财政委员会

第一一0届会议

2005年9月19 - 23日，罗马

关于人力资源行动计划的进展报告

问题/活动

任 务

最初业绩指标和时间表

修正后时间表

备 注

人力资源规划

为实现组织目标，应当明确人力资源管理司在人力资源计划中的作用。需利用趋势、导向和目标在组织内部对人力资源进行战略总结，以制订新的和经过改进的人力资源政策。

为提供有意义的人力资源规划信息，正根据HRMS项目开发一个能储存和获得有关个人和职务全面数据的信息系统，如基本人口统计学数据；资格；经历；在粮农组织内的履历；能力；考评数据和发展史。

提供所需信息的人力资源管理系统（HRMS）将于2006年就位。

与分阶段引进必要的HRMS内容相一致（2006年12月）

HR规划了HRMS项目的工作流。为管理者开发的这一HR工具将包括在新系统的实施中。

人力资源管理司将与总部的每个部和办公室以及区域办事处召开一次年度会议，以帮助这些部门分析和确定他们的人力资源需求和制订人力资源计划。

已与各部负责人进行了磋商，以便就人力资源计划达成共识和确定主要的人力资源计划。

各部、办公室以及区域办事处应有协商一致的人力资源计划，该计划应确定可满足其人力资源需求和实现粮农组织人力资源目标所需的目标。人力资源计划应与工作计划和预算计划相一致。该计划将和PWB一起推出。

于HRMS工作一起进行。

在向财政委员会提交报告后，AFH将继续HR规划框架

加强招聘过程－专业人员招聘

填补空缺所需的时间

所需时间很长，由于过分拖延而使一些优秀候选人流失。粮农组织将采取行动缩短这一时间。

任务是将填补专业人员空缺的平均耗时大大缩短。

填补一个职务的平均时间截至2000年1月1日为304个工作日。

截至2004年平均时间为190天。

目标是将招聘时间减至140天。

注意，由于2004-2005年的预算急剧减少，外部招聘活动大大减少，2004年的招聘广告也减少54％。

由于人工处理时间的减少，招聘时间在过去两年中稳定在约10个月。只有 在引进Oracle HRMS系统后，才能进一步显著减少时间。

AFH将在本组织范围内回顾当前专业人员招聘程序，目的是将人力资源管理职能与招聘合理化加强。

AFH将回顾这一程序并和各部和管理层进行磋商。

在2006年内

这些行动旨在全面缩短招聘时间并向各部提供咨询。这些组织上的变化还需尽早使用HRMS系统Oracle电子招聘功能。

招聘从被动转向主动-改善粮农组织作为用人单位的形象

目前本组织完全依赖候选人是否愿意申请粮农组织所公布的空缺职位。

粮农组织将积极和有目标的招聘专业人员以获得性别和年龄，以及地域代表性的平衡。

扩大粮农组织的全球外延－粮农组织已强调更好利用英特网登载广告和检索。

一个网站通讯名录已经得到加强，并按照地点和工作领域分类。

对名单上的所有网址进行检测以确它们的全球性并经济有效。

AFH将继续向管理者就网站和公布空缺通知的专业科学和技术文献提供指导。

通过网站通讯名单寻求合格候选人有助于解决没有或代表性不足，性别和年龄的不平衡。

正在进行

该项目还处于试行阶段。如资金允许，这种做法将推广到大多数职务空缺。

招聘团－

招聘团已被证明是有效的机制，能更广泛的吸引候选人并在这些国家提高本组织的知名度。

粮农组织将向没有或严重代表性不足的成员国派遣招聘团。

从2003年初起（若有必要将继续），由招聘团挑选的候选人数量将增加。

已经从粮农组织网站空缺公告申请人中为这些国家的众多候选人制定了名册。

正在进行

粮农组织将继续与成员国就支持措施进行合作，以便使他们的国民能在国际上竞争。

寻找年轻专业候选人－

招聘团成果之一是制定花名册，参加招聘会和增加在外部网站登载空缺通知以被证明是实现该目标的宝贵工具

AFH将继续向粮农组织管理人员强调有必要回顾职务招聘要求以便使本组织内有更多的初级职务。

将不断征集和保持大量的初级专业人员名单。

正在进行

该战略已证明能在该领域获得成功。

出席招聘会

粮农组织在不同地点，最近在美国和瑞士都参加了招聘博览会。

正在进行

这是公认的针对年轻专业人员的强有力工具。

公平的地域代表性

截至1/1/2000地域代表性分列如下：

任职人员代表性公平：63；

代表性不足：7；

无代表性：27；

以及

代表性过度：83；

AFH已经制定了行动计划以解决某些成员国没有和代表性不足的问题。

AFH将通过扩大这些国家向本组织申请人员数量并采取积极措施以实施该行动计划。使用Oracle HRMS能加强这些做法。

从没有或代表性不足成员国挑选的候选人将会增加，进而减少这类国家数量。

正在进行

忆及，大会曾作出决定采用新型地域分配办法以改变许多国家的代表性状况。目的是扩大代表性公平的国家数量。

截至1/7/2005，代表性分列如下：

代表性公平：129

代表性不足：17

没有代表性：29

代表性过度：12

改善性别平衡

截至1/1/2000在所有地点的女性专业人员比例为专业人员总数的24%。

已经制定了性别行动计划并已送到各单位征求意见。该计划建议制定总体和各部目标。

截至2003年12月女性专业人员百分比将增至35%。

2005年12月

截至2005年6月30日，在所有地点的女性占专业和专业以上工作人员总数的28%。从1/1/2000，女性候选人已在新任职中占35%。

普通工作人员（GS）配备

鉴于工作要求变化和技术使用的增加，对GS人员配备回顾将使工作性质，行政支持结构现代化并改善职业发展机会。

职业结构的合理化和职务要求更新要体现在责任和技能的提高。

选择和发展将基于能力和技能

在职业类别内的职务发展将以横向和垂直方式向GS人员提供。

将为G-2至G-7人员开发一套办公室助手手册。

职务要求和个人工作计划将替代职位说明。

交换计划将有助于工作轮换和获得本组织内工作经历。

新的职务要求（如高级IT技能和第二语言）和当前技能水准应该可以弥补能力/技能的差别。

原先时间安排：2004年1月

完成

完成

2005年11月

2006年4月

该GS回顾需要大量谈判；但已和工会达成广泛协议。

尽管总部的GS工作人员数量已下降38%，还是制定了新的能力要求以反映该类工作人员技术水准的提高。

管理发展

改进计划执行，特别是在跨学科环境中，要求积极的评估和发展工作人员的技能和能力。中期计划将组建核心管理和专业队伍确定为重点，以此对职工进行评估并为管理者和职工发展必要的能力制定积极的计划

将与职工和管理者磋商以发展核心管理和专业能力。

将根据核心能力要求评估职工的技能和能力并确定发展需要。

于2004年3月制定的粮农组织管理人员管理能力框架包括：

· 确定联合国系统中现有能力框架；

· 由粮农组织职工和管理部门接受管理能力框架并使其生效；

· 确定管理开发需求；以及

· 制定管理开发计划以满足能力要求。

已完成

2005年9月

2005年9月

2006年9月

正在制定专业能力框架以包括核心，管理和专业能力。

该核心管理能力项目将于2005的9月完成。

定向管理开发需求将通过总部设在罗马（农发基金会，粮农组织和世界粮食计划署）管理开发中心（MDC）确定。

对粮农组织常驻代表的能力要求将于2005年9月制定完毕并将以此为基础制定2006-07年粮农组织常驻代表发展计划。

专业/技术能力要求正在制定中，完成日期为2005年12月。

业绩管理

实施有效的业绩管理制度将是本组织正努力改进的人力资源管理做法的基石，尤其是在确保注重成果管理和最佳使用人力资源方面。

通过与各有关司局磋商，制定新的业绩管理制度，将个人业绩计划与本组织工作计划连在一起，进而加强当前的业绩管理工作。在新的业绩管理系统中，每个职员都有一个将个人目标与产出和计划目标，职业发展，培训需求和管理技能要求联系在一起的工作计划。

预计在2003年底制定能将新业绩规划和评定系统结合的政策并提交给人力资源委员会，2004年第一季度开始执行。

2006年12月

对介绍新的业绩管理政策框架文件的磋商已经进行并取得进展。目前有关要求已经在Oracle HRMS系统中给予确定并在设计业绩管理系统（PEMS）方面取得进展。

支持性工作环境

联合国共同系统各组织已经认识到需要创造一个支持性工作环境，以便能提高效率并使工作人员有能力对工作和家庭生活冲突所产生的压力作出回应。

应该在设计当前全球市场中，就个人重大利益的就业条件制定人力资源管理政策。这些领域包括提高本组织工作时间的灵活性到家庭支持服务和与家庭相关的休假安排。

灵活工作安排

为了能吸引和留住水平和技术能力最高的雇员，粮农组织应维持一个能认可工作/家庭是雇员优先考虑要素的工作环境。

制定发展政策以便允许更具灵活性的工作安排。

AFH预计将于2005年12月31日之前将有关政策框架文件提交人力资源委员会。

远程工作－为执行1995年ACC所通过的工作/家庭议程政策，本组织认识到有必要制定政策以创造更为灵活的工作环境。

本组织需要一个政策框架以促进和允许职工在家中或远程办公。这样的政策框架首先是在总部制定和试行。

在2003年初开始的为期一年的试验后，AFH已在2003年7月将其评估提交给人力资源委员会（HRC），评估建议正式采纳该政策。总干事批准了该建议。

已完成。该政策已从2004年1月7日起正式执行。

远程办公这一概念受到工作人员，业务和行政部门/办公室和职员代表机构等单位的好评并予以接受。采用这一做法已经收到积极效果（无论数量还是质量）并被认为是既经济又有效。

与家庭有关的事项

陪产假－认识到这一事实，即越来越多的夫妇都有事业并需要分担他们家庭义务和责任,国际公务员委员会 (ICSC) 考虑了采用陪产假。

关于陪产假的政策草案已经提交给HRC，HRC批准在粮农组织试行陪产假，但需等待联大五十九届会议就此作出决定。

以前的进展报告已将此列入表中并笼统地表明，与家庭有关事项正在进行研究。并说明对粮农组织有关政策的回顾将在2002年完成。没有特别提及陪产假。

联合国大会于2005年1月通过了国际公务员委员会关于陪产假的建议，此后粮农组织计划从2005年8月起采用陪产假。

有关家庭事项的最新政策，AFH将与工作人员和管理部门磋商以制定相关政策建议。

配偶就业－根据1995年ACC有关工作/家庭议程所提建议并考虑到联合国公同系统中其它组织当前的做法, 粮农组织在寻求采用能允许工作人员配偶就业的政策。

已经制定了有关政策草案，它里面有有关程序准则和保障措施，以便允许工作人员配偶申请和竞争本组织的职位和临时工作。

已经将配偶就业政策框架文件提交给人力资源委员会，该委员会批准了建议并转给总干事供批准。总干事已经批准HRC的建议。

已完成。职工守则302.4.8已经过修改，以便在2004年4月19日实行修订过的政策。

粮农组织最近开始执行允许工作人员配偶竞争本组织职位和工作的政策，并采取一项措施以便更严格执行CEB的建议和联合国共同系统中实行的做法。正在对该政策的影响进行评估。在经过一定时间后要就此提出全面分析。