لجنة المالية

أولا – موجز تنفيذى

1- الغرض من هذه الورقة هو إبلاغ اللجنة بما تحقق من تقدم مؤخرا فى تنفيذ خطة العمل الخاصة بالموارد البشرية (يرجى الرجوع إلى الوثيقة FC 97/15). وتجدر الإشارة إلى أنه فى حين أمكن إنجاز بعض الأهداف بنجاح، فمازال هناك الكثير مما ينبغى عمله. ويظل تنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية مكونا حيويا فى الكثير من هذه الأنشطة.

مشروع قرار

2- أخذت اللجنة علما بالمعلومات الواردة فى الوثيقة FC 108/15 بشأن سير العمل فى قضايا إدارة الموارد البشرية.

المسائل/الأنشطة

المهام

مؤشرات الأداء والحدود الزمنية الأصلية

الحدود الزمنية المعدلة

التعليقات

تخطيط الموارد البشرية

يتعين لتنفيذ أهداف المنظمة، توضيح دور قسم إدارة الموارد البشرية فى تخطيط الموارد البشرية. وثمة حاجة إلى استعراض استراتيجى للموارد البشرية فى المنظمة اعتمادا على الاتجاهات والتوجهات والأهداف لوضع سياسات جديدة ومبتكرة بشأن الموارد البشرية.

يتعين لتوفير معلومات معقولة عن تخطيط الموارد البشرية، تمكين قسم إدارة الموارد البشرية من الاحتفاظ ببيانات شاملة عن كل فرد من الأفراد والوظائف، والوصول إلى هذه البيانات.

وتشمل البيانات اللازمة على مستوى الأفراد: البيانات الديموغرافية الأساسية؛ المؤهلات؛ الخبرات (قبيل الالتحاق بالمنظمة وخلال العمل بها)؛ سجل التطور الوظيفى داخل المنظمة (معدلات الترقى وسجل التنقل والى غير ذلك)؛ الاختصاصات؛ بيانات التقييم؛ سجل التطور؛ خطة التطور الوظيفى؛ وخطة التطور الشخصى.

سيكون نظام إدارة الموارد البشرية، الذى يوفر أنواع المعلومات المبينة، عاملا فى عام 2005.

يعتمد على التطبيق المرحلى للمكونات اللازمة فى إطار نظام إدارة الموارد البشرية (ديسمبر/ كانون الأول 2006).

تخطيط الموارد البشرية هو من مسارات العمل فى مشروع نظام إدارة الموارد البشرية وسيتم النظر فيه بالتعاون مع مكتب البرنامج والميزانية والتقييم. وستضمن فى تنفيذ النظام الجديد، فى وقت لاحق أدوات تخطيط الموارد البشرية التى يتم استحداثها باستخدامها من قبل المدراء.

سيعقد قسم إدارة الموارد البشرية اجتماعا واحدا فى السنة مع كل من المصالح والمكاتب فى المقر الرئيسى ومع المكاتب الإقليمية لتقديم الدعم اللازم لها من أجل تحليل وتخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية ولإعداد خطة للموارد البشرية.

عقدت مشاورات مع مدراء المصالح للتوصل إلى فهم مشترك لتخطيط الموارد البشرية وتحديد الخطط اللازمة لها.

ستكون بكل مصلحة ومكتب اقليمى خطة متفق عليها للموارد البشرية تحدد فيها الأهداف الأساسية لتلبية احتياجات الموارد البشرية لديها، إلى جانب أهداف المنظمة فيما يتصل بالموارد البشرية. وينبغى تحقيق التطابق بين خطة الموارد البشرية وخطط برنامج العمل والميزانية.

سيجرى توثيقها مع عملية برنامج العمل والميزانية للفترة المالية 2006-2007 وما بعدها.

تعزيز عملية التعيين – تعيين موظفى الفئة الفنية

الوقت الذى يستغرقه شغل الوظائف

الوقت الذى يستغرقه التعيين طويل للغاية وكثيرا ما تفقد المنظمة المرشحين الجيدين جراء التأخير المفرط. وستتخذ المنظمة الإجراءات اللازمة لتقصير هذا الوقت.

ستتمثل المهمة فى تقصير متوسط الوقت اللازم لشغل الوظائف الفنية الشاغرة بصورة ملحوظة.

فى 1/1/2000 كان متوسط الوقت الذى يستغرقه شغل وظيفة هو 304 أيام.

وفى 2003 كان متوسط الزمن الذى يستغرقه شغل الوظائف هى 16 يوما.

والهدف هو تقصير الفترة الزمنية للتعيين إلى 140 يوما بحلول ديسمبر/كانون الأول 2004.

سيؤثر تجميد عمليات التعيين خلال الستة أشهر الأولى من عام 2004، على الحد الزمنى الأصلى وهو ديسمبر/كانون الأول 2004. وسيرحل الحد الزمنى الآن إلى ديسمبر/كانون الأول 2005.

فى حين تحقق تقصير الوقت الذى يستغرقه التعيين بفضل ترشيد عمليات دليل التعليمات الإدارية، فإن الوقت اللازم قد استقر على مستوى 11 شهرا تقريبا خلال السنتين الماضيتين. وقد ساعد تخفيض عمر الوظائف الشاغرة على استمرار الوقت اللازم لما يقل عن السنة. ومن المستبعد أن يحدث أى تقصير ملحوظ فى هذا الوقت إلى حين تطبيق نظام إدارة الموارد البشرية فى أوراكل.

دعم المديرين – سيعزز قسم إدارة الموارد البشرية خدمات المشورة والدعم للمديرين المباشرين، ويقوم برصد شغل الوظائف وتقديم التوجيه للمديرين المباشرين وتدريبهم على عملية التعيين.

صدرت خطوط توجيهية منقحة على شبكة الانترانت الداخلية فى المنظمة وبدأ تدريب المديرين المباشرين فى يونيو/حزيران 2003. وستبدأ حلقات العمل فى المصالح للتدريب على إعداد توصيف الوظائف فى وقت لاحق من عام 2003.

سيكون جميع المديرين ملمين تماما بعملية التعيين.

أعدت الخطوط التوجيهية، كما ستنظم حلقات العمل وجلسات الإطلاع على المعلومات الأساسية بحلول ديسمبر/ كانون الأول 2003.

ديسمبر/كانون الأول 2003

أصدرت الخطوط التوجيهية بشأن اختيار وتعيين موظفى الفئة الفنية وهى متاحة للمديرين على شبكة الانترانت الداخلية بالمنظمة. ونظمت جلسات الإطلاع على المعلومات الأساسية لجميع المصالح. ويجرى تحديث الخطوط التوجيهية الخاصة بالتعيين على الحاسوب مباشرة بصورة مستمرة.

إشعار الاستلام – يولى اهتمام خاص إلى إشعار استلام الطلبات فى الوقت المطلوب.

يقوم قسم الموارد البشرية برصد الأقسام للتأكد من أنها تقوم بإرسال إشعار استلام الطلبات بصورة منتظمة

انخفاض نسبة الطلبات التى لم يصدر بشأنها إشعار الاستلام

تحقق تخفيض ملحوظ فى نسبة الطلبات التى لم تصدر الأقسام بشأنها إشعار بالاستلام.

التوسع فى استخدام التقانة- سيجرى خفض الوقت الذى تستغرقه عملية الموافقة على إعلانات الوظائف الشاغرة وترجمتها

سيضمَّن فى تنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية مصرف بيانات عن توصيف الوظائف.

ستتم الموافقة على 80 فى المائة من إعلانات الوظائف الشاغرة وترجمتها ونشرها خلال 20 يوما فى المتوسط، بحلول ديسمبر/ كانون الأول 2003.

ديسمبر/كانون الأول 2004.

تحقق تخفيض فى متوسط الوقت من 28 يوم عمل فى 2000 إلى متوسط 20 يوم عمل فى 2004. وتقوم مصلحة الشؤون العامة والإعلام برصد وقت الترجمة عن كثب لإبقائه فى حدود 15 يوما. ومن الممكن اجراء مزيد من التحسين فى تنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية فى أوراكل.

التحرك من التعيين السلبى صوب التعيين النشط – تحسين صورة المنظمة كصاحب عمل

تعتمد المنظمة فى الوقت الحاضر فقط على رغبة المرشحين فى تقديم طلبات للوظائف الشاغرة التى تنشر على موقع المنظمة فى الانترنت.

توسيع نطاق الانتشار العالمى للمنظمة – ركزت المنظمة بقدر متزايد على الاستفادة بصورة أفضل من الانترنت لأغراض الإعلان عن الوظائف والبحث عن المرشحين

مواد الاعلام عن المنظمة- نشر المعلومات عن فرص التوظيف

ستتحرك المنظمة صوب أسلوب نشط وموجه فى تعيين الموظفين الفنيين لمعالجة عدم التوازن بالوظائف بين الجنسين والعمر، إضافة إلى التمثيل الجغرافى.

أدمجت قائمة بريدية على الموقف فى الانترنت مفصلة حسب الموقع ومجالات العمل

اختبار جميع المواقع على الانترنت المدرجة فى القائمة لضمان الانتشار العالمى والجدوى الاقتصادية

الاستمرار فى تقديم التوجيه للمديرين بشأن مواقع أخرى على الانترنت لغرض نشر إعلانات الوظائف الشاغرة.
إعداد مطبق معيارى عن فرص التوظيف.

إعداد نشرة من أربع صفحات تتضمن عرضا عاما للمنظمة بصفتها صاحب عمل.

من شأن جلب المرشحين المؤهلين من خلال القائمة البريدية على الانترنت أن يسهم فى معالجة عدم التمثيل ونقص التمثيل، وعدم التوازن بين الجنسين وبالأعمار.

أعد المطبق ووزع على نطاق واسع.

أعدت النشرة ووزعت على نطاق واسع.

يجرى التنفيذ

اكتملت/ يناير/كانون الثانى 2003

الربع الأول من 2005

مازال المشروع فى مرحلة تجريبية وسيتم التوسع فى هذه الممارسات لتشمل غالبية الوظائف الشاغرة إذا سمحت الموارد.

من مجموع 14 إعلان عن وظيفة شاغرة نشرت على المواقع الخارجية فى الانترنت منذ 2003، تلقت المنظمة 10 فى المائة من الطلبات من مرشحين من بلدان ناقصة التمثيل مقابل 11 فى المائة من موقع المنظمة على الانترنت.

التحرك من التعيين السلبى صوب التعيين النشط – التعيين المستهدف

التمثيل الجغرافى المتكافئ

تفصيل التمثيل فى 1/1/2000 كان على النحو التالى:
تمثيل متكافئ: 63
نقص التمثيل: 7
لا تمثيل: 27
تمثيل زائد: 83

بعثات التعيين - أثبتت بعثات التعيين أنها آلية فعالة للغاية لجذب مجموعة واسعة من المرشحين، إضافة إلى توضيح صورة المنظمة فى هذه البلدان.

تبنى خطة عمل لمعالجة نقص التمثيل وعدم التمثيل لدول أعضاء معينة.
الاستمرار فى تنفيذ خطة العمل بالنسبة للبلدان ناقصة التمثيل بتوسيع نطاق مجموعة المرشحين من هذه البلدان الذين يتقدمون بطلبات للمنظمة، وبتدابير التعيين الاستباقي. وستتعزز هذه المبادرات بتنفيذ نظام إدارة الموارد البشرية فى أوراكل.

القيام ببعثات تعيين إلى الدول الأعضاء المستهدفة غير الممثلة والناقصة التمثيل بصورة حادة.

زيادة عدد المتقدمين للوظائف الذين يتم اختيارهم من دول أعضاء غير ممثلة وناقصة التمثيل، مما يقلل من عدد هذه الدول

ابتداء من أوائل 2003 (وبصورة مستمرة إذا اقتضى الأمر)، زيادة عدد المرشحين المختارين من البلدان التى تشملها بعثات التعيين.

سيتم وضع قائمة كبيرة من المرشحين من هذه البلدان من بين المرشحين الذين يتقدمون بطلبات على إعلانات وظائف شاغرة نشرت على موقع المنظمة فى الانترنت.

جارى التنفيذ

جارى التنفيذ

يشار إلى أن قرار المؤتمر بتطبيق منهجية جديدة للتوزيع الجغرافى كان لها تأثير على حالة تمثيل الكثير من البلدان. وفى 1/6/2004 كان تفصيل التمثيل على النحو الآتى:
تمثيل متكافئ: 120
نقص التمثيل: 19
لا تمثيل: 31
تمثيل زائد: 10
وتبدى تأثير هذه التغييرات فى زيادة عدد البلدان التى تتمتع بالتمثيل المتكافئ.

توضح البيانات التى جمعت أثناء بعثات التعيين ضرورة أن تضطلع الدول الأعضاء بدور أقوى فى إعداد مواطنيها للتنافس على الساحة الدولية. وينبغى أن تواصل المنظمة العمل مع الدول الأعضاء دعما للتدابير التى تبدأ بالتعرف أكثر على المنظمة واختصاصاتها وانتهاء بالمهارات والاختصاصات اللازمة (بما فيها اللغات) للعمل فى منظمة دولية.

زاد عدد المتقدمين بطلبات من هذه البلدان بأكثر من الضعف مقارنة مع الفترة 2002-2003

سيؤثر تجميد التعيين خلال الست أشهر الأولى من عام 2004 على التحول المبدئى فى بعثات التعيين إلى جنوب شرق ووسط آسيا وأوكرانيا.

ملامح العمر

فى عام 2000 كان متوسط عمر الموظفين الفنيين الخارجيين عند تعيينهم يبلغ 43 سنة.

تحديد المرشحين الفنيين الشبان – إن إعداد القوائم نتيجة بعثات التعيين، والمشاركة فى أسواق العمل وزيادة نشر إعلانات الوظائف الشاغرة على مواقع الانترنت الخارجية، أكدت أنها أدوات قيمة لتحقيق هذا الهدف.

المشاركة فى أسواق العمل

زاد عدد الوظائف الصغرى للفنيين فى برنامج العمل والميزانية للفترة 2004-2005. وسيخفض متوسط العمر عند تعيين الموظفين الفنيين.

الاستمرار فى توعية المديرين فى المنظمة بضرورة مراجعة توصيف الوظائف لإتاحة عدد أكبر من المناصب عند الدرجة الدنيا للتعيين فى المنظمة.

فى ضوء العدد الكبير المتوقع للمتقاعدين فى السنوات القادمة، ينبغى أن يضمن فى عملية التخطيط المستقبلية للموارد البشرية جهودا منسقة لتخفيض متوسط نقاط الرتبة للوظائف فى كافة أجزاء المنظمة.

واظبت المنظمة على حضور بعض أسواق العمل فى الولايات المتحدة، وفى سويسرا فى الآونة الأخيرة.

زيادة نسبة الموظفين الفنيين الشبان وانخفاض متوسط العمر عند تعيين الموظفين الفنيين.

تكوين مجموعة كبيرة من صغار الموظفين الفنيين واستمراريتها بصورة مستديمة

جارى التنفيذ

جارى التنفيذ

جارى التنفيذ

على الرغم من التخفيض فى الوظائف الفنية بما مجموعه 87 وظيفة فى برنامج العمل والميزانية للفترة 2004-2005، كانت هناك زيادة فى نسبة وظائف صغار الفنيين ف 2 و ف 3) فى الميزانية من 29 إلى 32 فى المائة.

كما كان هناك بالفعل بعض الانخفاض فى متوسط العمر عند التعيين من 43 سنة فى عام 2000 إلى 39 سنة فى عام 2003. ومن المنتظر حدوث مزيد من التحسن مع الزيادة فى نسبة الوظائف الصغرى للفنيين.

تحقق بعض التقدم فى هذا المجال، وعلى الأخص نتيجة المرشحين الذين حددتهم بعثات التعيين

هناك إقرار بهذه العملية باعتبارها أداة قوية للغاية فى استهداف الموظفين الفنيين الشبان.

تحسين التوازن بين الجنسين

كانت نسبة النساء من الموظفين الفنيين فى 1/1/2002 فى جميع المواقع هى 24 فى المائة من مجموع الموظفين الفنيين

وضع مشروع خطة العمل الخاصة بالمساواة بين الجنسين وعمم على الأطراف بغرض التشاور. وتقترح الخطة وضع أهداف مؤسسية وأخرى للمصالح فى المنظمة

ستزيد نسبة النساء فى الفئة الفنية إلى 35 فى المائة بحلول ديسمبر/كانون الأول 2003

ديسمبر/كانون الأول 2005

فى 30 يونيو/حزيران 2004، كانت النسبة الإجمالية للنساء فى الفئة الفنية والفئات العليا 28 فى المائة

التوظيف فى فئة الخدمات العامة

أخذا بعين الاعتبار متطلبات العمل المتغيرة وزيادة استخدام التقانة، يسعى استعراض فئة الخدمات العامة إلى تحديث أدوار كل وظيفة وهياكل الدعم الإدارى وتحسين فرص الترقى الوظيفى.

سيتم ترشيد الهياكل المهنية وتحديث توصيف الوظائف لتعكس زيادة مستويات المسؤولية والمهارات المطلوبة فى هذه الفئة.

الاختيار والتطوير استنادا إلى الكفاءات والمهارات.

ستوفر المسارات الوظيفية فى نطاق المجموعات المهنية إلى فئة الخدمات العامة، أفقيا ورأسيا معا

مجموعة كاملة لتوصيف الوظائف للمعاونين فى المكاتب من خ ع 2 إلى خ ع 7

استخدام توصيف العمل وخطط العمل الفردية بدلا من توصيف الوظائف.

برامج التبادل لتيسير التدوير والانفتاح على خبرات عمل أوسع داخل المنظمة.

سد فجوة الكفاءات/المهارات بين متطلبات توصيف العمل الجديدة (مثلا مهارات متقدمة فى تقانة المعلومات واللغة الثانية) ومستويات المهارات الحالية

الحد الزمنى الأصلى: يناير/كانون الثانى 2004

أغسطس/آب 2004

فبراير/شباط 2005

أبريل/نيسان 2005

أبريل/نيسان 2006

تعرض استعراض فئة الخدمات العامة التى تأخيرات كبيرة جراء المفاوضات المطولة؛ بيد أنه أمكن التوصل الآن إلى اتفاق عام مع رابطة الموظفين.

فى حين أن عدد موظفى فئة الخدمات العامة انخفض، بوجه عام بمقدار 38 فى المائة فى المقر الرئيسى، فقد صمم توصيف جديد للكفاءات فى المقر الرئيسى يعكس زيادة قاعدة المهارات فى هذه الفئة.

إضافة إلى الاتساق مع بقية منظمات الأمم المتحدة الأخرى، فإن المزايا الرئيسية للاستعراض بالنسبة للمنظمة هى كالآتى:
· توصيف جديد للعمل مع مجموعة من المهارات والاختصاصات المحدثة ذات الطابع الموجه للمخرجات؛
· تحسين المسارات الوظيفية للموظفين؛
· الالتزام بخطط العمل كأساس لتقييم الأداء

تطوير الإدارة

إن تحسين إنجاز البرنامج وخاصة فى ظل بيئة متعدد التخصصات يستلزم التقييم النشط لمهارات وكفاءات الموظفين وتطويرها. ومن الأولويات التى تحددها الخطة المتوسطة الأجل الحاجة إلى تكوين اختصاصات إدارية وفنية أساسية، وتقييم الموظفين مقابل هذه المهارات والاختصاصات وتوفير برنامج نشط للتطوير بالنسبة للمدراء لتنمية الاختصاصات الضرورية.

تطوير الاختصاصات الإدارية والفنية الأساسية بالتشاور مع الموظفين والمديرين.

تقييم مهارات وكفاءات الموظفين مقابل الكفاءات الأساسية.

تحديد قيادات تطوير الموظفين.

اكتمل فى مارس/آذار 2004 إطار الكفاءة الإدارية بالنسبة للمديرين فى المنظمة ويشمل:
· تحديد أطر الكفاءة الموجودة فى نطاق منظومة الأمم المتحدة
· قبول إطار الكفاءة الإدارية وتأكيده من جانب الموظفين والإدارة فى المنظمة
· تحديد احتياجات تطوير الإدارة
· وضع برنامج لتطوير الإدارة لتلبية متطلبات الكفاءة

اكتمل

سبتمبر/أيلول 2005

مايو/أيار 2005

سبتمبر/أيلول 2005

سيكتمل المشروع فى سبتمبر/أيلول فيما يتعلق بتكوين كفاءات إدارية أساسية، وتقوم بإجرائه كلية نظام الموظفين فى الأمم المتحدة بمعاونة خبراء استشاريين خارجيين. وكانت عملية التطوير عملية تشاركية بدرجة عظيمة.
لم تكن الموارد متاحة لتنفيذ برنامج تطوير الإدارة ولابد من تحديدها إذا أريد إنجاز هذا العمل كاملا.

إدارة الأداء

سيشكل تنفيذ نظام فعال لإدارة الأداء حجر الزاوية لممارسات إدارة الموارد البشرية التى تسعى المنظمة إلى إرسائها، وخاصة فيما يتعلق بضمان الإدارة المرتكزة إلى النتائج والاستخدام الأمثل للموارد البشرية.

بالتشاور مع الأقسام المعنية ينتظر وضع نظام جديد لإدارة الأداء يربط خطط الأداء الفردية بخطط برنامج المنظمة، ومن ثم يسهم فى تعزيز عملية إدارة الأداء الحالية. وفى نطاق النظام الجديد لإدارة الأداء، سيكون لكل موظف خطة عمل تحدد الأهداف الفردية والمخرجات المنتظرة مرتبطة مع أهداف البرنامج والتطوير الوظيفى واحتياجات التدريب ومتطلبات المهارات الإدارية.

من المتوخى فى البداية صياغة سياسات تتعلق بالنظام الجديد لتخطيط الأداء واستعراضه، وعرضها على لجنة الموارد البشرية بنهاية عام 2003، حيث ينتظر أن يتم التدريب والتنفيذ فى الربع الأول من عام 2004.

ديسمبر/كانون الأول 2006

فى حين أن وثيقة أولية لإطار السياسات تحدد معالم النظام الجديد لإدارة الأداء قد تمت صياغتها فى الربع الثالث من عام 2003، بالتشاور مع الأقسام المعنية، إلا أنه نشأت صعوبات فى صياغة ترتيبات معينة من النظام الجديد (مثلا ما يتعلق بقضايا المكافأة مقابل الأداء والروابط مع أنشطة برامجية مقررة محددة). وقد جرى استعراض هذه القضايا بصورة مستفيضة، كما أن المشاورات جارية فى الوقت الحاضر بغرض الانتهاء من صياغة وثيقة إطار السياسات قبل عرضها على الإدارة العليا.

وعند الموافقة على إطار السياسات سيكون لابد من تطوير نظام اليكترونى مناسب فى نطاق نظام إدارة الموارد البشرية فى أوراكل بهدف ضمان التطبيق الفعال للنظام الجديد لإدارة الأداء.

بيئة عمل مساندة

أقرت منظمات النظام الموحد للأمم المتحدة بضرورة تهيئة بيئة عمل مساندة تعزز من الإنتاجية وتمكن الموظفين من الاستجابة للضغوط المتعارضة ما بين العمل والحياة الأسرية.

ينبغى تطبيق سياسات لإدارة الموارد البشرية فى المجالات المتعلقة بظروف العمل التى تعد ذات أهمية بالغة للأفراد فى السوق العالمية الحالية. وتتفاوت هذه المجالات بين زيادة المرونة فى تنظيم وقت العمل وخدمات مساندة الأسرة وترتيبات الإجازة المرتبطة بالأسرة

ترتيبات العمل المرنة

حرصا على اجتذاب الموظفين من ذوى مستويات عالية من الكفاءة والخبرات الفنية والاحتفاظ بهم، يجب على المنظمة المحافظة على بيئة عمل تعترف بقضايا العمل/الأسرة بوصفها أولوية للموظفين.

وضع سياسات من شأنها أن تتيح قدرا أكبر من المرونة فى ترتيبات العمل .

يتوخى قسم إدارة الموارد البشرية عرض وثيقة إطار السياسات بشأن هذا الموضوع على لجنة الموارد البشرية بحلول 31/12/2004

العمل عن بعد – اتساقا مع سياسات برنامج العمل/الأسرة الذى أقرته لجنة التنسيق الإدارية فى 1995 اعترفت المنظمة بضرورة تطبيق سياسات كفيلة بالإسهام فى تهيئة مكان عمل يتسم بقدر أكبر من المرونة.

تتطلب المنظمة إطار سياسات ييسر ويسمح للموظفين بالعمل من المنزل أو الانتقال الاليكترونى. وقد طور إطار السياسات هذا ونفذ مبدئيا على أساس تجريبى فى المقر الرئيسى.

فى أعقاب فترة التجربة لمدة سنة واحدة والتى اختتمت فى أوائل 2003 قدم قسم إدارة الموارد البشرية تقييمه للجنة الموارد البشرية فى يوليو/تموز 2003 والتى أوصت بتبنى هذه السياسات رسميا. ووافق المدير العام على توصيات لجنة الموارد البشرية.

انتهى العمل. وطبقت السياسات بصورة رسمية فى 7 يناير/كانون الثانى 2004.

حظى مفهوم العمل عن بعد بالترحاب والقبول من جانب الموظفين والمصالح / والمكاتب التنفيذية والإدارية ومن أجهزة تمويل الموظفين على حد سواء. وقد أسفر تطبيقه عن نتائج ايجابية (سواء كميا أو نوعيا) وثبت أنه مجد اقتصاديا وفعال.

المسائل المتعلقة بالأسرة

تطبيق إجازة الوضع – اعترافا بواقع أن كل من الزوجين له حياته المهنية ويتقاسمان مسؤوليات التزامات أسرهم .

عرض مشروع سياسات بشأن إجازة الوضع على لجنة الموارد البشرية التى وافقت على التطبيق المقترح لهذه الإجازة فى المنظمة رهنا بقرار تتخذه الجمعية العامة للأمم المتحدة بشأن هذا الموضوع فى دورتها الخامسة والتسعين.

أدرج هذا البند فى تقرير سير العمل السابق مع إشارة عامة إلى أن القضايا المتعلقة بالأسرة هى قضايا مستمرة، وأن الاستعراض الجارى لسياسات المنظمة فى هذا المجال سيكتمل خلال عام 2002. ولم تخص إجازة الوضع بالذكر.

وفيما يتعلق بالسياسات الجديدة المستكملة بشأن المسائل المتعلقة بالأسرة، وضع قسم إدارة الموارد البشرية مقترحات سياسات بهذا الشأن بالتشاور مع الموظفين والإدارة.

رفعت توصيات لجنة الموارد البشرية إلى المدير العام لاتخاذ قرار. وفى حال أن توافق الجمعية العامة على توصيات لجنة الخدمة المدنية الدولية، من المتوقع تعديل أحكام اللائحة التنفيذية للنظام الأساسى لشؤون الموظفين ودليل التعليمات الإدارية فى المنظمة بغية تطبيق سياسات إجازة الوضع فى المنظمة بحلول 31 ديسمبر/كانون الأول 2004.

فى حين أن قسم إدارة الموارد البشرية أوصى بتطبيق إجازة الوضع، فإنه سيواصل استعراض مجالات إضافية يتسنى فيها للمنظمة أن تطبق سياسات جديدة/محدثة تهدف إلى تعزيز التوازن بين العمل والأسرة فى نطاق بيئة العمل فى المنظمة، إضافة إلى أية مسائل أخرى متعلقة بالأسرة، بما فى ذلك، ضمن جملة مسائل أخرى، معالجة حالات الزواج غير التقليدى والشراكات المنزلية، وهى قضية موضع بحث الآن من جانب الأجهزة الرياسية.

تعيين الأزواج – إعمالا لتوصيات لجنة التنسيق الإدارية فى 1995 والمتعلقة ببرنامج العمل/ الأسرة ، وبالنظر للممارسات الحالية المتبعة فى منظمات النظام الموحد للأمم المتحدة، سعت المنظمة إلى تطبيق سياسات تسمح بتعيين أزواج العاملين فيها

تمت صياغة مشروع سياسات مقترحة فى هذا الصدد مترافقة مع الخطوط التوجيهية الإجرائية الملائمة والتدابير الوقائية، والتى تتيح لأزواج الموظفين التقدم بطلبات والتنافس على وظائف، إضافة إلى التعيينات المؤقتة مع المنظمة.

عرضت وثيقة إطار سياسات تعيين الأزواج على لجنة الموارد البشرية التى وافقت على المقترح وأحالت توصياتها إلى المدير العام للموافقة عليها. وقد وافق المدير العام على توصيات لجنة الموارد البشرية.

عُدلت المادة 302.4.8 من اللائحة التنفيذية للنظام الأساسى للموظفين بغية تطبيق السياسات المعدلة فى 19 أبريل/نيسان 2004

وفيما يتعلق بالتطبيق مؤخرا للسياسات التى تسمح لأزواج الموظفين بالتنافس على الوظائف والتعيينات مع المنظمة نفذت المنظمة إجراءً ليتسق بصورة وثيقة مع توصيات مجلس الرؤساء التنفيذى المعنى بالتنسيق ومع الممارسات الجارية فى نطاق النظام الموحد للأمم المتحدة. ولن يتسنى تقدير هذا السياسات بصورة سليمة إلا بعد انقضاء فترة مناسبة من الزمن.

ن م د

م ع م

مد-2

مد-1

مدير

ف-5

ف-4

ف-3

ف-2

ف-1

فنية

مسؤول برنامج قطرى

موظف فنى مزامل

خ ع 7

خ ع 6

خ ع 5

خ ع 4

خ ع 3

خ ع2

خ ع1

خدمات عامة

المجموع

بحسب الوطن

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

Tم

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

Tم

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

Tم

ن

ر

Tم

أفريقيا

الجزائر

1

1

0

2

2

1

1

1

1

2

1

1

1

2

0

2

4

3

7

أنغولا

0

0

0

1

1

0

2

2

1

1

1

1

2

2

3

5

2

6

8

بينان

0

0

0

2

0

2

2

1

2

1

2

3

5

3

8

5

6

11

بوتسوانا

0

0

0

1

1

1

1

2

1

0

0

0

1

2

3

بوركينا فاصو

1

0

1

1

1

2

0

3

3

1

1

2

1

2

2

1

1

1

4

7

11

4

12

16

بوروندى

0

0

0

2

1

2

1

3

1

1

1

2

1

1

1

4

3

7

6

5

11

الكاميرون

2

0

2

2

2

1

1

1

3

4

1

1

1

3

1

3

1

4

7

11

5

12

17

الرأس الأخضر

0

0

0

1

1

0

1

1

1

1

1

2

2

4

3

7

5

4

9

جمهورية أفريقيا الوسطى

0

0

0

1

1

0

1

1

2

1

1

3

1

4

4

2

6

تشاد

0

0

0

1

1

1

1

2

1

1

1

2

1

2

4

3

7

5

5

10

جزر القمر

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

الكونغو

1

1

0

2

2

1

0

1

1

1

1

1

1

2

1

3

2

5

7

جمهورية الكونغو الديمقراطية

0

0

0

1

1

1

0

3

3

1

1

1

3

1

3

1

1

5

6

11

5

10

15

كوت ديفوار

0

0

0

2

1

1

1

1

4

5

1

2

2

1

2

5

2

7

7

6

13

غينيا الاستوائية

1

0

1

1

0

0

0

1

1

1

1

1

2

1

3

4

اريتريا

1

1

0

2

2

0

0

0

1

1

2

1

2

1

1

6

2

8

6

5

11

إثيوبيا

1

0

1

1

1

1

2

2

2

4

2

1

2

2

4

1

1

2

2

7

8

15

9

13

22

غابون

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

ن= نساء، ر= رجال، م= مجموع.

ن م د

م ع م

مد-2

مد-1

مدير

ف-5

ف-4

ف-3

ف-2

ف-1

فنية

مسؤول برنامج قطرى

موظف فنى مزامل

خ ع 7

خ ع 6

خ ع 5

خ ع 4

خ ع 3

خ ع2

خ ع1

خدمات عامة

المجموع

بحسب الوطن

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

Tم

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

Tم

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

ن

ر

Tم

ن

ر

Tم

غامبيا

0

0

0

2

0

2

2

1

1

1

2

2

4

2

6

5

4

9

غانا

0

0

0

1

0

1

1

1

1

1

6

10

7

17

4

8

3

1

7

3

38

30

68

38

32

70

غينيا

0

0

0

1

1

0

2

2

1

1

2

2

2

1

2

7

3

10

7

6

13

غينيا بيساو

0

0

0

1

0

1

1

1

1

1

1

1

2

1

3

4

7

3

6

9

كينيا

1

0

1

1

1

1

2

0

2

1

1

1

2

1

2

1

1

1

5

4

9

8

6

14

ليسوتو

0

0

0

1

0

1

1

1

1

1

1

2

3

2

5

3

4

7

ليبيريا

1

1

1

1

2

1

1

1

1

2

1

1

1

1

2

2

3

5

4

6

10

مدغشقر

0

0

0

1

1

1

1

2

1

1

2

1

1

1

1

2

5

4

9

6

6

12

ملاوى

1

0

1

1

1

1

0

2

2

1

1

1

1

1

1

2

3

4

7

3

8

11

مالى

0

0

0

1

3

1

1

1

5

6

1

1

3

1

1

1

1

4

4

8

5

10

15

موريتانيا

0

0

0

2

1

0

3

3

2

1

1

1

1

1

1

3

3

6

3

8

11

موريشيوس

0

0

0

2

0

2

2

1

1

0

1

1

2

3

المغرب

4

0

4

4

3

1

0

4

4

1

1

2

2

2

1

1

1

2

1

6

7

13

6

16

22

موزامبيق

0

0

0

1

0

1

1

1

1

1

1

1

3

1

1

5

4

9

6

5

11

ناميبيا

0

0

0

0

0

0

1

1

1

1

1

1

4

2

6

4

2

6

النيجر

1

0

1

1

1

1

1

0

3

3

1

1

2

3

2

1

4

5

9

4

10

14

نيجيريا

0

0

0

1

1

1

1

1

3

4

1

1

1

1

1

3

3

4

7

4

8

12

رواندا

0

0

0

1

3

0

4

4

1

2

1

1

1

1

1

2

3

6

9

3

11

14

ساو تومى وبرنشيبى

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

السنغال

1

1

0

2

2

5

0

5

5

1

3

1

3

1

1

3

8

4

12

8

12

20

جزر سيشيل

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

سيراليون

0

0

0

1

1

0

2

2

1

1

1

1

1

1

2

3

4

7

3

7

10

جنوب أفريقيا

0

0

0

2

1

1

1

1

4

5

1

1

1

1

1

2

2

4

3

7

10

سوازيلند

1

0

1

1

1

1

0

1

1

0

0

0

2

1

3

جمهورية تنزانيا المتحدة

1

1

0

2

2

1

0

1

1

1

1

2

1

2

2

1

4

2

1

7

8

15

7

13

20

توغو

0

0

0

1

0

1

1

1

1

3

2

1

1

4

4

8

4

6

10

تونس

4

0

4

4

1

3

1

1

0

6

6

1

3

1

3

1

3

7

4

11

7

15

22

أوغندا

2

2

0

2

2

1

0

3

3

1

1

2

1

3

1

1

1

6

3

9

9

7

16

زامبيا

0

0

0

2

1

1

0

4

4

1

1

1

3

1

1

1

6

2

8

6

7

13

زمبابوى

0

0

0

2

0

2

2

1

1

1

3

1

3

1

3

3

10

5

15

11

8

19

مجموع أفريقيا

0

0

0

2

3

6

0

20

3

28

31

7

41

1

31

7

14

4

6

0

0

19

92

111

6

36

2

3

6

4

26

24

58

13

73

18

39

37

10

70

2

11

214

177

391

244

336

580

آسيا

بنغلاديش

1

0

1

1

1

1

0

2

2

1

1

1

2

1

2

2

3

3

9

12

3

13

16

بهوتان

0

0

0

1

0

1

1

1

1

1

1

2

1

3

2

3

5

كمبوديا

1

1

1

1

2

1

0

1

1

2

1

1

1

1

2

2

4

4

8

5

8

13

الصين

1

1

2

0

4

4

1

3

3

3

1

4

7

11

1

1

1

3

1

4

2

6

8

14

22

جمهورية كوريا الديمقراطية

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

الهند

1

1

2

1

3

4

3

2

1

1

2

5

7

1

2

1

1

2

3

4

2

3

12

15

6

21

27

اندونيسيا

0

0

0

0

0

0

1

2

1

3

1

1

6

2

8

6

3

9

اليابان

1

2

4

0

7

7

1

1

1

12

3

4

3

1

8

18

26

6

4

1

1

0

1

15

29

44

كازاخستان

0

0

0

1

1

0

1

0

0

0

1

0

1

جمهورية كوريا

1

0

1

1

2

1

0

3

3

2

0

0

0

0

6

6

لاو

0

0

0

0

0

0

1

1

1

1

1

3

1

2

6

8

3

6

9

ماليزيا

1

0

1

1

1

2

0

3

3

0

0

0

0

4

4

ميانمار

1

0

1

1

0

0

0

2

2

1

2

1

1

2

4

5

9

4

8

12

نيبال

0

0

0

1

1

0

2

2

1

1

1

1

1

1

1

2

4

4

8

4

7

11

باكستان

1

2

0

3

3

1

0

1

1

1

1

1

1

2

2

1

2

1

9

10

1

14

15

الفلبين

0

0

0

1

3

3

1

4

4

8

1

2

5

3

4

3

2

1

2

18

4

22

22

9

31

سرى لانكا

0

0

0

2

0

2

2

1

1

1

3

2

3

1

1

2

4

10

14

4

13

17

تايلند

1

0

1

1

0

0

0

3

4

7

2

13

2

17

1

8

5

2

5

6

50

25

75

50

26

76

فيتنام

0

0

0

1

1

1

1

2

3

1

1

2

1

4

1

1

1

5

6

11

7

8

15

مجموع آسيا

0

0

0

3

0

5

2

15

2

23

25

2

13

4

28

8

8

5

3

1

0

20

52

72

1

13

7

6

5

6

20

8

27

15

38

14

13

21

7

27

1

8

111

99

210

141

193

334

أوروبا

ألبانيا

0

0

0

2

2

0

2

1

0

1

1

2

1

3

النمسا

0

0

0

1

2

1

1

1

4

5

1

1

2

0

2

3

4

7

أذربيجان

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

هولندا

1

3

1

3

4

8

3

12

3

1

1

6

22

28

1

1

3

2

6

1

7

13

26

39

البوسنة والهرسك

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

بلغاريا

0

0

0

1

1

1

1

2

0

0

0

1

1

2

كرواتيا

0

0

0

1

1

0

2

2

0

0

0

0

2

2

قبرص

0

0

0

0

0

0

1

1

0

1

1

0

1

الجمهورية التشيكية

0

0

0

1

1

0

2

2

1

1

0

1

1

2

3

الدانمرك

1

0

1

1

1

3

1

1

3

3

6

1

0

0

0

3

5

8

فنلندا

1

1

1

1

2

1

1

1

2

3

2

5

1

1

1

1

1

1

2

3

6

6

12

فرنسا

2

2

9

0

13

13

4

16

17

29

9

9

4

1

34

55

89

4

5

2

8

1

26

34

1

11

1

1

1

82

4

86

120

77

197

جورجيا

0

0

0

1

1

0

1

0

0

0

1

0

1

ألمانيا

1

3

2

5

2

9

11

4

11

6

27

7

18

3

2

20

58

78

5

3

3

2

1

6

0

6

33

70

103

اليونان

1

1

0

2

2

3

1

1

0

5

5

1

1

1

2

1

3

2

8

10

المجر

1

0

1

1

1

1

0

2

2

2

2

1

1

4

2

6

4

5

9

أيسلندا

1

0

1

1

1

1

0

1

0

0

0

1

1

2

أيرلندا

1

0

1

1

1

2

3

1

3

4

7

1

1

1

3

5

4

1

15

0

15

18

6

24

إسرائيل

0

0

0

1

0

1

1

1

1

2

0

2

2

1

3

ايطاليا

1

1

2

5

2

7

9

8

19

8

22

16

26

16

12

48

79

127

3

4

11

4

45

26

101

38

136

56

65

75

20

38

1

378

238

616

431

328

759

ليتوانيا

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

لكسمبرغ

0

0

0

1

1

1

1

2

0

0

0

1

1

2

مالطة

0

0

0

0

0

0

1

1

2

0

2

2

0

2

مولدوفا

0

0

0

1

0

1

1

0

0

0

0

1

1

هولندا

1

4

1

4

5

1

12

7

12

4

2

2

10

30

40

7

7

1

1

1

1