Documento presentado por el Director General al 22o período de sesiones del Comité de Finanzas
1. En su 20o período de sesiones, el Comité pidió que, para su próxima reunión, se preparara la información básica necesaria sobre varias cuestiones de personal que, a causa de su importante influencia sobre la formulación de políticas y la eficacia del funcionamiento de la Organización, se habían remitido al Comité en el informe conjunto presentado al Consejo por el Director General y el Comité Especial de Organización (CL 51/9, pág. 4).
2. Algunas de esas cuestiones han sido objeto de debates, en los que participó el Director General, durante el 51o período de sesiones del Consejo con motivo de la discusión general del plan de reorganización de la FAO expuesto en el documento CL 51/9.
3. En el presente documento se informa sobre los progresos realizados en la cumplimentación de las cuestiones específicas de personal que se pidió al Director General que examinara a fondo con el Comité de Finanzas, o en el análisis de sus consecuencias. Los distintos temas se tratan en el orden en que aparecen en el informe conjunto, indicándose la estrecha interdependencia de varias de las cuestiones.
“a) la inadecuada representación de las regiones en desarrollo en los puestos más altos de la sede de la FAO y particularmente en los que asegurarían su participación en la formulación de las políticas generales de la Organización”
4. El Director General está plenamente de acuerdo en la conveniencia de procurar que las regiones en desarrollo estén representadas adecuadamente en los puestos más altos de la sede de la FAO y de las oficinas regionales y sobre todo en los puestos clave que entrañan colaboración en la formulación de las políticas generales. La capacitación y experiencia de los funcionarios procedentes de esas regiones los coloca en una situación especialmente ventajosa para dar una visión completa de las necesidades de los países en desarrollo.
5. El Director General ha venido aplicando activamente esa política y los resultados obtenidos hasta el momento demuestran que se ha avanzado considerablemente. Por ejemplo, el recién nombrado Director General Auxiliar del Departamento Económico y Social es nacional de Ghana.
6. De los 21 nombramientos hechos últimamente durante un período de nueve meses en la categoría de P-5 y superior, ocho de los titulares procedían de Estados Miembros que reciben asistencia sustancial de la FAO para su desarrollo. Actualmente, 22 funcionarios de un total de 93 pertenecientes a categorías que van de D-1 a DGA, son nacionales de esos países.
7. La política del Director General mira a laborar cada vez más por una estructura regional bien equilibrada mediante una campaña positiva de contratación para cubrir los puestos clave de carácter administrativo y técnico en la Organización.
“b) la necesidad de dar preferencia en el nombramiento de oficiales de la sede a los que tienen experiencia de los países en desarrollo y de los desarrollados”
8. El Director General informó al Consejo, en su período de sesiones de octubre, que el historial de la Organización en este sentido era satisfactorio. Señaló que de 525 oficiales que se ocupan en la sede de la labor técnica de la Organización, 350 -es decir, los dos tercios- habían tenido experiencia anterior en el campo, bien sea con la FAO o en sus actividades profesionales precedentes.
9. Se recuerdan al Comité los siguientes datos citados por el Director General: Dirección de Fomento de Tierras y Aguas, de un total de 49 oficiales, 43 habían trabajado en el campo durante largo tiempo o procedían de países en desarrollo; Dirección de Producción y Sanidad Animal - 29 de los 37 oficiales habían trabajado en el campo; lo mismo ocurría en la Dirección de Producción y Protección Vegetal - 43, de 44 oficiales; Dirección de Montes e Industrias Forestales - 37, de 53 oficiales; Dirección de Servicios Regionales - 27, de 37 oficiales; Dirección de Servicios Agrícolas -25, de 32 oficiales; Dirección de Instituciones Rurales - 43, de 53 oficiales; Dirección de Nutrición - 25, de 34 oficiales; y Dirección de Estadística - 16, de 27 oficiales.
10. El Director General indicó asimismo que, si se excluían de esas cifras a los oficiales administrativos, de estadística y economistas, dado que la experiencia en el campo no es siempre esencial para esos tipos de trabajo, la proporción de los que poseen antecedentes de trabajo en el campo estaría más cerca del 80 por ciento que del 60.
11. El Director General se propone fomentar un mayor intercambio entre el campo y la sede (véase más adelante el apartado (i)).
12. Importa recordar, sin embargo, que hay varios sectores de especialización profesional donde el criterio de una necesaria experiencia sobre el terreno impondría unas limitaciones inútiles a la contratación de personal para la sede. Así ocurre en sectores como presupuesto y finanzas, personal, edición, documentación, idiomas, asuntos jurídicos y servicios generales.
“c) condiciones de empleo de los expertos en el campo”
13. Las normas y condiciones de empleo de los oficiales de proyectos locales han estado bajo examen casi constante desde que los organismos de las Naciones Unidas comenzaron a enviar expertos de asistencia técnica a los países en desarrollo. Cada organismo tropieza con sus problemas peculiares al pretender compaginar debidamente las condiciones de empleo en el campo con las que se aplican en la sede o en las principales oficinas regionales, con el fin de asegurar un trato equitativo y facilitar la rotación entre los destinos en el campo y en la sede.
14. Ha representado un factor igualmente importante la necesidad de preservar el concepto del “sistema común” de sueldos, subsidios y demás condiciones de empleo, entre todos los organismos del sistema de las Naciones Unidas. La diferencia entre los distintos organismos respecto del trato dado a los expertos de campo es uno de los aspectos más arduos del problema por cuanto los expertos procedentes de diversos organismos pueden hallarse trabajando y colaborando en el mismo país, en el mismo lugar de destino e incluso en el mismo proyecto. La diferencia en la aplicación de normas de clasificación y de grados es otro de los aspectos en que todavía queda mucho por hacer.
15. El problema fundamental estriba en cómo compaginar la idea de una administración pública internacional plenamente integrada, en la que se apliquen políticas y prácticas uniformes en materia de personal, con las especiales condiciones que predominan en una gran parte de los nombramientos de campo, comparadas con las condiciones de vida y trabajo en las oficinas de la sede.
16. El Administrador del PNUD se ha ocupado especialmente de este problema y ha participado intensivamente en los esfuerzos de los organismos de ejecución a través de un mecanismo interorgánico como el Comité Consultivo en Cuestiones Administrativas. Esos esfuerzos se han traducido en medidas como la aplicación de una mayor flexibilidad en los derechos a viaje en uso de licencia para visitar el país de origen; la concesión de permiso especial local al personal que trabaja en condiciones excepcionalmente difíciles en algunos proyectos; pago de subsidio por misión; concesión de subsidios de alquiler en algunas circunstancias; mejora de la protección médica; ayuda para el traslado de automóviles de propiedad privada; y la concesión de afiliación plena en la Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas a quienes posean nombramientos de un año o más.
17. Sin embargo, los organismos internacionales no están todavía en condiciones de ofrecer a sus expertos de campo la plena equiparación de los emolumentos y demás observaciones que se dan al personal contratado para muchos servicios nacionales y comerciales para actividades en el extranjero.
18. La mayor dificultad radica en la concesión de la condición de permanente a los expertos de campo. El carácter propio de los proyectos de asistencia técnica y del Fondo Especial constriñe a los organismos a dar nombramientos de plazo fijo o de carácter temporal. De ese modo, no sólo resulta difícil conseguir expertos de primera clase sino que, cuando se los ha hallado y empleado, suelen perderse después porque al término de un nombramiento de plazo fijo, la Organización no siempre puede encontrar inmediatamente un nuevo puesto apropiado ni tiene fondos en su Programa Ordinario disponibles para emplear al experto entre un nombramiento de campo y otro.
19. El Director General tiene, por lo tanto, la intención de proponer al PNUD que, por cada año de empleo de un experto, abone a la Organización una cantidad apropiada-pongamos por caso el sueldo de un mes- que se emplearía en financiar el sueldo de un experto hasta darle un nuevo puesto o, en los casos pertinentes, sufragar el costo de asistencia a cursos especiales de repaso o perfeccionamiento en su materia. El Director General considera que, si se hiciera así, podría ofrecer nombramientos permanentes y crear un verdadero servicio de carrera.
“d) diferencias existentes en las perspectivas de carrera entre el personal de la
sede y el de campo”
(Véanse también párrafos 18 y 19)
20. El Director General se propone utilizar al máximo la experiencia y especialización del personal de campo al estudiar las solicitudes de los aspirantes a puestos de plantilla en la sede y las oficinas regionales. Se propone tener especialmente en cuenta los aspirantes a puestos de la sede procedentes del campo. Importa puntualizar que a todos los expertos de campo se les envían los anuncios de vacantes de puestos en la sede y fuera de ella y pueden solicitarlas.
“e) creación de comités de selección para el nombramiento del personal”
21. El Comité examinó detalladamente, en su período de sesiones de octubre de 1968, las propuestas del Director General sobre creación de comités de selección de personal, que aparecen en el Anexo II del Informe del Comité, CL 51/6, Parte II.
22. Se han creado tres comités de selección, que vienen actuando desde el 1o de enero de 1969. Uno se ocupa del personal de servicios generales, otro del personal profesional (P-1 a P-4) y el tercero, del personal profesional de categoría superior (P-5).
“f) formación de listas de expertos y de consultores preseleccionados para nombramientos de corta duración”
23. Es un sistema que ha sido ya empleado por la Subdirección de Contratación y Plantilla. Se ampliará y sistematizará a medida que se vaya completando la contratación y capacitación en el empleo de oficiales de contratación. Están articulándose esas listas especializadas con un sistema centralmente controlado de índices a fin de lograr su óptima utilización en todas las esferas de la Organización.
“g) aumento de los nombramientos de categoría profesional inferior o intermedia”
24. El Director General está plenamente de acuerdo respecto a la conveniencia de aumentar la proporción de nuevos nombramientos de categoría profesional inferior (P-1) e intermedia (P-2 y P-3) en todas las direcciones y departamentos de la Organización, tanto en la sede como en el campo.
25. El Director General ha previsto, por consiguiente, la creación de 62 puestos de categoría P-1 a P-3 (algunos con los fondos de ciertos puestos de categoría P-4 y P-5 que se suprimen) en las plantillas que se proponen en el Programa de Labores y Presupuesto para 1970–71, proyectándose una media análoga para el personal de la sede que se cargará a los costos “Organismo” del PNUD y demás fuentes extrapresupuestarias. En segundo término, para los servicios operacionales se ha establecido un sistema de dotación de personal a largo plazo en virtud del cual cierto número de puestos de P-4 se irán cubriendo en la categoría profesional inferior a medida que vayan quedando vacantes por jubilación o traslado.
26. En tercer lugar, el Programa de Formación de Jóvenes Funcionarios de Categoría Profesional acogerá este año a sus primeros participantes, con lo que, en su momento, habrá candidatos para los puestos de carrera.
“h) disposiciones para la capacitación dentro del servicio”
27. El Comité recordó en su 20o período de sesiones (octubre de 1968) la satisfacción que manifestó en su 19o período de sesiones respecto de “… la redoblada atención que presta la Organización a los programas de orientación y capacitación, incluidas las actividades en curso y los planes para futuras actividades de capacitación, referentes no sólo a instrucción, orientación y preparación lingüística, sino también al programa de capacitación básica en tareas de supervisión y al programa para el avance de los empleados”.
28. Además de la inauguración del Programa de Formación de Jóvenes Funcionarios de Categoría Profesional de que se habló en el apartado (g), es un hecho importante la ulterior ampliación de las actividades de preparación lingüística por parte de la Organización (de carácter tanto voluntario como obligatorio), en consonancia con el respaldo dado por el Comité y el Consejo. En los cursos de idiomas en la sede se hallan ahora matriculados 466 funcionarios en total - 192 en inglés, 140 en francés y 134 en español. Solicitaron participar casi 800, lo cual demuestra el vivísimo interés de los funcionarios por mejorar sus conocimientos lingüísticos.
29. Se han incrementado las actividades destinadas al perfeccionamiento del personal, tanto profesional como de servicios generales. Se están desarrollando cursos de capacitación administrativa y de supervisión; la Sección de Desarrollo y Capacitación del Personal está también explorando las posibilidades de permisos sabáticos y por razón de estudios, conforme ha aprobado el Consejo, así como de cursos de repaso para oficiales de la sede y de proyectos locales, a fin de que se mantengan al corriente de los actuales adelantos en sus especialidades.
“i) disposiciones para la rotación entre el personal de campo y el de la sede”
30. Esta cuestión guarda relación directa con los puntos (b), (c) y (d). Una mayor rotación entre el personal de la sede y el de campo favorecería indudablemente la aplicación de las políticas y avance de las distintas carreras. Con ello mejoraría el entendimiento entre los oficiales destinados en la sede y los destinados en el campo al ocuparse tanto de las cuestiones de política general como de la administración y ejecución detalladas de los programas de la Organización.
