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Cuestiones/Actividades |
Tareas: |
Indicadores iniciales de actuación y calendario |
Calendario revisado |
Observaciones |
Planificación de los recursos humanos | ||||
Para alcanzar los objetivos estructurales es preciso definir con claridad la función de la AFH en la planificación de los recursos humanos. Hace falta una visión global estratégica de los recursos humanos de la Organización basada en las tendencias, direcciones y objetivos para elaborar políticas de recursos humanos nuevas e innovadoras. |
Para proporcionar información útil sobre planificación de los recursos humanos, es preciso que la AFH pueda obtener y mantener datos completos y detallados sobre las personas y los puestos. Los datos necesarios sobre las personas comprenden los siguientes: datos demográficos básicos; cualificaciones; experiencia (antes de trabajar en la FAO y dentro de la FAO); trayectoria profesional en la FAO (ascensos, movilidad, etc.);competencias; historial de formación; historial de perfeccionamiento; plan de carrera; y plan de perfeccionamiento personal. |
Se pondrá en práctica en 2005 un Sistema de gestión de los recursos humanos (SGRH) que proporcione los tipos de datos indicados. |
Dependerá de la introducción escalonada de los componentes necesarios del SGRH (diciembre de 2006) |
La planificación de los RH es una corriente de trabajo en el proyecto del SGRH y se examinará en colaboración con la PBE. Posteriormente, los instrumentos de planificación de los RH elaborados por el personal directivo se incluirán en la aplicación del nuevo sistema. |
La AFH celebrará una reunión anual con cada uno de los departamentos y oficinas de la Sede y con las oficinas regionales para prestarles apoyo en el análisis y la planificación de sus necesidades de recursos humanos y en la elaboración de un plan de recursos humanos. |
Se han celebrado consultas con los directores de los departamentos para llegar a un entendimiento común de la planificación de RH y determinar la planificación esencial de los mismos. |
Cada departamento, oficina y Oficina Regional debe disponer de un plan de recursos humanos convenido que establezca las metas necesarias para satisfacer sus necesidades de RH, así como las metas de la Organización con respecto a los RH. El plan de recursos humanos se armonizaría con los planes del PLP. |
Se ha de ajustar al proceso del PLP para 2006-2007 y años siguientes. |
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Fortalecimiento del proceso de contratación - Contratación de profesionales | ||||
Tiempo necesario para cubrir los puestos | ||||
Se necesita mucho tiempo y con frecuencia se pierden candidatos idóneos debido a demoras excesivas. La AFH adoptará medidas para reducir este tiempo. |
La tarea sería reducir sustancialmente el tiempo medio necesario para cubrir vacantes de personal profesional. |
El tiempo medio necesario para cubrir una vacante fue de 304 días al 1º de enero de 2000. El tiempo medio necesario para cubrir vacantes en 2003 fue de 196 días. La meta sería reducir el tiempo necesario a 140 días para 2004. |
La congelación de la contratación aplicada durante el primer semestre de 2004 repercutirá en el objetivo inicial de diciembre de 2004. El plazo de aplicación se pospone ahora a diciembre de 2005. |
Si bien se ha registrado una reducción del tiempo necesario gracias a la racionalización de los procedimientos reglamentarios, el tiempo necesario se ha estabilizado alrededor de los once meses en los últimos dos años. La reducción del tiempo máximo de las vacantes ha contribuido a mantener el tiempo necesario para cubrirlas por debajo de un año. No es probable lograr una reducción considerable de este tiempo hasta que no se introduzca el sistema de del SGRH de Oracle. |
Apoyo al personal directivo – La AFH reforzará los servicios de asesoramiento y apoyo a los directivos, supervisará la ocupación de las vacantes y proporcionará pautas y aumentará la capacitación del personal directivo en el proceso de contratación. |
Se publicaron directrices revisadas en Intranet de la FAO y la capacitación de directores de servicios se inició en junio de 2003. A finales de 2003 se empezarán a celebrar seminarios por departamentos sobre preparación de descripciones de puestos de trabajo. |
Todo el personal directivo deberá estar plenamente familiarizados con el proceso de contratación. Se prepararon las directrices y se celebraron los talleres y las reuniones informativas para diciembre de 2003. |
Diciembre de 2003. |
Se han publicado las Directrices para la contratación y selección de personal profesional, y los directores pueden encontrarlas en Intranet de la FAO. Se organizaron reuniones informativas para todos los departamentos. Se actualizan constantemente en línea las directrices sobre contratación. |
Acuse de recibo –Se ha prestado particular atención al acuse de recibo puntual de las solicitudes. |
La AFH está supervisando a las direcciones para cerciorarse de que acusen recibo de todas las solicitudes. |
Reducción del porcentaje de solicitudes sin acuse de recibo. |
Se ha reducido considerablemente el porcentaje de solicitudes en que las direcciones no han acusado recibo. | |
Aumento del uso de tecnología- Se reducirá el tiempo requerido para la aprobación y traducción de los anuncios de vacantes. |
Se establecerá una base de datos con las descripciones de los puestos de trabajo como parte de la puesta en práctica del SGRH. |
El 80% de las vacantes será aprobado, traducido y publicado en el plazo medio de 20 días para diciembre de 2003. |
Diciembre de 2004 |
El tiempo empleado se ha reducido de un promedio de 28 días laborables en 2000 a un promedio de 20 días laborables en 2004. GI supervisa atentamente los tiempos de traducción para que no se superen los 15 días. La aplicación del SGRH de Oracle podría aportar ulteriores mejoras. |
Sustitución de la contratación pasiva por la contratación activa: Mejorar el perfil de la FAO como empleador | ||||
Actualmente la Organización cuenta únicamente con la buena disposición de los candidatos a presentar su solicitud para anuncios de vacantes publicados en el sitio web de la FAO. |
La FAO adoptará un método activo y orientado para la contratación de profesionales con el fin de subsanar desequilibrios de género y de edad, así como de representación geográfica. |
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Ampliar el alcance mundial de la FAO- La FAO ha insistido en el uso de Internet para fines de publicación y búsqueda de vacantes. |
Se ha unificado la lista de correspondencia del sitio web desglosándola por lugares de destino y sectores de trabajo. Se han hecho pruebas con todos los sitios web para asegurar su alcance mundial y eficacia en función de los costos. Continuar proporcionando orientación al personal directivo con el fin de fomentar el uso de los sitios web para la difusión de anuncios de vacantes.
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Se dará acceso a candidatos cualificados mediante la lista de correspondencia del sitio web, lo que contribuirá a subsanar situaciones de no representación o de infrarrepresentación así como desequilibrios de género y de edad. |
En curso |
Proyecto todavía en fase experimental. Si los recursos lo permiten, esta práctica se extenderá a la mayoría de las vacantes. De 14 vacantes publicadas en sitios web externos desde 2003, un promedio del 10% de las solicitudes pertenecían a candidatos de países infrarrepresentados, frente al 11% del sitio web de la FAO. |
Material publicitario en la FAO – Difusión de información sobre oportunidades de empleo. |
Preparación de un folleto normal sobre oportunidades de empleo. Crear una hoja informativa en que se ofrezca una visión más amplia de la FAO como empleador.
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Se ha preparado y distribuido ampliamente el folleto. Se ha preparado y distribuido ampliamente la hoja informativa. |
Completado/Enero de 2003 Primer trimestre de 2005 |
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Sustitución de la contratación pasiva por la contratación activa: Contratación orientada | ||||
Representación geográfica equitativa | ||||
El desglose de la representación al 1/1/2000 era el siguiente: representados equitativamente: 63; infrarresentados: 7; no representados: 27; y sobrerrepresentados: 83. |
Adoptar un plan de acción para subsanar la no representación y la infrarrepresentación de determinados Estados. Continuar aplicando el plan de acción para países infrarrepresentados ampliando el número de candidatos de esos países que presentan solicitud a la Organización y adoptando medidas proactivas de contratación. Estas iniciativas se reforzarán con la aplicación del SGRH de Oracle. |
Aumentar el número de candidatos de Estados Miembros no representados e infrarrepresentados, reduciendo así el número de tales Estados Miembros. |
En curso |
Se ha de señalar que la decisión de la Conferencia de introducir una nueva distribución geográfica ha influido en la situación de representación de muchos países. El desglose de la representación al 01/06/2004 era el siguiente: representados equitativamente: 120 infrarrepresentados: 19 no representados: 31 sobrerrepresentados: 10 Gracias a estos cambios se ha ampliado el número de países equitativamente representados.
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Misiones de contratación – Las misiones de contratación han resultado ser un mecanismo muy eficaz para atraer a un mayor número de candidatos y para elevar el perfil de la Organización en estos países. |
Enviar misiones de contratación a Estados Miembros no representados o muy infrarrepresentados. |
Comenzando a principios de 2003 (y continuando, según sea necesario), aumentar el número de candidatos seleccionados de países visitados por misiones de contratación. Se establecerá una importante lista de candidatos de estos países con candidatos que soliciten respondiendo a anuncios de vacantes publicados en el sitio web de la FAO.
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En curso |
La información reunida durante las misiones de contratación indica la necesidad de que los Estados Miembros desempeñen una función más decisiva en la preparación de sus nacionales para competir en el escenario internacional. La FAO debería continuar trabajando con los Estados Miembros para apoyar medidas que van desde informarse más sobre la FAO y su mandato a las aptitudes y competencias que se requieren (incluidos los idiomas) para trabajar en una organización internacional. El número de solicitudes procedentes de estos países se ha duplicado con creces en comparación con el período 2002-2003. La congelación de la contratación durante el primer semestre de 2004 se notará en la ronda inicial de las misiones de contratación al Asia Sudoriental y central y a Ucrania.
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Perfil de edades | ||||
La edad media en el momento de la contratación profesional externa era de 43 años en 2000. |
Se aumentará el número de puestos de profesionales jóvenes en el PLP 2004-2005. Se reducirá la edad media cuando se cubran tales puestos. |
Aumentar la proporción de profesionales jóvenes y reducir la edad media en la contratación de profesionales |
En curso |
No obstante la reducción general de 87 puestos de profesionales en el PLP 2004-2005, aumentó de 29% a 32% la proporción de puestos de profesionales jóvenes (P2 y P3) en el presupuesto. Además, se ha registrado ya una reducción en la edad media de contratación de 43 años en 2000 a 39 en 2003, y se espera que mejore todavía al aumentar la proporción de puestos de profesionales jóvenes.
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Identificar candidatos para puestos de profesionales jóvenes – La creación de listas de candidatos como resultado de las misiones de contratación, la participación en ferias de trabajo y la publicación, cada vez más, de anuncios de vacantes en sitios web externos se han demostrado un instrumento valioso para lograr este objetivo. |
Continuar sensibilizando al personal directivo de la FAO acerca de la necesidad de revisar las descripciones de los puestos para favorecer la disponibilidad de un mayor número de puestos de nivel inicial en la Organización. Dado el elevado número de jubilaciones previsto en los próximos años, emprender esfuerzos concertados para reducir el promedio de puntos de grados en toda la Organización que habrá de incluirse en las futuras tareas de planificación de RH.
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Establecimiento y mantenimiento de un amplio depósito de profesionales jóvenes con carácter permanente. |
En curso |
Se han realizado algunos progresos en este sector, en particular como resultado de los candidatos identificados por las misiones de contratación. |
Participación en ferias de trabajo |
La FAO ha participado en algunas ferias de trabajo en los Estados Unidos de América y más recientemente en Suiza. |
En curso |
Esta modalidad ha sido reconocida como un poderoso instrumento para identificar profesionales jóvenes. | |
Mejorar el equilibrio de género | ||||
El porcentaje de mujeres profesionales en todos los puestos representaba al 1/1/2000 el 24% del personal profesional total. |
El proyecto de Plan de Acción sobre Género se ha elaborado y distribuido a las partes para fines de consulta. El Plan se propone establecer objetivos departamentales y para toda la Organización. |
El porcentaje de personal profesional femenino aumentaría al 35% para diciembre de 2003. |
Diciembre de 2005 |
Al 30 de junio de 2004, el porcentaje general de mujeres en las categorías profesional y superiores era del 28%. |
Dotación de personal de Servicios Generales (SG) | ||||
Teniendo en cuenta los requisitos de trabajo cambiantes y el uso creciente de tecnología, la revisión de los SG modernizará las funciones de los puestos de trabajo y las estructuras de apoyo administrativo y mejorará las posibilidades de carrera del personal. |
Se racionalizarán las estructuras ocupacionales y se actualizarán los perfiles profesionales para reflejar los niveles crecientes de responsabilidad y aptitudes que se requieren para la categoría. La selección y el perfeccionamiento se basarán en las competencias y las aptitudes. Se proporcionarán trayectorias de carrera dentro de los grupos ocupacionales a la categoría de SG, tanto en sentido horizontal como vertical.
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Completa la serie de perfiles profesionales de auxiliar de oficina de G-2 a G-7. Utilizar perfiles profesionales y planes de trabajo individuales en vez de descripciones de puestos. Programa de intercambio para facilitar la rotación y exposición a una experiencia más amplia dentro de la Organización. Colmar la brecha de competencia/aptitud entre los requisitos de los nuevos perfiles profesionales (p.ej. conocimientos especializados de TI y 2º idioma) y los niveles actuales. Plazo inicial: enero de 2004 |
Agosto de 2004
Febrero de 2005
Abril de 2005
Abril de 2006 |
El examen de los SG se ha retrasado considerablemente debido a las negociaciones retardadas; no obstante, se ha llegado ya a un amplio acuerdo con la asociación del personal. Si bien las cifras de los SG han disminuido en un 38% en la Sede, se ha diseñado un nuevo perfil de competencias, para tener en cuenta la elevación de la base de conocimientos de esta categoría. Además de mantenerse en línea con otras organizaciones de la Naciones Unidas, los beneficios fundamentales del examen por lo que respecta a la FAO son:
· nuevos perfiles profesionales con una serie de aptitudes y competencias actualizados y orientados a los resultados
· trayectorias de carrera mejoradas para el personal
· dedicación a los planes de trabajo como base para la evaluación de la actuación profesional
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Perfeccionamiento del personal directivo | ||||
Para mejorar la ejecución del programa, particularmente en un entorno interdisciplinario, es preciso evaluar y perfeccionar activamente las aptitudes y competencias del personal. En el PPM se asigna prioridad a la necesidad de establecer competencias administrativas y profesionales básicas, evaluar el personal desde este punto de vista y establecer un programa de perfeccionamiento activo para que el personal directivo adquiera las competencias necesarias. |
En consulta con el personal y los administradores, desarrollar competencias directivas y profesionales básicas: Evaluar las aptitudes y competencias del personal comparándolas con las competencias básicas; y Determinar las necesidades de perfeccionamiento del personal. |
Completar el marco de competencias de gestión para el personal directivo de la FAO para marzo de 2004, a saber:
· identificación de los marcos de competencias existentes en el sistema de las UN
· aceptación y validación por el personal y la administración del marco de competencias de gestión de la FAO
· identificación de las necesidades de perfeccionamiento del personal directivo
· establecimiento de un programa de perfeccionamiento del personal directivo para atender las necesidades de competencias
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Finalizado
Septiembre de 2005
Mayo de 2005
Septiembre de 2005 |
El proyecto se habrá finalizado en septiembre respecto de la elaboración de una serie de competencias de gestión básicas, realizada por el Colegio del personal del sistema de las Naciones Unidas con la asistencia de consultores externos. El proceso de elaboración ha sido altamente participativo.
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Gestión de la actuación profesional | ||||
La aplicación de un sistema eficaz de gestión de la actuación profesional constituiría la piedra angular de las prácticas de gestión de los recursos humanos que la Organización está tratando de llevar a cabo, en particular por lo que respecta a asegurar una gestión basada en los resultados y la utilización óptima de los recursos humanos. |
En consulta con las direcciones interesadas, debería elaborarse un nuevo sistema de gestión de la actuación profesional que vincule los planes de actuación profesional individual al programa de la Organización para contribuir así a reforzar el actual proceso de gestión de la actuación profesional. En el nuevo sistema de gestión de la actuación profesional, cada funcionario tendría un plan de trabajo en el que se determinarían los objetivos individuales y los resultados previstos vinculados a los objetivos programáticos, las necesidades de adelanto profesional y de capacitación, y a las aptitudes de gestión requeridas. |
Inicialmente se previó que se formularía una nueva política relativa a la introducción de un nuevo sistema de planificación y examen de la actuación profesional, que se presentaría al Comité de Recursos Humanos, para el final de 2003, procediendo a la capacitación y aplicación para el primer trimestre de 2004. |
Diciembre de 2006 |
Si bien para el tercer trimestre de 2003 se había preparado un documento de marco normativo en el que se delineaba el nuevo sistema de gestión de la actuación profesional en consulta con las direcciones interesadas, se tropezó con dificultades en la formulación de disposiciones específicas del nuevo sistema (p.ej. respecto de cuestiones de premiación por la actuación profesional y los vínculos con las actividades programáticas planificadas). Estas cuestiones se han examinado extensamente y actualmente se están emprendiendo consultas con miras a finalizar el documento de marco normativo antes de presentarlo a la Administración Superior. Tras la adopción del marco normativo, debería elaborarse un sistema electrónico apropiado en el SGRH de Oracle con el fin de asegurar la aplicación efectiva de un nuevo sistema de gestión de la actuación profesional.
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Entorno laboral favorable. | ||||
Las organizaciones del sistema común de las Naciones Unidas han reconocido la necesidad de crear un entorno laboral favorable que fomente la productividad y permita a los funcionarios responder a las presiones conflictivas del trabajo y la vida familiar. |
Deberían introducirse políticas de gestión de recursos humanos en los sectores relacionados con las condiciones de empleo que entrañan considerable interés para las personas en el mercado mundial actual. Estos sectores varían de una mayor flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo a servicios de apoyo a la familia y disposiciones de licencia relacionada con los intereses familiares. |
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Disposiciones de trabajo flexibles | ||||
Para poder atraer y retener a funcionarios del más alto nivel de eficiencia y competencia técnica, la FAO debe mantener un entorno de trabajo que reconozca que los asuntos de trabajo/familia constituyen una prioridad para los empleados. |
Elaborar políticas que permitan una mayor flexibilidad en las disposiciones de trabajo. |
La AFH prevé presentar el documento de marco normativo sobre esta cuestión al Comité de Recursos Humanos para el 31 de diciembre de 2004. |
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Teletrabajo – De conformidad con la política formulada en la Agenda trabajo/familia aprobada por el CAC en 1995, la Organización reconoció la necesidad de introducir una política que contribuyera a crear unas condiciones de trabajo más flexibles. |
La Organización necesitaba un marco normativo que facilitara y permitiera el trabajo en casa o la comunicación desde casa para el personal. Dicho marco normativo se elaboró y aplicó inicialmente con carácter experimental en la Sede.
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Terminado el período de prueba de un año, que finalizó a comienzos de 2003, la AFH presentó su evaluación al Comité de Recursos Humanos en julio de 2003, quien recomendó la adopción oficial de dicha política. El Director General refrendó las recomendaciones del Comité. |
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El concepto de teletrabajo fue bien recibido y aceptado por los funcionarios, los departamentos/oficinas operativos y administrativos así como por los órganos representativos del personal. Su introducción ha dado resultados positivos (tanto en términos cuantitativos como cualitativos) y se ha demostrado eficaz en función de los costos, y efectivo.
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Asuntos relacionados con la familia | ||||
Introducción de la licencia de paternidad – En reconocimiento del hecho de que las parejas emprenden cada vez más sendas carreras y comparten las responsabilidades de sus obligaciones familiares. |
Se ha presentado un proyecto de política sobre la licencia de paternidad al Comité de Recursos Humanos, que había refrendado la introducción propuesta de tal licencia en la FAO, a reserva de la decisión que había de adoptar la Asamblea General de las Naciones Unidas en su 59º período de sesiones sobre esta cuestión. |
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No obstante la recomendación de la introducción de la licencia de paternidad, la AFH continuará examinando otros sectores en que fuera posible a la Organización introducir políticas nuevas/adicionales destinadas a mejorar el equilibrio trabajo/familia en el entorno laboral de la FAO así como en otras cuestiones relacionadas con la familia, incluido, entre otros, el tratamiento de los matrimonios no tradicionales/asociaciones domésticas, una cuestión que están examinando actualmente los órganos rectores. |
Empleo de los cónyuges – De conformidad con la recomendación del CAC de 1995, relacionada con la Agenda de trabajo/familia y habida cuenta de la práctica actual en otras organizaciones del sistema de las Naciones Unidas, la FAO ha tratado de introducir una política que permitiera el empleo de cónyuges de funcionarios. |
Se formuló un proyecto de política a este respecto, con las directrices de procedimiento apropiadas e incorporando medidas de salvaguardia, para permitir a los cónyuges de funcionarios presentar su candidatura y competir para puestos así como para asignaciones temporales en la Organización. |
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Con la reciente introducción de la política que permite a los cónyuges de funcionarios competir para puestos y asignaciones en la Organización, la FAO ha aplicado una medida con el fin de adecuarse más estrechamente a la recomendación de la JJE y la práctica en curso en el sistema común de las Naciones Unidas. Los efectos de esta política podrán evaluarse apropiadamente solo después que haya transcurrido un período razonable de tiempo. |
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