|
FC 107/16
أيار /مايو 2004
|
|
FC 107/16
أيار /مايو 2004
|
الدورة السابعة بعد المائة |
روما، من 10 الى 18 مايو/أيار 2004 |
خطة عمل بشأن التعيين من البلدان ناقصة التمثيل |
1- تدارست لجنة المالية، في دورتها السابعة والتسعين في سبتمبر/ أيلول 2000، تقريرا عن إدارة الموارد البشرية أوجز قضايا الموارد البشرية الرئيسية والاستراتيجيات التي ينبغي أن تعالجها المنظمة وفقا للخطة المتوسطة الأجل للمنظمة. وتشكل قضية تعزيز التعيين لمعالجة نقص التمثيل لبعض الدول الأعضاء، جزءا لا يتجزأ من وثيقة الاستراتيجية هذه، كما ستعالج مرة أخرى في تقرير عن سير العمل يرفع إلى لجنة المالية في سبتمبر/ أيلول 2004 بصدد هذه المسألة. وفي حين أن مسألة نقص التمثيل تجري مناقشتها بصورة منفصلة في الدورة الحالية وفقا لطلب المجلس، فإنها ستدمج في المستقبل في تقرير سير العمل في شؤون الموارد البشرية.
2- وبحث المجلس، في دورته الخامسة والعشرين بعد المائة، (26-28/11/2003)، توصيات الدورة الرابعة بعد المائة للجنة المالية فيما يتعلق بالتغيير في الصيغة المستخدمة في المنظمة لتحديد التوزيع الجغرافي المتكافئ. وإثر استعراض مبدئي للخيارات المقترحة من قبل لجنة المالية، أنشأ المجلس جماعة عمل لتحليل القضايا النوعية المرتبطة بإعادة النظر في هذه الصيغة ورفع تقرير مباشرة إلى الدورة الثانية والثلاثين لمؤتمر المنظمة بشأن هذه المسألة. كما أشار المجلس في ذلك الوقت إلى الحاجة إلى اتخاذ تدابير ملموسة أخرى لمعالجة نقص تمثيل دول أعضاء بعينها، بغض النظر عن المنهجية المتبعة، كما طلب أن ترفع الأمانة تقريرا إلى لجنة المالية في دورتها المقبلة بشأن هذه المسألة. وتقدم هذه الوثيقة بالتالي استجابة لهذا الطلب.
3- في أعقاب إقرار المؤتمر، في ديسمبر/ كانون الأول 2003، للصيغة الجديدة لحساب التمثيل الجغرافي المتكافئ، تمت التغييرات التالية في أوضاع تمثيل الدول الأعضاء:
4- وهناك الآن ما مجموعه 20 بلدا من البلدان ناقصة التمثيل، و33 بلدا غير ممثلة. ومن بين البلدان ناقصة التمثيل، كانت هنالك 12 بلدا ناقصة التمثيل بموجب الصيغة السابقة، كما أن 7 بلدان أخرى أصبحت ناقصة التمثيل جراء تطبيق الصيغة الجديدة.
5- والتأثير الرئيسي للمنهجية الجديدة سيكون في فتح خيارات التعيين من مجموعة واسعة من البلدان بتحقيق زيادة كبيرة في عدد البلدان (من 60 إلى 125 بلدا) أصبحت الآن تتمتع بالتمثيل المتكافئ. أما البلدان غير الممثلة والناقصة التمثيل (ومجموعها 52 بلدا) فستظل موضع اهتمام خاص للتعيين المستهدف.
6- ويظهر تحليل الأوضاع فيما يتعلق بالتمثيل والتعيين من البلدان ناقصة التمثيل بقدر كبير، أن المنظمة لا تتلقى عددا كافيا من طلبات الأشخاص المؤهلين من هذه البلدان. كما يشير التحليل إلى أن المنظمة تضع قوائم المرشحين النهائية وتختار نسبيا عددا أكبر من المرشحين من البلدان ناقصة التمثيل مقارنة مع تلك التي تتقدم بطلبات. ويعني هذا أن المنظمة تواجه مشكلة متقدمين للوظائف، أي عدد غير كاف من مقدمي الطلبات المؤهلين من تلك البلدان التي ترغب المنظمة في أن يستهدفها التعيين. وبناء على ذلك، يتعذر على المنظمة الاستمرار في الاعتماد بصورة غير متناسبة على الإعلان عن الوظائف الشاغرة من خلال موقع المنظمة على شبكة الإنترنت وقنوات التوزيع التقليدية.
7- والأسباب وراء نقص التمثيل والصعوبات التي تواجهها المنظمة في التعيين من دول أعضاء بعينها، هي أسباب متباينة ومعقدة. ومن بين هذه الأسباب واقع أن المنظمة غير معروفة تماما في الكثير من أسواق التعيين الرئيسية، ونقص القدرة التنافسية لعروض المرتبات للنظام الموحد للأمم المتحدة (وخاصة بالنظر إلى المواصفات العالية للمؤهلات والخبرات المطلوبة) صعوبات تلبية متطلبات أساسية، مثل المهارات اللغوية والخبرات الدولية ذات الصلة، والصعوبات التي تواجه جذب الموظفين ممن يعولون أسرا إلى مقر العمل في روما، وخاصة عندما يكون الزوج عاملا.
8- إن معالجة قضية نقص التمثيل الشديد تستلزم استراتيجيات استباقية وطويلة الأجل في آن واحد. وستظل أساليب التعيين السلبي ذات نتائج غير مؤكدة من حيث جذب الأعداد المطلوبة من المرشحين المؤهلين فنيا والذين لا ينتمون إلى بلدان تتمتع بزيادة في التمثيل الجغرافي.
تحسين صورة المنظمة كصاحب عمل
توسيع نطاق الانتشار العالمي للمنظمة
9- وضعت المنظمة تركيزا أكبر على الاستفادة بصورة أفضل من شبكة الإنترنت لأغراض الإعلان والبحث. ويجري إرساء اتصالات الانترنت مع شبكات تعيين معينة داخل البلدان المستهدفة. وتشمل هذه الشبكات الاتحادات المهنية واتحادات الخريجين، والمنظمات غير الحكومية، ومعاهد البحوث وغيرها. كما أن الجهود، علاوة على ذلك، جارية من أجل تعزيز العلاقات مع مصادر التعيين في تلك البلدان التي يستهدفها التعيين بغرض تعميم إعلانات الوظائف الشاغرة والمعلومات عن المنظمة. كما أن هذه العملية أفضت إلى تكوين قائمة بريدية موحدة لموقع الإنترنت تتعلق بمجالات عمل المنظمة.
10- كذلك فإن المواد الإعلانية في شكل مطبقات معيارية/ مجموعات توظيف تصف المنظمة ودورها واختصاصاتها، إضافة إلى فرص العمل فيها، يجري توزيعها على نطاق واسع على جميع المكاتب الإقليمية للمنظمة ومكاتب الاتصال التابعة لها. ويجري باستمرار تحديث هذه المواد لتشمل مواد موجهة إلى جمهور معين. كما أنها تستخدم لدعم بعثات التعيين.
التعيين المستهدف
بعثات التعيين
11- أوفدت المنظمة بالفعل بعثات تعيين إلى بعض الدول الأعضاء ناقصة التمثيل وتلك الناقصة التمثيل بشكل حاد (إندونيسيا، اليابان، كوريا الجنوبية وتايلند). ونتيجة بعثات التعيين هذه، نجحت المنظمة في تسليط الضوء على صورتها في سوق التعيين المحلي، والحصول على معلومات عن سوق التعيين وإرساء الاتصالات مع مصادر التعيين. وفي هذا السياق، فإن المنافع من مثل هذه البعثات ستتبدى بصورة أوضح على المدى الطويل، عوضا عن أن تكون وسيلة للتعيين في وظائف شاغرة مختلفة مفتوحة وقت إيفاد البعثة.
12- وبفضل بعثة التعيين التي أوفدت إلى اليابان في عام 2003، تحققت بالفعل زيادة في عدد الطلبات التي تلقتها المنظمة وعمليات تعيين المواطنين اليابانيين. وستواصل المنظمة تقييم الجدوى الاقتصادية لهذه البعثات وتعمل على تنظيمها حسبما يكون مناسبا.
المشاركة في أسواق العمل في الجامعات في بلدان مستهدفة
13- على حين أن المنظمة شاركت في أسواق العمل في الولايات المتحدة، فإن هذا النشاط لا يشكل جزءا من استراتيجية الموارد البشرية الرامية إلى معالجة نقص التمثيل ونقص التمثيل الحاد لدول أعضاء معينة. غير أن هذا أصبح الآن جزءا من استراتيجية الموارد البشرية، كما شارك بالفعل قسم إدارة الموارد البشرية في سوق العمل في سويسرا. وستعمل المنظمة أكثر فأكثر على تسليط الضوء عليها في أسواق العمل مستهدفة الفنيين الشبان من البلدان ناقصة التمثيل، إضافة إلى الجامعات في البلدان التي يدرس فيها طلاب من بلدان أخرى. وسينصب الاهتمام بوجه خاص على حضور أسواق العمل في الجامعات التي تتخصص في مجالات تهم المنظمة، والتي يدرس بها الكثير من الطلاب من جامعات من بلدان أخرى خارج الحدود.
تحديد المرشحين من الفنيين الشبان
14- كما أشير إليه آنفا، فإن علاج نقص التمثيل الحاد يستلزم استراتيجية طويلة الأجل. وهذه الاستراتيجية تدعم الحاجة إلى تعيين عدد أكبر من الفنيين الشبان من بلدان ناقصة التمثيل بصورة شديدة. كما أنه يتيح الفرصة لمعالجة تقدم العمر الذي يتسم به الكادر الفني في المنظمة. وإلى جانب العمل النشط على بناء الشبكات (الجامعات) والقوائم البريدية على الإنترنت للمرشحين المهنيين والفنيين من مثل هذه البلدان، فإن المنظمة تعمل على تكوين قوائم من الفنيين الشبان المؤهلين من البلدان ناقصة التمثيل بشكل حاد باستخدام إعلانات وظائف عامة أثناء بعثات التعيين. وفي هذا الصدد، فإن الموظفين الفنيين المزاملين، الذين اكتسبوا الخبرات المطلوبة لعمل المنظمة، سيشكلون جزءا من مجموعة التعيين من الفنيين الشبان من البلدان المستهدفة.
تعزيز الاتصالات بين الأقسام ومصادر التعيين المحتملة في البلدان المستهدفة
15- تشجع المصالح على العمل بنشاط في إقامة الاتصالات مع الشبكات في البلدان المستهدفة (الاتحادات المهنية، الجامعات، والمنظمات غير الحكومية وغيرها)، وأن تستفيد من سفر الموظفين لأغراض أنشطة برامجية أخرى، ليتضمن تقديمهم لعروض عن عمل المنظمة وكذلك لإجراء المقابلات الشخصية مع المرشحين المحتملين.
16- في حين أن المنظمة ستظل تعمل على تلبية التزاماتها لمعالجة عدم التمثيل أو نقص التمثيل الحاد لدول أعضاء معينة، فلابد من الإدراك بأن النجاح يتطلب جهدا مشتركا من قبل المنظمة والدول الأعضاء نفسها. ولابد للحكومات من الاعتراف بأن نقص التمثيل هو مسؤولية مشتركة وأن هناك إجراءات يمكن اتخاذها على مستوى هذه الحكومات لتحسين الأوضاع على المدى الطويل.
17- وبوسع الحكومات أن تضطلع بدور رئيسي في ضمان أن يكون مواطنوها مزودين بالمهارات اللازمة للتنافس على المستوى الدولي لشغل الوظائف في المنظمة. وفي هذا الصدد، يمكن للحكومات، مثلا، أن تشجع التدريب على اللغات الأجنبية في الجامعات، ودعم التدريب في الخارج، ووضع برامج للتبادل العلمي والتقني، ودعم تمويل برنامج الموظفين الفنيين المزاملين، وأن تعمل على الترويج لعمل المنظمة وفرص العمالة فيها. وفي نهاية المطاف، فإن الحل لهذه المشكلة لن يتأتى إلا من خلال مجموعة كبيرة من المرشحين المؤهلين فنيا والذين يتمتعون بخبرات دولية ومهارات لغوية مناسبة.
18- إن نتائج المبادرات التي اتخذت، والنتائج التي تحققت في كل من المجالات المذكورة في خطة العمل هذه، ستضمن في التقارير المقبلة عن سير العمل في قضايا إدارة الموارد البشرية التي ستعرض على لجنة المالية.
