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VI. GESTIÓN DEL PROCESO DE REFORMA

180. Las reformas propuestas requieren un ajuste bien planificado y organizado para garantizar que los cambios se introduzcan en una secuencia lógica y con una mínima interferencia en la labor sustantiva de la Organización. También es fundamental que el proceso respete los derechos y expectativas del personal y se lleve a cabo con la plena participación de los órganos que lo representan.

181. El aspecto del proceso de cambio que más destaca por su complejidad se refiere a la reforma organizativa, que supondrá el traslado de un gran número de funcionarios entre las unidades orgánicas y el establecimiento de nuevas relaciones de trabajo. Algunos funcionarios también deberán superar las dificultades generadas por su traslado a otros lugares de destino. Otros deberán recibir capacitación para adquirir nuevos conocimientos técnicos que les permitan realizar con eficacia unas tareas que pueden ser distintas de las que realizan actualmente, pero para las que cuentan con las aptitudes necesarias. Por último, si el proceso de reforma lo requiere, será necesario ofrecer condiciones equitativas de separación del servicio a los funcionarios que se vean afectados por el cambio en la demanda de conocimientos especializados.

182. Un aspecto estrechamente relacionado con la nueva estructura es la necesidad de adaptar los procesos de gestión a las nuevas necesidades de la Organización en versiones actualizadas de los manuales de la FAO. También será preciso realizar inversiones para mejorar los programas informáticos relacionados con la gestión y las comunicaciones, así como para el establecimiento de las nuevas oficinas.

183. Con objeto de llevar a cabo la gestión del proceso, el Director General podría establecer un Equipo de Gestión del Cambio, encabezado por el Director General Adjunto, que se encargaría tanto de la planificación detallada del proceso como de la supervisión de su ejecución.

184. Durante el último decenio, la Organización ha llevado a cabo una gestión satisfactoria tanto de la reestructuración organizativa y de las reducciones presupuestarias mediante un proceso de gestión de vacantes, eliminación natural de puestos, y colocación y redistribución del personal.

185. La reforma organizativa propuesta se basa en esta experiencia y adopta una estrategia gradual de gestión del cambio que requiere intervenciones específicas en las siguientes etapas:

Experiencia anterior en materia de redistribución y colocación del personal

186. En el pasado fue necesario establecer un sistema de gestión del cambio con un proceso estructurado de redistribución y colocación del personal. Estos procesos se formalizaron mediante el establecimiento de Grupos de Acción de Redistribución del Personal Profesional y de Servicios Generales. Los Grupos de Acción incluyeron representantes tanto de la administración como de la asociación del personal y su presidencia estuvo a cargo de la División de Gestión de Recursos Humanos. La Conferencia aprobó la asignación de recursos especiales de transición para sufragar los costos de colocación, redistribución y separación del servicio por acuerdo mutuo, que ascendieron a 12 millones de dólares EE.UU. en 1998-99 y a 9 millones de dólares EE.UU. en 2000-01. En 2004-05 se reservaron 4,1 millones de dólares EE.UU. para esos fines.

187. Los objetivos específicos de los procesos de redistribución y colocación del personal consistían en asignar otras misiones a los funcionarios cuyo puesto se había suprimido; llevar a cabo un seguimiento del proceso de redistribución; garantizar la plena transparencia en la ejecución de los procesos; asesorar al personal directivo en los casos en que las condiciones de empleo de los funcionarios se vieran afectadas por la reestructuración o por los recortes presupuestarios; formular recomendaciones al personal directivo en relación con estos casos; e identificar a los funcionarios que no pudieran ser redistribuidos y a los que era preciso ofrecerles retribuciones por la separación del servicio.

188. Como resultado de las reducciones presupuestarias de los últimos bienios, más de 540 funcionarios Profesionales y de Servicios Generales fueron redistribuidos en la Organización o separados del servicio por acuerdo mutuo; este proceso se llevó a cabo con la participación de los órganos de representación del personal.

Consecuencias financieras

189. Al igual que en el pasado, la reforma organizativa propuesta entrañará una serie de costos de transición no recurrentes derivados de los procesos de reestructuración y desjerarquización. Los costos de transición relacionados con el personal son los siguientes:

Enfoque propuesto

190. Con sujeción a la aprobación de las propuestas de reforma del Director General por los Miembros y a la elaboración ulterior de la estructura orgánica en consonancia con las prácticas vigentes, la Organización llevará a cabo un examen y un inventario de aptitudes del personal que sea necesario redistribuir para garantizar su colocación apropiada.

191. Un Grupo de Acción de Redistribución y Colocación, dirigido por la Dirección de Gestión de Recursos Humanos y con la participación de representantes del personal, se encargará de supervisar todas las medidas de dotación de personal derivadas del proceso de reestructuración, a saber, redistribución, traslado o separación del servicio por acuerdo mutuo.

192. El Grupo de Acción de Redistribución y Colocación hará un inventario de todos los puestos que se hayan suprimido, transferido o modificado, examinará al personal que deba ser colocado o se vea afectado de alguna otra manera por la reestructuración, y determinará si los puestos vacantes corresponden a las aptitudes de los funcionarios que se hayan quedado sin puesto. Una vez determinada la combinación de aptitudes, cualificaciones y experiencia del funcionario para satisfacer las necesidades de un puesto vacante, el Grupo de Acción recomendaría su redistribución a dicho puesto.

193. En caso de que no existan puestos que correspondan a las aptitudes específicas de determinados funcionarios que deban ser colocados, se propondrían acuerdos de separación del servicio en consonancia con la práctica anterior, sobre la base de las disposiciones del párrafo 301.9.11. del Estatuto del Personal.

Financiación de los costos de transición

194. Como se señaló en el párrafo 189 supra, los cambios organizativos realizados anteriormente en la FAO requirieron la financiación especial de costos no recurrentes y de transición. En otras organizaciones, los procesos de reforma también se han facilitado mediante la asignación de recursos extrapresupuestarios destinados a sufragarlos. Sobre la base de la decisión que los órganos rectores adopten acerca de sus propuestas de reforma, y para financiarlos el Director General solicitaría contribuciones voluntarias a los Miembros que deseen apoyar y facilitar el proceso de cambio en la Organización a fin de que ésta pueda afrontar los desafíos del futuro.


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