة الموارد البشرية خدمات المشورة والدعم للمديرين المباشرين ويرصد ملء الوظائف الشاغرة ويقدم التوجيهات والتدريب للمديرين المباشرين.

صدرت خطوط توجيهية منقحة على شبكة الانترانت الداخلية فى المنظمة وبدأ تدريب المديرين المسؤولين فى يونيو/حزيران 2003 وسوف تبدأ حلقات العمل فى المصالح للتدريب على إعداد مواصفات الوظائف فى وقت لاحق من 2003

سيعتاد جميع المديرين على عملية التعيين من خلال:

    · التزام المديرين بالهدف؛
    توافر خطوط توجيهية؛
    · وجود نظام دعم فعّال.

أكتوبر/تشرين الأول 2003

قسم إدارة الموارد البشرية

 

يشرف قسم إدارة الموارد البشرية على الأقسام للتأكد من إبلاغها المنتظم عن استلام الطلبات.

مما ساعد على تحسين عملية الإبلاغ عن استلام الطلبات.

قيد التنفيذ

قسم إدارة الموارد البشرية

(ب) زيادة استخدام التقانة لإصدار اعلانات الوظائف الشاغرة. وسوف يجرى خفض الوقت الذى تستغرقه عملية الموافقة على اعلانات الوظائف الشاغرة وترجمتها

سيدرج مصرف بيانات عن مواصفات الوظائف كجزء من تنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية

ستتم الموافقة على 80 في المائة من الإعلانات عن الوظائف الشاغرة وترجمتها ونشرها في 20 يوماً تقريباً.

ديسمبر/كانون الأول 2004

قسم إدارة الموارد البشرية

التوصية 11(أ)و(ب) لوحدة التفتيش المشتركة

في الأجل القصير، وسعياً إلى:

    · خفض عدد الوظائف الشاغرة المفرط؛
    · تعجيل عملية التوظيف؛

ويتعين على المدير العام أن:

        

(أ) يصدر التعليمات لقسم إدارة الموارد البشرية بأن يُصدر في شكل إلكتروني وورقي على السواء خلاصة لجميع الشواغر الموجودة حالياً، وأن يطلب إلى المصالح والمكاتب أن تبادر فوراً بالإعلان عن جميع الوظائف الشاغرة؛

لدى قسم ادارة الموارد البشرية نظام للرصد يقدم تقارير منتظمة للإدارة العليا عن جميع الوظائف الفنية الشاغرة. ولذا فإن إعداد خلاصات أخرى سوف يكون زائدا عن الحاجة.

سيجرى خفض مستوى الوظائف الفنية الشاغرة من 21% فى المتوسط بين الوظائف المنشأة (يوليو/تموز 2000 إلى متوسط قدره 15% فى ديسمبر/كانون الأول 2003. وكان هذا المستوى 18% فى مايو/أيار.

ديسمبر/كانون الأول 2003

المصالح/قسم إدارة الموارد البشرية للرصد

ينظر في أن يفوض إلى الممثلين الإقليميين ـ على أساس تجريبي ومع توفير ما هو ملائم من توجيه ورصد من جانب المصالح في المقر ـ سلطة اقتراح مرشحين لشغل الوظائف المنشأة في المكاتب الإقليمية بما يصل إلى الرتبة ف-4؛

ستجرى مشاورات فيما بين مصالح المقر الرئيسى والمكاتب الإقليمية لتحديد إمكانية وضع معايير ملائمة للمكاتب الاقليمية لتقييم المرشحين فى هذا السياق

سيعد تحليل ومقترحات ملائمة للنظر فيها من جانب لجنة الموارد البشرية

مارس/آذار 2004

قسم إدارة الموارد البشرية

الانتقال من التعيين السلبى إلى التعيين النشط

الوثيقة FC 97/15)
تعتمد المنظمة في الوقت الحاضر فقط على رغبة المرشحين في تقديم طلبات في الوظائف الشاغرة المنشورة على موقع المنظمة على الإنترنت.

سيجرى تحسين تشكيلة مجالات المتقدمين من خلال الإعلانات الموجهة

ناقص ترجمة
قيد التنفيذ

قسم إدارة الموارد البشرية


(أ) ملامح العمر – الوظائف الصغرى
الموظفون الفنيون - كان متوسط عمر الموظفين الفنيين الخارجيين عند تعيينهم يبلغ 43 سنة عام 2000

التمثيل الجغرافى المتكافئ - التفضيل حسب حالة التمثيل فى 1/1/2000، على النحو التالى:


.

سيزيد عدد الفنيين الشبان بنحو 10 فى المائة من 365 فى برنامج العمل والميزانية 2004-2005 الى 403 المستهدف.

ينبغي تقليص متوسط عمر موظفي الفئة الفنية عند التعيين.

ديسمبر/كانون الأول 2005

المصالح/إدارة الموارد البشرية

    · تمثيل متكافئ – 63؛
    · تمثيل جزئي – 7؛
    · لا تمثيل – 27؛
    · تمثيل زائد – 83.

ستتخذ الاجراءات النوعية التالية

    · نشر الإعلانات عن الوظائف الشاغرة في المنظمة على مواقع أخرى على الإنترنت يزورها المتقدمون، مثل Monster.com
    · المشاركة في لقاءات الموظفين الفنيين وتوزيع مطبوعات عن المنظمة؛
    · الاتصال المباشر ببعض المؤسسات/ الحكومات.

سيتم تقليص عدد البلدان القليلة التمثيل وغير الممثلة.وتجدر الاشارة الى أن قرار المؤتمر بالطلب من المجلس استعراض منهجية التوزيع الجغرافى قد تؤثر على كيفية قياس النتائج فى هذا المضمار.

ديسمبر/كانون الأول 2005

المصالح/إدارة الموارد البشرية


ج - تحسين التوازن بين الجنسين – نسبة النساء الفتيات فى 1/1/2000 فى جميع المواقع تعادل 24% من مجموع الموظفين الفنيين

وضع مشروع خطة العمل الخاصة بالمساواة بين الجنسين وعمم على الأطراف للتشاور. وتقترح الخطة وضع أهداف مؤسسية أخرى للمصالح

من المقرر زيادة نسبة النساء في الفئة الفنية إلى 35 في المائة.

ديسمبر/كانون الأول 2005

المصالح/إدارة الموارد البشرية

تعيين ممثلى المنظمة

التوصية 8 (ب) لوحدة التفتيش المشتركة
يتعين تزويد الممثلين القطريين بالموارد البشرية الثانية والتوجيه لأداء مسؤولياتهم، ويتعين على المدير العام بصفة خاصة:...

(ب) أن يضمن أن يكون اختيار ممثلى المنظمة عملية واضحة ونزيهة تراعى على النحو الواجب الخبرات السابقة التى اكتسبتها المنظمة ومنظومة الأمم المتحدة.

يحتفظ منذ عدة سنوات بقائمة المرشحين المناسبين الذين يستوفون متطلبات التوصيف الموحد
يقبل المرشحون الخارجيون والداخليون ويجرى الابلاغ عن تسلم الطلبات بصورة منتظمة

صدرت مؤخرا قائمة بالوظائف الشاغرة على شبكة الانترنت ويتوقع أن تؤدى إلى زيادة أعداد المرشحين وعندما توجد وظيفة شاغرة تسحب قائمة قصيرة من القائمة الرئيسية. وتتم عملية الاختيار بدقة مع توجيه الاعتبار الواجب للمساواة بين الجنسين والتوازن الجغرافى. وتعقد المقابلات مع المرشحين ويجرى تقييمهم من خلال مجموعة من كبار الموظفين، ويجرى عن الاختيار عرض الأمر على الحكومة المضيفة للموافقة.

حوسبة القائمة لتيسير الاحتفاظ بها واستخدامها وإتاحة الفرصة لإقامة نظام لتتبع المرشحين

سيجرى فحص جميع المرشحين الحاليين والجدد والاحتفاظ بهم فى القائمة فى حالة ملاءمتهم وسيتم ابلاغ جميع المرشحين بما إذا كانوا قد وضعوا فى القائمة وتأكيد ذلك.

سيعاد إصدار قائمة الوظائف الشاغرة بصورة دورية

يوليو/تموز 2003

أغسطس/آب – أكتوبر/تشرين الأول 2003

كل عام

مكتب تنسيق النشاطات المعيارية والتنفيذية واللامركزية

مكتب تنسيق النشاطات المعيارية والتنفيذية واللامركزية

مكتب تنسيق النشاطات المعيارية والتنفيذية واللامركزية/ قسم ادارة الموارد البشرية

موظفو الخدمات العامة

الوثيقة FC 97/15)
استعراض عمل موظفي الخدمات العامة - يسعى الاستعراض إلى تحديث دور كل وظيفة وآليات الدعم الإداري وتحسين فرص التقدم الوظيفي.

سيتم ترشيد البنى الوظيفية وتحديث الأوصاف الوظيفيّة وإيضاح مسارات التقدم، بما يراعي احتياجات العمل الراهنة وتأثير التقانة، فضلاً عن تأمين الخبرات والمهارات المطلوبة.

سيجرى ترشيد الهياكل الوظيفية لتحسين التنقل الوظيفى. وسوف تعتمد عمليات الاختبار والتدريب على الاختصاصات والمهارات التى تعكس التغييرات فى متطلبات العمل وزيادة استخدام التقانة. وسوف يعكس توصيف الوظائف الزيادة فى مستويات المسؤوليات والمهارات اللازمة بحسب كل فئة.

سيجرى فى سبتمبر/أيلول 2003 التوصل إلى اتفاق بين مديرى روابط الموظفين ولجنة الموارد البشرية.

سيبدأ التنفيذ فى يناير/كانون الثانى 2004

قسم إدارة الموارد البشرية

الموظفون والتطوير الوظيفى والتنقل

التوصية 11 – (ج) و (د) الصادرة عن وحدة التفتيش المشتركة:
في الأجل القصير، وسعياً إلى:

    · تزويد الأمانة بقوة عمل مرنة ودينامية ومستجيبة
    · ويتعين على المدير العام أن

(ج) يضمن عدم عمل الخبراء الاستشاريين والخبراء المتقاعدين كبدلاء للتوظيف العادى فى المدى الطويل

لدى قسم إدارة الموارد البشرية بالفعل سياسات وإجراءات تحد من استخدام الخبراء الاستشاريين والمتقاعدين لفترات طويلة.

يواصل قسم إدارة الموارد البشرية و إدارة الدعم الادارى رصد استخدام الخبراء الاستشاريين والمتقاعدين

قيد التنفيذ

قسم إدارة الموارد البشرية/ ادارة الدعم الادارى

(د) إجراء تحليل لجدوى تكلفة إنشاء نظام للتنقل الموجه بالنسبة لموظفي الفئة الفنية.

كجزء من البرنامج الأوسع نطاقا للتطوير الوظيفى، سيجرى قسم الموارد البشرية دراسة ويضع برنامجا رائدا للتنقل الموجه

سينفذ نظام التخطيط الوظيفى:


· مصلحة رائدة
· جميع الموظفين

سيجرى تحليل وإذا اقتضى الأمر وضع سياسة جديدة

مارس/آذار 2004
سبتمبر/أيلول 2004
يناير/كانون الثانى 2005

قسم إدارة الموارد البشرية

تطوير الإدارة

الخطة المتوسطة الأجل
تحسين تنفيذ البرنامج وخاصة فى بيئة مشتركة بين التخصصات، يتطلب تقييم وتطوير مهارات وخبرات الموظفين بصورة نشطة. وتسند الخطة المتوسطة الأجل الأولوية للحاجة الى وضع خبرات ادارية وفنية أساسية وتقييم الموظفين فى ضوء هذه الخبرات وتوفير برنامج نشط للتطوير يخصص للمديرين لاكتساب الخبرات اللازمة

يجرى بالتشاور مع الموظفين والمديرين وضع خبرات إدارية وفنية أساسية:

· تقييم المهارات والخبرات الخاصة بالموظفين فى ضوء الخبرات الأساسية
· تحديد احتياجات التطوير للموظفين

استكمال إطار الخبرات للموظفين من الفئة الفنية وفئة المديرين:

    · تحديد أطر الخبرات الحالية
    · التدقيق والاستخدام
    · التنفيذ
    · إنشاء مجموعات عمل
    · تقديم ورقة والموافقة عليها
    · التجربة فى مصلحة واحدة
    · تحديد احتياجات التطوير

وضع برنامج للتطوير لتلبية الاحتياجات من الخبرات

مارس/آذار 2004

قسم إدارة الموارد البشرية والمديرين المسؤولين

بيئة عمل مساندة

الخطة متوسطة الأجل

يتعين على المنظمة المحافظة على بيئة عمل تعترف بأنّ قضايا العمل/الأسرة هي ذات الأولوية للموظفين، إذا ما أرادت اجتذاب الموظفين من ذوي المهارات والخبرات الفنية العالية والمحافظة عليهم.

وفقا للخطة المتوسطة الأجل، الفقرة 799(ب)(6)

    · تطبيق قدر أكبر من المرونة فى ترتيبات العمل، بما فى ذلك ترتيبات العمل بعض الوقت، والعمل عن بعد.

تجرى دراسة اقتراح الوقت المرن
مارس/آذار 2004
قسم إدارة الموارد البشرية

(أ) العمل عن بعد
الوثيقة FC 97/15)
استُحدثت سياسة للعمل عن بُعد تساعد على خلق بيئة عمل أكثر مرونة في المقر الرئيسي لسنة تجريبية واحدة.

قدم قسم إدارة الموارد البشرية تقييما لخبرات الفترة التجريبية إلى لجنة الموارد البشرية للنظر
ستقدم توصيات لجنة الموارد البشرية للمدير العام لاتخاذ قرار.
إذا ووفق عليها ستطبق سياسة جديدة.
استكملت وقدمت فى يوليو/تموز 2003 إلى لجنة الموارد البشرية
ديسمبر/كانون الأول 2003
قسم إدارة الموارد البشرية
قسم إدارة الموارد البشرية
(ب) تعيين الأزواج
الوثيقة FC 97/15)

تمنع السياسة الحالية استخدام أزواج الموظفين مع أنّ خطة العمل لتعزيز مشاركة المرأة في التنمية (الفقرة 135 من الوثيقةC 95/14-Sup 1-Rev.1) تسلط الضوء على الحاجة إلى التغيير.
التوصية 12 – لوحدة التفتيش المشتركة:
سعيا إلى تحسين التوازن الجنساني بين موظفي الأمانة من الفئة الفنية، وتوافقاً مع بيانات السياسة الصادرة عن مجلس كبار المسؤولين التنفيذيين في منظومة الأمم المتحدة، ينبغي للمدير العام أن يُعدل ما يتصل بالموضوع من قواعد النظـام الأساسـي لشـؤون الموظفـين وأجـزاء الدليـل التي تحظـر توظيـف أزواج الموظفــين.

توظيف الأزواج – أعدّ قسم إدارة الموارد البشرية مشروع سياسة ستعرض على الإدارة العليا لاستعراضه قبل التشاور مع ممثلي الموظفين بشأنه.

تعدل المادة 302.409 من اللائحة التنفيذية للنظام الأساسي لشؤون الموظفين حسب مقتضى الحال.

سيجرى استعراض ومناقشة الاقتراح مع ممثلى الموظفين فى ديسمبر/كانون الأول 2003

إدارة الموارد البشرية

(ج) المسائل المرتبطة بالأسرة

الوثيقة FC 97/15)

المسائل المرتبطة بالأسرة – يجري قسم إدارة الموارد البشرية استعراضاً لسياسات الدول الأعضاء والمنظمات الدولية الأخرى في مجالات الأمومة والأبوّة وإجازات الوضع ومعالجة قضايا الزيجات والعلاقات العائلية غير التقليدية.

سيحدد قسم إدارة الموارد البشرية المجالات التي يمكن فيها المنظمة إدخال سياسات جديدة/محدّثة.

ستوضع مقترحات خاصة بالسياسات وإجراء مشاورات مع الإدارة والموظفين

أرجئ العمل في هذا المجال بعدما أعلنت لجنة الخدمة المدنية الدولية عن نيتها في دراسة عدد من هذه القضايا. وكان من المقرر في الأساس أن تجري اللجنة الاستعراض عام 2003، لكنه أرجئ بسبب ضغط العمل.

قسم إدارة الموارد البشرية

ترشيد الإجراءات

الوثيقة FC 97/15)
ينبغي تبسيط القواعد والإجراءات الخاصة بالموظفين لدعم التفويض المتزايد للمسؤوليات فيما يتصل بالادارة اليومية للموظفين.إلى المديرين المباشرين

تعديل هيكل مجموعة التعليمات الادارية. ازالة الإجراءات والخطوط التوجيهية وقوائم المراجعة والاستمارات التى خضعت لتغييرات عديدة. إدراج بيان المسؤوليات والمحاسبة فى كل قسم من أقسام مجموعة التعليمات. اتاحة نسخة من مجموعة التعليمات الادارية على الإنترنت

خطة عمل لتنفيذ عملية تبسيط مجموعة التعليمات الادارية التى وافقت عليها الادارة.

تتوافر على شبكة الانترنت الداخلية

التنفيذ النهائى

استكملت.

نهاية 2003

نهاية 2004

قسم إدارة الموارد البشرية

فريق المهام المعنى بالموارد البشرية

التوصية 10 لوحدة التفتيش المشتركة:
ويتعين على المدير العام أن:
(أ) إنشاء فريق مهام مكون من متخصصين في إدارة الموارد البشرية ومديري البرامج تُسند إليه مهمة محددة زمنياً تتمثل في إعداد خطة عمل شاملة لإصلاح سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية؛
(ب) النظر في السماح لممثلي الموظفين بالمشاركة الكاملة في فريق المهام هذا، أو السماح لهم على الأقل بإمكانية الاتصال المباشر بذلك الفريق؛
(ج) استئنــاف الاجتمــاع شخصياً بممثلــي رابطــات الموظفـيــن المعترف بها على فتــرات معقولة.

الملاحظات
على الرغم من أن المنظمة ليس لديها اعتراض من حيث المبدأ على تشكيل فريق مهام لتقديم مدخلات لخطة العمل الخاصة بإصلاح إدارة الموارد البشرية، فإن على هذه الآلية أن تراعى وتستكمل الأعمال الجارية بالفعل على النحو المبين فــى مختلــف الأوراق الخاصــة بمسائــل إدارة الــموارد البشرية التى قدمـت للجنــة الماليــة منــذ عــام 2001 (المراجع FC 97/15 و FC 99/10 و FC 102/23) وجدول أعمال الإصلاح الوارد فى الخطة المتوسطة الأجل للفترة 2004-2009. وعلى وجه الخصوص، لاينبغى لعملية فريق المهام أن تحول الموارد أو التركيز عن تنفيذ خطط العمل المتفق عليها على النحو الوارد فى هذه الوثيقة. وعلاوة على ذلك، يتعين أن يراعى أيضا لدى إنشاء فريق المهام العمليات التشاورية بين الموظفين والإدارة وعدم تمييع المساءلة عن تحقيق الأهداف المتفق عليها.