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VI. GESTION DU PROCESSUS DE RÉFORME

180. Les réformes proposées supposent un processus d’ajustement bien planifié et orchestré visant à garantir que les changements sont introduits de manière séquentielle et sans interruption majeure des travaux de fond de l’Organisation. Il est indispensable également que le processus tienne compte des droits et des attentes du personnel et se déroule avec la pleine participation des organes le représentant.

181. La réforme organisationnelle est de loin l’aspect le plus complexe de ce processus de changement. Elle suppose des déplacements d’effectifs importants d’une unité organisationnelle à l’autre et l’établissement de nouvelles relations de travail. Certains membres du personnel devront aussi quitter leur lieu de travail actuel pour s’installer ailleurs. D’autres devront acquérir de nouvelles compétences en suivant une formation, de façon à pouvoir s’acquitter de manière efficace de tâches qui pourront différer de celles qu’ils assument actuellement, mais pour lesquelles ils possèdent les aptitudes nécessaires. Enfin, il convient de proposer au personnel affecté par l’évolution de la demande d’expertise des conditions de départ équitables, si le processus de réforme l’exige.

182. La nouvelle structure suppose aussi l’ajustement des processus de gestion aux nouveaux besoins de l’Organisation et leur intégration dans une nouvelle édition des manuels de l’Organisation. Il faudra aussi investir dans l’amélioration des logiciels de gestion et de communication et l’installation de nouveaux bureaux.

183. Pour gérer ce processus, le Directeur général constituerait une équipe chargée de la gestion du changement, placée sous l’autorité immédiate du Directeur général adjoint, qui serait responsable de la planification détaillée du processus et de la supervision de son déroulement.

184. Au cours des 10 dernières années, l’Organisation a réussi à gérer tant la restructuration organisationnelle que des réductions budgétaires grâce à un processus de gestion des postes vacants, à l’érosion naturelle des effectifs, ainsi qu’au placement et à la réaffectation du personnel.

185. La réforme organisationnelle proposée s’appuie sur cette expérience et correspond à une stratégie de gestion du changement progressive supposant des interventions spécifiques aux étapes ci-après:

Expérience acquise en matière de placement et de réaffectation du personnel

186. Déjà dans le passé, il a fallu mettre en place un système de gestion du changement impliquant des processus structurés de réaffectation et de placement. Ces processus ont été officialisés avec la création d’équipes spéciales chargées du redéploiement du personnel du cadre organique et des services généraux. Ces équipes spéciales étaient composées de représentants de l’administration et des associations représentatives du personnel et présidées par la Division de la gestion des ressources humaines. La Conférence a déjà approuvé l’allocation de ressources transitoires spéciales pour financer les coûts liés au placement, à la réaffectation et à la cessation de service de fonctionnaires en 1998-99 (12 millions de dollars EU) et en 2000-02 (9 millions de dollars EU). En 2004-05, 4,1 millions de dollars EU ont été affectés à cette fin.

187. Les processus de réaffectation et de placement avaient pour objet de trouver de nouvelles affectations pour les fonctionnaires occupant des postes supprimés; de suivre les réaffectations; d’assurer une transparence maximale dans l’application des processus; de conseiller la direction lorsque les conditions d’emploi de membres du personnel étaient affectées par la restructuration ou des coupures budgétaires; de formuler des recommandations à l’attention de la direction concernant ces cas; et d’identifier les fonctionnaires qui ne pouvaient pas être réaffectés et auxquels des indemnités de départ devraient être versées.

188. Du fait des réductions budgétaires des derniers exercices biennaux, plus de 540 fonctionnaires du cadre organique et des services généraux ont été réaffectés au sein de l’Organisation ou ont quitté l’Organisation dans des conditions convenues, avec la participation des organes représentatifs du personnel.

Incidences financières

189. Comme dans le passé, la réforme organisationnelle proposée entraînera une série de coûts transitoires ponctuels résultant de la restructuration et de la déstratification de la pyramide hiérarchique. Les frais transitoires liés aux ressources humaines incluent:

Approche proposée

190. Sous réserve de l’approbation des propositions de réforme du Directeur général par les Membres de l’Organisation, l’Organisation procédera à un examen et à un inventaire fondé sur les compétences des fonctionnaires devant être réaffectés, afin d’assurer leur affectation à des postes appropriés.

191. Une équipe spéciale chargée de la réaffectation et du placement des fonctionnaires dirigée par la Division de la gestion des ressources humaines, à laquelle participeraient des représentants du personnel, serait chargée de superviser toutes les mesures découlant de l’exercice de restructuration qui affectent le personnel, à savoir les réaffectations, les transferts ou les cessations de service avec indemnité de départ.

192. L’équipe spéciale ferait l’inventaire de tous les postes supprimés, transférés ou modifiés, établirait la liste des fonctionnaires à placer ou affectés d’une façon ou d’une autre par la restructuration et ferait le bilan des postes vacants par rapport aux fonctionnaires ayant perdu leur poste. Lorsque les compétences, les qualifications et l’expérience d’un membre du personnel correspondraient aux conditions exigées pour occuper un poste vacant, l’équipe spéciale recommanderait la réaffectation de ce fonctionnaire à ce poste.

193. Lorsque aucun poste ne correspondrait au profil spécifique d’un fonctionnaire à placer, une indemnité de licenciement amiable serait proposée, conformément à l’usage établi et en fonction des dispositions de l’Article 301.9.11 du Règlement du personnel.

Financements des coûts transitoires

194. Comme indiqué au paragraphe 189 ci-dessus, il est déjà arrivé que la FAO doive trouver un financement spécial pour des coûts ponctuels et transitoires liés à une réforme organisationnelle. Dans d’autres organisations également, les processus de réforme ont été facilités par l’affectation de ressources extrabudgétaires à cette fin. En fonction de la décision prise par les organes directeurs concernant ces propositions de réforme, les coûts transitoires seront estimés et le Directeur général demandera des contributions volontaires pour financer ces coûts aux Membres souhaitant appuyer et faciliter le processus de changement qui devrait permettre à l’Organisation de faire face aux défis à venir.

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