Communication du Directeur général à la vingt et unième session du Comité financier
1. A sa vingtième session, le Comité a demandé que soient réunis pour sa session suivante des renseignements généraux nécessaires sur divers problèmes de personnel qu'il est invité à examiner aux termes du Rapport conjoint présenté au Conseil par le Directeur général et le Comité ad hoc sur la réorganisation (CL 51/9, page 4), en raison de l'influence importante qu'ils exercent sur la formation des politiques et le bon fonctionnement de l'Organisation.
2. A la cinquante et unième session du Conseil, certains de ces problèmes ont fait l'objet de discussions auxquelles a participé le Directeur général, dans le cadre de l'examen général du plan de réorganisation de la FAO, tel qu'il est exposé dans le document CL 51/9.
3. Le présent document fait état des progrès accomplis pour mettre en oeuvre les mesures relatives au personnel, que le Directeur général a été invité à examiner de manière approfondie avec le Comité financier, ou pour en évaluer l'incidence. Les divers points sont traités dans l'ordre que suit le Rapport conjoint, et l'interdépendance est plusieurs fois soulignée.
“a) Insuffisance de la représentation des régions en voie de développement aux échelons supérieurs des services du Siège, notamment à des postes qui assureraient leur participation à l'élaboration des politiques générales de l'Organisation”
4. Le Directeur général est convaincu lui aussi que les régions en voie de développement doivent être bien représentées aux échelons supérieurs des services du Siège et des Bureaux régionaux, en particulier aux postes clés qui permettent de participer à l'élaboration des politiques générales. Du fait de leur formation et de leur expérience, les fonctionnaires de ces régions sont particulièrement bien placés pour donner un aperçu complet des besoins des pays en voie de développement.
5. Le Directeur général s'emploie activement à appliquer cette politique et les résultats obtenus à ce jour font apparaître des progrès appréciables. Ainsi, le Sous-Directeur général du Département économique et social qui a été nommé récemment est un ressortissant du Ghana.
6. Sur 21 nominations faites au cours d'une récente période de neuf mois au grade P-5 et au-dessus, 8 sont allées aux ressortissants d'Etats Membres qui reçoivent de la FAO une aide importante pour leur développement. A l'heure actuelle, sur 93 postes allant de D-1 à Sous-Directeur général, 22 sont confiés à des ressortissants de ces pays.
7. Le Directeur général a pour politique d'assurer peu à peu, grâce à des efforts positifs de recrutement aux postes clés d'administrateurs et de techniciens dans l'Organisation, une répartition régionale équilibrée.
“b) Nécessité, en nommant les fonctionnaires du Siège, d'accorder la priorité à ceux qui possèdent une expérience des pays en voie de développement et des pays développés”
8. Le Directeur général a informé le Conseil, à sa session d'octobre, que sa position de l'Organisation est à cet égard satisfaisante. Il a signalé qu'au Siège, sur 525 fonctionnaires des services techniques de l'Organisation, 350, soit les deux tiers du total, ont déjà une expérience des travaux sur le terrain, soit avec la FAO, soit dans le cadre de leurs activités professionnelles antérieures.
9. L'attention du Comité est attirée par les chiffres suivants qui sont cités par le Directeur général : Division de la mise en valeur des terres et des eaux : 43 fonctionnaires sur 49 ont une longue expérience des activités sur le terrain ou sont originaires de pays en voie de développement; Division de la production et de la santé animale : 29 fonctionnaires sur 37 ont travaillé sur le terrain; Division de la production végétale et de la protection des plantes : 43 fonctionnaires sur 44; Division des forêts et industries forestières : 37 fonctionnaires sur 53; Division des services régionaux : 27 fonctionnaires sur 37; Division des services agricoles : 25 fonctionnaires sur 32; Division des institutions rurales : 43 fonctionnaires sur 53; Division de la nutrition : 25 fonctionnaires sur 34; enfin Division de la statistique : 16 fonctionnaires sur 27.
10. Le Directeur général a fait observer aussi que si l'on ne tenait pas compte dans ces chiffres des administrateurs, statisticnens et économistes, spécialités où l'expérience opérationnelle n'est pas toujours indispensable, le pourcentage des fonctionnaires possédant une expérience du terrain serait plus proche de 80 que de 60 pour cent.
11. Il est dans l'intention du Directeur général de promouvoir davantage d'échanges entre les services extérieurs et le Siège; voir plus bas (i).
12. Il convient de mentionner toutefois qu'il existe certains domaines spécialisés où, à exiger une expérience du terrain, on imposerait d'inutiles restrictions au recrutement du personnel du Siège. Il s'agit notamment des domaines suivants : budget et finances, personnel, édition, documentation, services linguistiques, législation et services généraux de soutien.
“c) Conditions d'emploi des experts de terrain”
13. Depuis que les institutions spécialisées de l'ONU ont commencé à envoyer des spécialistes de l'assistance technique dans les pays en voie de développement, les conditions d'emploi des fonctionnaires sur le terrain sont constamment révisées. Chaque institution a ses propres problèmes lorsqu'il s'agit d'harmoniser les conditions d'emploi sur le terrain et celles qui sont applicables au Siège ou dans les principaux Bureaux régionaux, de façon à assurer un traitement équitable et faciliter le roulement entre les affectations au Siège et sur le terrain.
14. Autre facteur également important, la nécessité de maintenir le concept du “régime commun” des traitements, indemnités et autres conditions d'emploi pour toutes les institutions spécialisées. Le traitement différencié réservé aux experts de terrain des différentes institutions pose un des problèmes les plus ardus, car il arrive que les experts de plusieurs institutions travaillent côte-à-côte dans le même pays, au même lieu d'affectation, voire au même projet. Il y a aussi beaucoup à faire en ce qui concerne l'application des normes relatives au classement et au grade.
15. Le problème majeur est de concilier le concept fondamental d'une fonction publique internationale parfaitement intégrée, où les politiques et pratiques en matière de personnel sont uniformes, avec les conditions spéciales qui caractérisent un grand nombre de missions sur le terrain, par rapport aux conditions d'existence et de travail au Siège.
16. Le Directeur du PNUD s'intéresse particulièrement à ce problème et participe activement aux efforts des organismes d'exécution dans le cadre d'un dispositif inter-institutionnel tel que le Comité consultatif pour les questions administratives (CCQA). Ces efforts se traduisent par diverses initiatives : assouplissement des conditions requises pour le congé dans les foyers; octroi de congé spécial sur place aux fonctionnaires travaillant à certains projets dans des conditions exceptionnellement difficiles; versement de l'indemnité d'affectation; subvention aux loyers dans certaines circonstances; protection médicale accrue; aide au transport des véhicules privés; pour les experts titulaires d'un contrat d'un an au moins, droit de participation complète à la Caisse commune des pensions du personnel de l'ONU.
17. Toutefois, les institutions internationales ne sont pas encore en mesure d'offrir intégralement à leurs experts de terrain l'équivalent des émoluments et autres avantages que de nombreux services nationaux et commerciaux accordent à leur personnel outre-mer.
18. La difficulté majeure a trait à l'octroi du statut permanent aux experts de terrain. La nature même de l'assistance technique et des projets du Fonds spécial contraint les institutions à donner des contrats de durée déterminée ou temporaires. De ce fait, non seulement il est difficile d'obtenir le concours d'experts éminents, mais on risque fort de les perdre par la suite car, à l'expiration d'un contrat de durée déterminée, l'Organisation ne peut pas toujours trouver immédiatement une nouvelle affectation convenant à l'intéressé et elle ne dispose pas non plus au titre du Programme ordinaire de fonds qui lui permettent d'employer des experts entre deux missions sur le terrain.
19. Le Directeur général entend donc proposer au PNUD de verser à l'Organisation une somme appropriée - par exemple un mois de traitement - pour chaque année de travail d'expert, ce qui permettrait de rémunérer un expert dans l'intervalle séparant deux affectations, ou bien le cas échéant de lui faire suivre des cours spéciaux de recyclage dans sa spécialité. Le Directeur général estime que si cette proposition était retenue, il serait alors en mesure d'offrir aux experts des contrats permanents et un service où ils puissent faire carrière.
“d) Différences entre les possibilités de carrière du personnel du Siège et du personnel de terrain” (Voir aussi plus haut paragraphes 18 et 19)
20. Le Directeur général a pour principe de tirer le meilleur parti de l'expérience et de la spécialisation des fonctionnaires sur le terrain, lorsque des postes permanents sont à pourvoir au Siège et dans les Bureaux régionaux. Il compte accorder une attention particulière aux candidatures à des postes au Siège émanant de ces fonctionnaires. Il convient de souligner que tous les experts de terrain reçoivent des exemplaires des avis de vacances de postes au Siège et sur le terrain, auxquels ils sont libres de postuler.
“e) Création de comités de sélection pour la nomination des fonctionnaires”
21. A sa session d'octobre 1968, le Comité financier a examiné en détail les propositions du Directeur général tendant à instituer des comités de sélection du personnel (Annexe 2 du rapport du Comité, CL 51/6, Partie II).
22. Trois de ces comités ont été constitués, qui fonctionnent depuis le 1er janvier 1969. L'un s'occupe du personnel des services généraux, l'autre du personnel du cadre organique (P-1 à P-4) et le troisième du personnel des cadres supérieurs (P-5).
“f) Constitution de listes d'experts et de consultants présélectionnés en vue de missions de brève durée”
23. Cette pratique est déjà suivie par la Sous-Division du recrutement et des effectifs. Elle se généralise et devient plus systématique avec le recrutement et la formation en cours d'emploi de fonctionnaires chargés du recrutement. Les listes spécialisées sont coordonnées avec un fichier central pour assurer l'utilisation optimale à l'échelon de l'Organisation.
“g) Augmentation du nombre des nominations aux échelons inférieurs et intermédiaires du cadre organique”
24. Le Directeur général est convaincu qu'il est souhaitable d'accroître le pourcentage des nominations nouvelles aux échelons inférieurs (P-1) et intermédiaires (P-2 et P-3) du cadre organique dans toutes les Divisions et Départements de l'Organisation, au Siège et sur le terrain.
25. Le Directeur général a donc prévu dans le tableau d'effectifs proposés pour le Programme de travail et de budget 1970/71 la création de 62 postes aux échelons P-1 à P-3 (dont certains financés par élimination de postes P-4 et P-5 existants); des mesures analogues seront prises pour des postes au Siège, à imputer sur les dépenses de l'agent d'exécution du PNUD et d'autres sources extra-budgétaires. En second lieu, on a mis au point pour les services opérationnels un programme à long terme selon lequel un certain nombre de postes P-4, devenus vacants par suite de transferts ou départs à la retraite, seront pourvus à des échelons inférieurs du cadre organique.
26. En troisième lieu, le programme de formation de jeunes cadres accueillera cette année les premiers participants à qui seront ainsi offertes des perspectives d'avenir.
“h) Nécessité d'une formation en cours de service”
27. A sa vingtième session (octobre 1968), le Comité a rappelé qu'il avait constaté avec satisfaction, à sa dix-neuvième session que “l'Organisation faisait de plus en plus place aux programmes de formation et d'orientation et qu'il prenait note des activités en cours et des projets de formation couvrant non seulement la mise au courant, mais aussi l'encadrement et les possibilités de carrière”.
28. Outre l'inauguration du programme susmentionné de formation de jeunes cadres, un fait important est à noter, savoir la nouvelle reconduction du programme de formation linguistique (volontaire et obligatoire), approuvée par le Comité et le Conseil. Au total, 466 fonctionnaires suivent actuellement les cours de langues au Siège : 192 en anglais, 140 en français et 134 en espagnol. Près de 800 personnes sont inscrites à ces cours, ce qui montre à quel point les fonctionnaires sont soucieux de perfectionner leurs connaissances linguistiques.
29. Les efforts de mise au courant sont intensifiés à la fois pour le personnel du cadre organique et pour celui des services généraux. Des cours de formation en matière de gestion et d'encadrement sont organisés. La Section Formation et perfectionnement du personnel étudie aussi la possibilité d'accorder des congés sabbatiques et des congés pour études, comme l'a approuvé le Conseil, et d'offrir aux fonctionnaires au Siège et aux fonctionnaires sur le terrain des cours de recyclage pour qu'ils se tiennent au courant des progrès intéressant leur spécialité.
“i) Nécessité d'un roulement entre le personnel de terrain et le personnel du Siège”
30. Cette question est directement liée aux rubriques (b), (c) et (d). Du point de vue de l'exécution des politiques et des perspectives de carrière, un roulement accéléré entre le personnel du Siège et le personnel de terrain présenterait sans nul doute des avantages. Il améliorerait la compréhension entre le personnel du Siège et les fonctionnaires sur le terrain en ce qui concerne les grandes questions de politique ainsi que l'administration et l'exécution détaillée des programmes de l'Organisation.
