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Quatre-vingt-dix-neuvième session |
Rome, 6 - 10 mai 2002 |
Rapport intérimaire sur la gestion des ressources humaines |
A. Planification des ressources humaines
B. Suivi du comportement professionnel
C. Renforcement du processus de recrutement - recrutement des fonctionnaires du cadre organique
D. Personnel des services généraux
E. Conditions de travail favorables
F. Mise en place d'un nouveau système d'information sur la gestion des ressources humaines
G. Rationalisation des règles et procédures
1. Un rapport détaillé sur la gestion des ressources humaines (doc. FC 97/15) a été soumis au Comité financier à sa quatre-vingt-dix-septième session en septembre 2001. L'ayant jugé particulièrement intéressant compte tenu de la réforme de la gestion des ressources humaines engagée par la FAO, le Comité l'a soumis au Conseil à sa cent vingt et unième session.
2. Le Comité a reconnu l'importance de la gestion des ressources humaines pour l'Organisation, a généralement appuyé les propositions figurant dans le rapport et a formulé des propositions et donné des conseils précieux. Il a demandé qu'un rapport intérimaire sur la mise en oeuvre des diverses propositions figurant dans le rapport, notamment sur les délais prévus et sur les indicateurs de performance, lui soit soumis à sa session suivante. Le présent document a été établi en réponse à cette demande.
3. Comme indiqué dans le document FC 97/15, des représentants de la Division de la gestion des ressources humaines se réuniront avec les départements et les bureaux du siège (AUD, LEG, OCD, PBE) et avec les bureaux régionaux pour les aider à analyser et à planifier leurs besoins en ressources humaines, et en particulier pour:
4. Chaque département/bureau disposera de données sur ses effectifs, de façon que ses responsables puissent établir des objectifs en matière de ressources humaines et suivre les progrès accomplis dans la réalisation de chacun d'entre eux.
Calendrier prévu: Cette activité se déroulera sur l'ensemble de l'exercice 2002-2003.
5. La Division de la gestion des ressources humaines a entrepris un examen approfondi du système de suivi du comportement professionnel de la FAO et étudie des mesures propres à le renforcer. Cette révision aurait pour objet de renforcer les liens entre les projets professionnels individuels et les objectifs du programme approuvé et de favoriser une culture de gestion axée sur la responsabilisation et l'obligation redditionnelle. Sont envisagés également des mécanismes permettant à la fois de détecter les carences professionnelles et d'encourager les excellentes performances, qui seraient établis conformément aux recommandations de la Commission de la fonction publique internationale (CFPI).
6. La Division de la gestion des ressources humaines est en train d'élaborer un document conceptuel qui s'appuiera sur les conclusions d'un groupe de travail mixte direction/personnel créé pour élaborer des propositions dans ce domaine. Ce document décrira les principales caractéristiques du système révisé et servira de base aux consultations avec le Bureau de la planification du Programme, du budget et de l'évaluation (PBE), la direction et les représentants des associations du personnel, avant d'être soumis au Comité des ressources humaines.
Calendrier prévu: La proposition sera arrêtée et des consultations engagées avec PBE, la direction et le personnel d'ici à la fin de 2002, en vue de soumettre la proposition au Comité des ressources humaines début 2003. S'il est approuvé, le nouveau système fera l'objet d'essais pilotes en 2003 et sera révisé, le cas échéant, en fonction des résultats de cette expérience pilote. La mise au courant du personnel de tous niveaux et sa formation à l'utilisation du système approuvé s'achèveraient fin 2003 et le système pourrait être mis en place en 2004.
7. L'Organisation doit, sur ce plan-là, faire face aux défis ci-après:
8. Les mesures prises pour relever ces défis sont les suivantes:
9. Grâce aux mesures énumérées ci-après, on s'efforcera d'accélérer les étapes du processus de recrutement qui prennent le plus de temps, afin d'obtenir une réduction globale des délais de recrutement du personnel du cadre organique.
10. Depuis la dernière session du Comité financier, les fonctionnaires du cadre organique chargés du recrutement au sein de la Division de la gestion des ressources humaines sont plus nombreux, des postes vacants ayant été pourvus. Ceci permettra non seulement de renforcer les services de soutien et de conseils aux supérieurs hiérarchiques, mais aussi de suivre plus activement le processus de recrutement. En effet, s'il existe des possibilités d'accélérer le processus à chacune de ses étapes, l'élément le plus coûteux en temps du processus de recrutement est celui qui correspond au tri des candidatures par les supérieurs hiérarchiques, aux entrevues des candidats sélectionnés et à l'établissement de la liste des candidatures soumise au Comité de sélection du personnel du cadre organique. Les mesures à prendre immédiatement incluent l'élaboration de directives plus pertinentes et plus détaillées, la formation des supérieurs hiérarchiques et l'appui dont ceux-ci devraient bénéficier.
Indicateurs de résultats: L'objectif est de réduire le délai moyen de recrutement des fonctionnaires du cadre organique à 175 jours avant le 31 décembre 2002 et à 140 jours en 2003, étant entendu que ce délai court de la date de la demande de publication d'un avis de vacance au recrutement effectif du fonctionnaire.
Calendrier prévu: Des directives révisées seront publiées et la formation des supérieurs hiérarchiques commencera le 30 mai 2002.
11. La réduction des délais pourrait aussi concerner l'approbation et la traduction des avis de vacance de poste. Ces délais seront réduits grâce à l'utilisation de définitions d'emplois types pré-approuvées et d'une banque de données sur les emplois.
Indicateurs de résultats: D'ici au 31 décembre 2002, 80 pour cent de tous les avis de vacance de poste seront approuvés, traduits et affichés dans un délai moyen de 15 jours.
Calendrier prévu: La banque de données sur les définitions d'emplois sera opérationnelle avant le 31 décembre 2002 et l'approbation et l'acheminement des avis de vacance de poste seront accélérés grâce à l'utilisation des nouvelles technologies.
12. Des améliorations en ce qui concerne l'âge des candidats, l'équilibre entre les sexes et la représentation géographique seront obtenues grâce à des missions de publicité et de recrutement ciblées.
13. Le Comité des ressources humaines a été saisi début 2002, pour approbation, d'un document décrivant de manière détaillée un programme de recrutement et de mise en valeur de jeunes cadres qui devrait démarrer en septembre 2002.
Indicateurs de résultats: Vingt jeunes cadres seront recrutés chaque année de façon à faire baisser l'âge moyen des cadres recrutés.
Calendrier prévu: Le programme débutera le 15 septembre 2002.
14. En organisant des missions de publicité et de recrutement ciblées, la FAO cherchera à accroître la proportion d'États Membres équitablement représentés grâce à l'identification de candidats hautement qualifiés provenant de pays non représentés ou sous-représentés.
Indicateurs de résultats: Le nombre de pays équitablement représentés passera de 69 à 84 d'ici au 31 décembre 2003
Calendrier prévu: Des missions de recrutement seront organisées dans tous les pays gravement sous-représentés d'ici au 31 décembre 2003.
15. Un plan d'action a été mis au point et sera présenté au Comité des ressources humaines à la mi-avril 2002. Ce plan d'action couvre les questions ci-après:
Indicateurs de résultats: Le pourcentage de femmes parmi les administrateurs devrait atteindre 30 pour cent d'ici au 31 décembre 2003 et 35 pour cent d'ici au 31 décembre 2005.
Calendrier prévu: Le Directeur général devrait approuver le plan d'action avant le 31 mai 2002.
16. La première phase de l'examen des activités du personnel des services généraux est achevée et des consultations sont en cours avec l'association du personnel, avant présentation d'un ensemble de propositions au Comité des ressources humaines pour examen.
Indicateurs de résultats: Les rôles professionnels redéfinis et les structures de travail rationalisées serviront de base à la définition des qualifications et des compétences requises. Les agents des services généraux seront mieux informés des compétences qui seront exigées d'eux et l'Organisation s'engagera à faciliter l'acquisition de nouvelles compétences grâce à la formation, à la mise en valeur des capacités et à l'évaluation.
Calendrier prévu: Les propositions découlant de la phase I de l'examen seront soumises au Comité des ressources humaines avant le 30 juin 2002.
17. Des mesures ont été prises pour tenir compte du fait que l'équilibre entre le travail et la vie de famille est une préoccupation prioritaire des employés sur le marché actuel du travail. Afin de pouvoir attirer et retenir du personnel présentant le niveau élevé d'efficacité et de compétences techniques dont elle a besoin, la FAO doit être perçue comme un employeur de choix. Dans cette perspective, les principaux domaines dans lesquels des améliorations sont prévues sont les suivants:
18. Une politique de travail à distance qui contribue à assouplir les conditions de travail a été introduite au siège pour une période d'essai d'un an.
Calendrier prévu: À la fin de la période d'essai, début 2003, l'expérience sera évaluée afin de déterminer si la politique actuelle doit être modifiée et/ou s'il y a lieu de l'étendre aux bureaux hors siège.
19. Un projet de politique a été mis au point et examiné par la direction avant l'ouverture de consultations avec les représentants du personnel sur cette question.
Calendrier prévu: Les consultations avec le personnel commenceront en 2003, en vue d'appliquer la nouvelle politique en 2004.
20. Un examen des politiques d'autres organisations internationales et de plusieurs États Membres en matière de congés de maternité ou de paternité et de traitement des mariages ou ménages non traditionnels est en cours en vue de modifier, le cas échéant, les politiques de la FAO dans ces domaines.
Calendrier prévu: Ces évaluations seront achevées au milieu de l'année 2002, de façon à permettre l'élaboration de projets de politiques révisées avant le 31 décembre 2002. Des consultations avec les représentants du personnel pourraient avoir lieu au premier trimestre 2003.
21. Les progrès accomplis en ce qui concerne l'application de l'élément ressources humaines d'Oracle (Oracle HR) sont indiqués dans le document FC 99/13 (rapport de situation à la fin décembre 2001).
22. Un examen systématique des règles et procédures de la FAO a commencé, l'objectif étant essentiellement de mettre à jour, de rationaliser et de simplifier le Manuel administratif de la FAO. Parallèlement, les efforts visant à afficher progressivement le Manuel sur le système Intranet et sur CD-ROM, tant en format Word que HTML, se poursuivent.
Calendrier prévu: L'examen des sections du Manuel concernant la gestion des ressources humaines sera achevé fin 2002. La version électronique du Manuel sera également disponible à ce moment-là.
23. Comme on le voit, l'Organisation s'est attelée à un plan ambitieux de réforme de la gestion des ressources humaines. Le Directeur général s'engage sans réserve à mener avec succès le processus de réforme et compte sur le soutien des États Membres pour consolider la gestion des ressources humaines au sein de l'Organisation.