FC 99/10  |
| FC 99/10 |
第九十九届会议 |
2002年5月6－10日，罗马 |
关于人力资源管理问题的进展报告 |
1. 一份全面的关于人力资源管理问题的报告（文件FC 97/15）曾于2001年9月提交财政委员会第九十七届会议。本委员会认为该报告在粮农组织人力资源管理改革倡议方面是有意义的和极为重要的，并将其提交理事会第一二一届会议。
2. 财委就人力资源管理的重要性向本组织作出了积极反应，总体上支持该报告中包含的提议并提出了宝贵的建议和意见。委员会要求向其下届会议提交一份关于人力资源管理报告中各项建议落实情况的进展报告，包括预测的时间范围和绩效指标。本文件是应这一要求而编写的。
3. 如FC 97/15号文件中指出的那样，人力资源管理司的代表将与总部独立各部和办公室（监察长办公室、法律办公室、规范、执行及下放活动协调办公室、计划、预算及评价办公室）以及区域办事处举行会议，支持它们分析和规划其人力资源需要，尤其是：
4. 将向每一个部/办公室提供关于其总的人事配备情况的数据，使其管理人员能够确定人力资源目标，并监测这些目标中每一项的进展情况。
时间范围：这项活动将在整个2002年和2003年期间进行。
5. 人力资源管理司对粮农组织的绩效管理系统开始了一次深入的审查并正在考虑加强该系统的措施。修改绩效管理系统的目的是为了加强个别绩效计划与批准的计划目标之间的联系，并加强职责和责任的管理修养。也在考虑以国际公务员制度委员会的建议为基础制定的认定不良绩效和保持良好绩效的机制。
6. 人力资源管理司正在准备一份概念文件，该文件将借鉴以前为拟定这方面的建议而成立的一个职工联合管理工作组的结论。它将说明一个修订的系统的突出特点，并将作为与计划规划、预算及评价办公室、管理人员以及职工协会的代表进行磋商的基础，然后提交人力资源委员会。
时间范围：该建议将在2002年底以前审定并开始与计划规划、预算及评价办公室、管理人员以及职工磋商，以便在2003年初将该建议提交人力资源委员会。新的系统如获批准将于2003年示范试验, 并根据这一试验进行必要修改。2003年底以前将完成对各级职工进行最后批准方案的介绍和培训，计划2004年全面实施。
7. 本组织在招聘活动中面临如下挑战：
8. 为解决这些问题正在采取如下行动：
9. 通过下列一系列行动，将采取行动处理招聘过程中消耗时间最多的步骤，以便实现总体上减少招聘专业人员占用的时间。
(a) 对第一线管理人员的支持
10. 自财政委员会上届会议以来，人力资源管理司招聘职能的专业人员配备应通过填补空缺职位而得到改善。这不仅将加强对第一线管理人员的咨询和支持服务，而且将使人力资源管理司对填补职位的过程进行更积极的监督。在招聘过程的每一阶段均有加快行动的可能性，但最费时间的部分是第一线管理人员进行面试、编列遴选名单以及准备向专业人员遴选委员会提交材料所花费的时间。近期行动要求向第一线管理人员提供更好、更全面的指导方针并增加对他们的培训和支持。
绩效指标：目标是减少填补专业人员空缺职位占用的平均时间，从2002年12月31日的175天减至2003年期间的140天。这一时间反映了从司里提出职位广告要求到最后任何的时间。
时间范围：将颁发修订的指导方针，并将从2002年4月15日开始培训第一线管理人员。
(b) 在处理广告要求阶段增加技术的使用
11. 可能减少时间的第二个方面是批准和翻译空缺职位广告占用的时间。将通过利用事先批准的标准职责说明以及利用一个自动的职位数据库而减少时间。
绩效指标：到2002年12月31日,所有空缺职位广告中80％将在平均15天时间内批准、翻译和刊登。
时间范围：职位说明数据库将于2002年12月31日启用，新技术将用于空缺职位广告的批准和程序。
12. 改进申请人在年龄结构、性别平衡和地理代表性的组成将通过针对性的广告和招聘小组予以实现。
(a) 初级专业人员计划
13. 2002年初向人力资源委员会提交了一份文件，供其批准。该文件确定了从2002年9月开始实施的一项初级专业人员招聘和发展计划的细节。
绩效指标：每年将招聘20名初级专业人员，从而降低专业人员招聘时的平均年龄。
时间范围：该计划将于2002年9月15日开始实施。
(b) 公平的地理代表性
14. 通过具体针对性的广告和招聘小组，粮农组织旨在通过从无代表性和代表性不足的国家认定高素质人选而增加具有公平代表性的成员国的比例。
绩效指标：到2003年12月31日，具有公平代表性的国家数量将加15个（从69个增至84个）。
时间范围：在2003年12月31日以前将向代表性严重不足的国家派遣招聘小组。
(c) 改善性别平衡
15. 已制定一项行动计划，该计划将于2002年4月中旬提交人力资源委员会。该行动计划涉及如下问题：
绩效指标：到2003年12月31日，女性专业人员的比例将增至30％，到2005年12月31日将增至35％。
时间范围：预计2002年5月31日以前总干事将批准性别行动计划。
16. 审查一般服务类别工作的第一阶段已经结束，正在与职工协会讨论，然后向人力资源委员会提交一揽子建议，供其考虑。
绩效指标：改变工作任务和使职位结构合理化将为完成这些任何所需要的能力和技能要求奠定基础。职工对他需要何种技能将有更清晰的线路图，而本组织将通过培训、发展和绩效评价支持技能的获取。
时间范围：有关审查的第一阶段的建议将于2002年6月30日以前提交人力资源委员会。
17. 正在采取行动保持一种工作环境，这种环境承认工作/家庭问题在目前的劳动市场上是职工的一项优先重点。为了能够吸引和留住它所需要的高标准效率及技术能力人员，粮农组织必须被认为是一个优秀的雇主。牢记这一目标，人力资源政策重点的主要方面如下：
远距离工作
18. 在总部采用了远距离工作政策，试行期一年，该政策将有助于开创一个更加灵活的工作地点。
时间范围：在2003年初试行期结束时，将对试验进行审查，以便评估是否应修改目前的政策和/或扩大到总部以外的办事处。
配偶就业
19. 高层管理部门已制定和审查了一项政策草案，然后开始与职工代表就此事项进行磋商。
时间范围：与职工的磋商将于2002年底开始，以便在2004年执行这一新的政策。
与家庭有关的事项
20. 此外，正在审查其它国际组织和一些成员国关于母姓、父姓和父母休假以及关于非传统婚姻/家庭伙伴关系待遇的政策，以便在必要时修改粮农组织在这些方面的政策。
时间范围：这些审查将于2002年中期完成，以便在2002年12月31日以前制定任何新的政策草案。设想与职工代表的磋商将于2003年第一季度进行。
21. 关于落实奥拉克尔（Oracle）人力资源成份的进展情况已在文件FC 99/13中报告（2001年12月底的情况报告）。
22. 已开始全面审查粮农组织的人事规则和程序，这一审查的主要目的是更新、精简和简化粮农组织的行政手册。同时，正在努力以Word和HTML格式通过内联网系统在线和在光盘上逐步提供手册。
时间范围：对手册中有关人力资源管理部分的审查将于2002年底结束。届时手册的电子版也将问世。
23. 从以上情况可以看出，本组织已经开始一项雄心勃勃的人力资源管理改革计划。总干事已全面承诺成功完成改革过程并期待成员国支持其进一步加强本组织人力资源管理的努力。