C 2001/4 الدورة الحادية والثلاثون للمؤتمر العام 2-13 نوفمبر / تشرين الثانى 2001 تقرير تقييم البرامج روما, 2001
	تقديم المدير العام مقدمة الفصل الأول: سياسات الأغذية والزراعة الفصل الثاني: تجميع لنتائج عمليات التقييم الأخيرة للمشروعات الميدانية الفصل الثالث: استعراض برنامج الموظفين المهنيين المعاونين في المنظمة (1988-1997) الفصل الرابع: تقييم المساعدات المقدمة من المنظمة في مجال السياسات الفصل الخامس: استعراض مواضيعي لأنشطة التدريب لأغراض التنمية التابعة للمنظمة خلال الفترة 1994-1999
الفصل الثالث: استعراض برنامج الموظفين المهنيين المعاونين في المنظمة (1988-1997)

أولا - مقدمة

59. اعتمدت المنظمة على قرار المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة رقم 849 (الدورة الثانية والثلاثون) كإطار أساسي لبرنامج الموظفين المهنيين المعاونين. وتقـوم أهـداف هـذا البرنامـج عـلى شـقين همــــا: (1) تدريب شباب الموظفين المهنيين أثناء الخدمة في المنظمة تحت الإشراف الفني من جانب قدامى الموظفين؛ (2) وتقديم مساعدات إضافية من خلال المنظمة إلى البلدان النامية.

60. ويعد برنامج الموظفين المهنيين المعاونين في المنظمة، الذي ترجع بدايته لعام 1954، من أقدم البرامج وأكبرها في منظمة الأمم المتحدة؛ ففي عام 1998، كان لدى برنامج الأمم المتحدة الإنمائي أكبر عدد من الموظفين المهنيين المعاونين (نحو 350 فرداً)، تليه منظمة الأغذية والزراعة (219 فردا) ثم مفوضية الأمم المتحدة لشئون اللاجئين (98 فرداً). وخلال السنوات العشر التي يغطيها التقييم، دخل الخدمة ما مجموعه 867 فرداً من الموظفين المهنيين المعاونين وخرج منها 983 فرداً: وكانت نسبة 35 في المائة تقريباً منهم من النساء وإن كانت نسبتهم قد ارتفعت من 25-30 في المائة خلال الفترة 1988-1990 إلى ما يقرب من 40 في المائة في 1996-1997. وقد خدمت الغالبية العظمى من الموظفين المهنيين المعاونين في الميدان في مشروعات وبرامج المنظمة (65 في المائة في 1996-1998) مقابل 25 في المائة بمقر المنظمة، و 6 في المائة بالمكاتب القطرية للمنظمة، و 3 في المائة بالمكاتب الإقليمية. ومع ذلك، فقد حدث انخفاض مُطرد في عدد الأفراد الجدد الذين التحقوا بالبرنامج في فترة السنوات العشر، من 170 في 1988 إلى 90 في 1994 ثم إلى 21 في 1997. وكان عدد الجهات المانحة (*) للبرنامج 18 جهة في 1998، أكبرها هولندا (32 في المائة من مجموع الموظفين المهنيين المعاونين)، تليها بلجيكا (16 في المائة)، ثم الدنمارك (10 في المائة)، وألمانيا (8 في المائة) وإيطاليا (7 في المائة). وقامت ثلاث جهات من الجهات المانحة (إيطاليا، واليابان وهولندا) بتمويل 28 في المائة من الموظفين المهنيين المعاونين، بالإضافة إلى عدد أخر من رعاياها.

    (*)البلدان المانحة هي: النمسا، بلجيكا، كندا، الدانمرك، فنلندا، فرنسا، المانيا، ايرلندا، إيطاليا، اليابان، كوريا، هولندا، النرويج، أسبانيا، السويد، سويسرا، المملكة المتحدة، والولايات المتحدة الأمريكية.

61. وكان من الأسباب الداعية إلى تقييم البرنامج وجود عدد من القضايا المُلحة، من بينها:
    • اختلاف وجهات النظر بين المشاركين الرئيسيين في البرنامج - الجهات المانحة، والبلدان المستفيدة والمنظمة - فيما يتعلق بالمنافع المتوقعة، حيث اهتمت الجهات المانحة بضرورة توفير فرص للعمل في الأمم المتحدة لموظفيها المهنيين المعاونين، بينما كانت البلدان المستفيدة والمنظمة أكثر حرصاً على المساهمات التي يمكن أن يقدمها الموظفون المهنيون المعاونون؛
    • تغير الفرص المتاحة أمام الموظفين المهنيين المعاونين نظراً لتغير حجم ومضمون البرنامج الميداني للمنظمة، بما في ذلك الاتجاه نحو إسناد عمليات التنفيذ إلى الأجهزة القطرية، وإعادة هيكلة المنظمة وتطبيق اللامركزية؛
    • التنافس فيما بين الوكالات، في داخل منظومة الأمم المتحدة وخارجها، على الاستعانة بالموظفين المهنيين المعاونين؛
    • ووجود اعتقاد قوي بين الجهات المانحة بأن برنامج الموظفين المهنيين المعاونين لم يلق الاهتمام الذي يستحقه من وكالات الأمم المتحدة التنفيذية المعنية، رغم أنه كان من المسلم به في حالة منظمة الأغذية والزراعة أن لديها وحدة مختصة بإدارة برنامج الموظفين المهنيين المعاونين هي وحدة التعاون مع الوكالات الثنائية ومتعددة الأطراف.
62. وقد شملت عملية الاستعراض إجراء استقصاء عن طريق استبيان قام باستكماله الموظفون المهنيون المعاونون، والمشرفون عليهم والبلدان المضيفة لهم (تم إصدار أكثر من ألف استمارة استبيان أعيدت 337 منها)؛ وإجراء مقابلات مع أطراف رئيسية ممن توجد لديهم معلومات من هذه الفئات، واتصالات وزيارات لعينة ممثلة من الجهات المانحة وكذلك لوكالات الأمم المتحدة والوكالات الأخرى خارج منظومة الأمم المتحدة مما توجد لديها خطط للموظفين المهنيين المعاونين. واستكملت عملية الاستقصاء باستعراض قواعد بيانات شئون العاملين الخاصة بالموظفين المهنيين المعاونين بالمنظمة وتوزيعهم خلال نفس الفترة (1988-1997). وتضمنت الدراسة الجوانب التالية لتقييم نتائج البرنامج: (أ) تحسن خبرات الموظفين المهنيين المعاونين في أعمال التنمية؛ (ب) المستقبل الوظيفي للموظفين المهنيين المعاونين بعد مشاركتهم في البرنامج؛ (ج) المساهمات الإضافية الفعالة في مجال المساعدات الإنمائية؛ (د) والدعم الإضافي لدور المنظمة المعياري.

ثانيا - النتائج الرئيسية

63. المنافع العامة كما يتصورها المشاركون في البرنامج/وأصحاب الشأن: صنفت نسبة 96 في المائة من المشرفين على الموظفين المهنيين المعاونين و 83 في المائة من الممثلين القطريين للمنظمة البرنامج على أنه "مفيد جداً" أو "مفيد" و "عظيم القيمة". كذلك كان تقييم البلدان المضيفة والموظفين المهنيين المعاونين أنفسهم للبرنامج إيجابياً جداً بصفة عامة. ومع ذلك، لا ينبغي التهوين من أهمية رأي المجموعة التي أعربت عن عدم رضائها عن البرنامج؛ خصوصاً أن نسبة 10 في المائة من الموظفين المهنيين المعاونين الحاليين والسابقين كان تقديرها للبرنامج بدرجة "ضعيف". وبإضافة هذه الفئة إلى الفئة التي كان تقديرها للبرنامج بدرجة "متوسط"، فإن هذا يعني أن نسبة 30 في المائة، ممن تم استطلاع رأيهم، يجب اعتبارها "غير راضية تماماً". ومما يبعث أيضاً على القلق أن ما لا يقل عن 29 في المائة من البلدان المضيفة ترى أن البرنامج "متوسط"، وأن كثيراً منها ترى أن مستوى خبرة الموظفين المهنيين المعاونين يعد مساوياً فقط لخبرة الخبراء الوطنيين ولا يبرر معاملتهم كموظفين مدنيين دوليين.
64. وكان من بين أسباب عدم رضاء الموظفين المهنيين المعاونين قِلة اجتماعات الإيجاز التي يشاركون فيها عند تولي أعمالهم وفي نهايتها، وأنهم لا يحصلون على توجيهات كافية أو مُرضية من الناحية الفنية من رؤسائهم المباشرين، ووجود خلافات بينهم وبين رؤسائهم المباشرين بشأن خطط العمل أو عدم الاتفاق على خطط عمل، ووجود شعور باستغلالهم في القيام بالأعمال المكتبية، وصعوبة انتقالهم إلى وظائف أفضل في مشروعات أخرى أو في بلدان أخرى، وغير ذلك. وعلى وجه التحديد، أبدى ما يقرب من نصف عدد الموظفين المهنيين المعاونين استياءهم من نوعية الإشراف الفني. وهكذا، فإن النقاط التي تستدعي الاهتمام تشمل: (أ) عملية اختيار الموظفين المهنيين المعاونين؛ (ب) واجتماعات الإيجاز في بداية العمل، وخصوصاً الإيجاز الفني؛ (ج) وطرق العمل والإشراف؛ (د) ومتابعة الأداء؛ (هـ) وميزانيات السفر؛ (ز) واجتماعات الإيجاز في نهاية الخدمة والمتابعة.
65. المنافع التي تعود على الموظفين المهنيين المعاونين: فيما يتعلق بالتدريب المهني والفني، يبدو أن رضاء الموظفين المهنيين المعاونين يزداد كلما طالت مدة خدمتهم (84 في المائة في السنة الثانية مقابل 48 في المائة في السنة الأولى). وقد شعر أكثر من 50 في المائة منهم بأن المهارات المكتسبة كانت جيدة أو أفضل من جيدة فيما يتعلق بمعرفة اللغات، والإدارة وطريقة عرض المعلومات والأنشطة الترويجية.
66. وبالإضافة إلى مسألة تحسين المهارات، تطرق الاستعراض إلى المستقبل الوظيفي للموظفين المهنيين المعاونين بعد إسناد العمل إليهم. فقد بلغ مجموع الموظفين المهنيين المعاونين الذين انفصلوا عن الخدمة من المنظمة خلال تلك الفترة 983 فرداً، استطاع 36 في المائة منهم الحصول على عمل مع المنظمة في المجالات المختلفة (وكانت فرصة التوظف هذه تمثل أول عقد في وظيفة مهنية بالنسبة لـ20 في المائة من الحالات، وكانت عادة في مستوى مهني-3). وفي بعض الأحيان، تم تمديد عقد الموظفين المهنيين المعاونين بعد انتهاء مدة العقد الأول في إطار ترتيبات اقتسام التكاليف بين الجهة المانحة المعنية المنظمة. وكان هذا الترتيب في صالح الموظفين المهنيين المعاونين فيما يتعلق بحصولهم على وظائف في المنظمة.
67. كذلك يعد الموظفون المهنيون المعاونون في وضع أفضل من غيرهم فيما يتعلق بالحصول على فرصة عمل خارج المنظمة في نهاية مدة عملهم: فقد أوضحت نسبة 62 في المائة من الموظفين المهنيين المعاونين السابقين أنهم وجدوا فرص عمل أخرى خلال شهرين و91 في المائة خلال سنة. وبعد 18 شهراُ، كانت نسبة الموظفين المهنيين المعاونين السابقين الذي مازالوا يفتشون على فرص عمل هي 6 في المائة فقط، وكان من اللافت للنظر أنه من بين الموظفين المهنيين المعاونين الذين ردوا على الاستبيان (48 فرداً في الفترة 1997-1998)، ممن كانوا قد انفصلوا عن المنظمة منذ فترة قصيرة، وجدت نسبة 85 في المائة منهم وظائف خلال شهرين ووجدوا جميعا فرص عمل خلال سنة. ومع ذلك فإن نسبة كبيرة من الموظفين المهنيين المعاونين السابقين انتهى بهم الأمر في وظائف لا صلة لها بالتنمية، وخصوصاً النساء (53 في المائة).
68. المنافع التي تعود على الجهات المانحة: يوجد تباين كبير في نسبة تشغيل الموظفين المهنيين المعاونين السابقين من جهة مانحة لأخرى، بل ومن سنة لأخرى بالنسبة لكل جهة من الجهات المانحة(2)(. والمستوى المعتاد لدخول الخدمة في المنظمة هو درجة مهني-4، وهذا المستوى ليس من الممكن أن يحصل عليه الموظفون المهنيون المعاونون. وكلما زاد عدد الموظفين المهنيين المعاونين الذين يقدمهم أي بلد ازداد نسبياً عدد من يكون بوسعهم الحصول على فرصة عمل في المنظمة. ومع ذلك، فمن المرجح أن تنخفض هذه النسبة كلما ازداد العدد، ولاسيما إذا كان البلد قد تجاوز عدد الوظائف المهنية التي من حقه الحصول عليها. وقد أحدثت هذه النقطة الأخيرة تأثيراً سلبياً على الموظفين المهنيين المعاونين المنتمين إلى البلدان النامية، حيث بلغت نسبة من استطاعوا منهم الحصول على فرص عمل في المنظمة 18 في المائة. وتعتمد هذه العوامل على الظروف الخاصة التي يعمل في إطارها الموظفون المهنيون المعاونون والتي يكون لها تأثير قوي، بما في ذلك وجود الموظف المهني المعاون في مشروع أو برنامج مدته طويلة، ووجود سياسة واضحة لدى الجهات المانحة تربط برنامج الموظفين المهنيين المعاونين الخاص بها بأنشطة حسابات الأمانة. وقد أجريت مقارنة بين نسب توظف الموظفين المهنيين المعاونين السابقين في المنظمة مع ما هو حادث في الوكالات الدولية الأخرى (برنامج الأغذية العالمي، واليونسكو، ومنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية)، ويبدو أن منظمة الأغذية والزراعة لا تختلف عن المنظمات الأخرى، بل وربما كانت أفضل من المنظمات الدولية المماثلة.
    كانت نسبة الذين تم توظيفهم: بلجيكا 23%؛ فرنسا 42%؛ ألمانيا 35%؛ إيطاليا 39%؛ هولندا 19%؛ السويد 20%؛ المملكة المتحدة 50%، كندا 22%؛ الولايات المتحدة الأمريكية 22%؛ واليابان 31%.
69. المنافع التي تعود على البلدان النامية: أوضحت البلدان النامية أنها حققت المنافع التالية من الموظفين المهنيين المعاونين: تبادل إيجابي بين الثقافات المختلفة؛ فرصة لحصول الموظفين المحليين المُناظرين على تدريب إضافي؛ مصدر جيد لتحديث المعلومات وتوفير أحدث المهارات؛ مدخلات مفيدة في مجالي التخطيط والإدارة؛ وروابط عمل جيدة بين السلطات المحلية والمجتمع الدولي/مجتمع الجهات المانحة. ومع ذلك، فإن درجة "متوسط" التي أعطتها نسبة 10 في المائة من ممثلي المنظمة القطريين لأداء بعض الموظفين المهنيين المعاونين قد تكون تعبيراً دبلوماسياً عن تقدير "ضعيف". ويبدو أن الأسباب الرئيسية للقلق هي عدم وجود علاقات شخصية كافية والافتقار إلى التجارب والخبرات
70. المنافع التي تعود على المنظمة: يوفر الموظفون المهنيون المعاونون للمنظمة خبرات إضافية، بدون مقابل، للقيام بأنشطة المعونة الفنية، كما أنهم يأتون معهم بمعارف جديدة ومستحدثة ويتحلون مثالية الشباب والحماس في العمل. كذلك تبين أن الموظفين المهنيين المعاونين مفيدون للمنظمة ليس فقط في الأعمال الميدانية ومشروعات التعاون التقليدية، بل وكذلك في العمل المعياري بالمقر الرئيسي للمنظمة والمكاتب الإقليمية وشبه الإقليمية.



ثالثا - القضايا الرئيسية التي أمكن تحديدها

71. يواجه برنامج الموظفين المهنيين المعاونين، على الرغم من جوانب النجاح التي حققها، عدداً من القضايا، أهمها:
    • الانكماش المتواصل للبرنامج على مدى السنوات العشر من 170 موظفاً جديداً دخلوا الخدمة في 1988 إلى 21 فقط في 1997. ويبدو أن هذا يرجع أساساً إلى القيود المطبقة على ميزانيات الجهات المانحة، وإن كانت بعض الجهات المانحة (مثل بلجيكا) أصبحت تُصر في الفترة الأخيرة على رغبتها في وجود صيغة "أرخص" لتدريب خبرائها الشبان؛
    • كانت مشاركة أبناء البلدان النامية في البرنامج ضئيلة. فعلي الرغم من أن ثلاثة من الجهات المانحة (هولندا، وإيطاليا، واليابان) قد وافقت على تمويل موظفين مهنيين معاونين من البلدان النامية، جاءت نسبة 3 في المائة فقط من البلدان النامية في الفترة 1988-1997. وهذه هي السمة العامة لبرامج الموظفين المهنيين المعاونين/صغار الموظفين المهنيين في منظومة الأمم المتحدة؛
    • تشمل المشاكل المستعصية على الحل في إدارة البرنامج مما يتسبب في درجة موثقة من عدم الارتياح بين الموظفين المهنيين المعاونين والاستياء بين رؤسائهم المباشرين: (أ) سوء تحديد وظائف الموظفين المهنيين المعاونين وصياغة المهام المسندة إليهم؛ (ب) عدم وجود طرق وإجراءات عمل تتفق مع الهيكل اللامركزي الجديد للمنظمة؛ (ج) صعوبات التنسيق بين الوحدات المختلفة المشاركة في إدارة البرنامج؛ (د) عدم وجود نظم مناسبة لرصد ومتابعة أداء الموظفين المهنيين المعاونين وتدريبهم؛ (هـ) عدم متابعة شئون الموظفين المهنيين المعاونين بعد انتهاء عملهم مع المنظمة وعدم وجود ذاكرة مؤسسية لحفظ بياناتهم أو قوائم بأسمائهم ومؤهلاتهم؛ (و) وعدم وجود "جهة تحكيم" يمكن الرجوع إليها في الخلافات بين الموظفين المهنيين المعاونين ورؤسائهم المباشرين؛
    • ووجود عدم توازن مستديم وكبير بين الطلب على الموظفين المهنيين المعاونين وعدد من تقوم الجهات المانحة بتدبيرهم، حيث بقيت نسبة نحو 70 في المائة من الوظائف الشاغرة لا تجد من يشغلها. ويمكن أن يرجع ذلك، بدرجة ما، إلى إصرار بعض الجهات المانحة على وضع الموظفين المهنيين المعاونين الذين ترشحهم في وظائف معيارية.

رابعا - التوصيات

72. تشير هذه النقاط إلى حاجة المنظمة إلى تعزيز جاذبية البرنامج بالنسبة للجهات المانحة وللموظفين المهنيين المعاونين والمحافظة على كفاءة التنفيذ. وبالمثل، فإذا كان للمنظمة أن تحافظ على وضعها كـ"مركز متفوق"، ينبغي أن تحفل بالمساهمات الحديثة التي يتميز بها شباب المهنيين الذين انتهوا حديثا من الدراسات الأكاديمية. والاستفادة من الموظفين المهنيين المعاونين في تعزيز عملية تجديد شباب موظفي المنظمة تقتضي أولاً وضع منهاج علمي لتحديد أفضل العناصر أداء بين الموظفين المهنيين المعاونين.
    • وفيما يلي التدابير المقترحة لتحسين إدارة برنامج الموظفين المهنيين المعاونين.
    • · وضع طرق حديثة للإدارة لتنظيم الإشراف عليهم والتحكم في نوعية الأعمال المسندة إليهم؛
    • إصدار تعميم لزيادة وعي موظفي المنظمة بأهداف برنامج الموظفين المهنيين المعاونين وإجراءات إدارته، سواء في مقر المنظمة أو في المكاتب اللامركزية؛
    • تعزيز التواصل مع الأطراف الخارجية، بما في ذلك إصدار كتيب يشرح أهداف برنامج الموظفين المهنيين المعاونين وترتيبات عمله، وتوزيع هذا الكتيب على نطاق واسع. كذلك وضْع برنامج الموظفين المهنيين المعاونين على شبكة الإنترنت؛
    وإعطاء الأولوية لمواصلة الاتصال مع الجهات المانحة وتقديم التقارير التي تتسم بالشفافية، بما في ذلك التقارير المالية.
73. تعتمد الإدارة القائمة على النتائج على قيام مركز واضح للإدارة عن طريق اتخاذ قرار رمسي بتعيين مدير مهام:
    • يكون مسئولاً عن تنسيق جميع الخدمات والمكاتب اللامركزية المشتركة في تسيير البرامج المعنية بالخبراء الشبان، وخصوصاً:
      1. وضع وتشغيل نظام مستقل لرصد أداء الموظفين المهنيين المعاونين، يقوم أساساً على عمليات تقييم منتظمة يقوم بها الرؤساء المباشرون للموظفين المهنيين المعاونين؛
      2. إصدار وتحديث ملف معلومات موحد يوزع على الموظفين المهنيين المعاونين عند دخولهم الخدمة (ويمكن أيضاً أن يكون الكتيب المشار إليه فيما سبق من بين هذه المواد)؛
      3. تنظيم حلقات عمل إيجازية لمن ينتهي عملهم من الموظفين المهنيين المعاونين، بما في ذلك تزويد الإدارات الفنية المعنية لهم بالمشورة بشأن فرص العمل في المستقبل؛
      4. وضع قائمة بأسماء الموظفين المهنيين المعاونين السابقين، بما في ذلك المعلومات الخاصة برصد الأداء، للرجوع إليها لدى النظر في الاستعانة بخبراء استشاريين؛
      5. والشروع في عملية منهجية لإيجاز جميع موظفي المنظمة الذين لهم دور في الإشراف على الموظفين المهنيين المعاونين، وتنظيم قيام الرؤساء المباشرين بتدريب الموظفين المهنيين المعاونين، عند اللزوم؛
    • يقوم بدور الشخص أو "جهة التحكيم" التي يمكن الرجوع إليها للمساعدة في حسم المسائل المتعلقة بنقل الوظائف والخلافات بين الموظفين المهنيين المعاونين ورؤسائهم المباشرين (تقوم وحدة التعاون مع الوكالات الثنائية ومتعددة الأطراف بهذا الدور في الوقت الحاضر، إلى حد ما، ولكن هذه المهمة لا تُعطى ما تستحقه من اهتمام).
74. ولتعزيز الخبرات التقنية لدى المنظمة كـ"مركز متفوق"، ينبغي الاستفادة من برنامج الموظفين المهنيين المعاونين كمورد لتوظيف العناصر المؤهلة من شباب المهنيين كجزء من استراتيجية الموارد البشرية المطبقة في المنظمة. وسوف يساعد ذلك أيضاً في تلبية الرغبات التي تبديها الجهات المانحة. ولذلك، فمن الموصى به: إدخال إجراءات للتوظيف تفتح مزيداً من الفرص أمام الموظفين المهنيين المعاونين المؤهلين لشغل الوظائف المهنية من الدرجات الصغيرة (مهني-2/مهني-3)؛ ووضع نظام مستقل لرصد ومتابعة أداء الموظفين المهنيين المعاونين لأن هذا النظام يعد ضرورياً للمساعدة في عمليات اختيار أفضل المرشحين.

استجابة الإدارة

1. قررت مصلحة التعاون الفني إدخال عدد من التدابير لمتابعة استنتاجات وتوصيات اجتماعات الجهات المانحة والاستعراضات الداخلية التي أجريت بشأن برنامج الموظفين المهنيين المعاونين على مدى السنوات العشر الماضية. وتركز هذه التدابير على مستويين في إطارين زمنيين مختلفين: تستهدف، على الفور، تحسين إدارة تشغيل البرنامج بما يجعله أكثر إغراءً وأكثر فعاليةً بالنسبة للجهات المانحة، وخصوصاً من حيث التدريب واكتساب المعرفة. وتشمل هذه التدابير التي يقوم على تنفيذها موظف متفرغ (مسئول برنامج بدرجة مهني-3) وثلاثة من موظفي الخدمة العامة، ما يلي:

• وضع طرق حديثة للإدارة لتنظيم الإشراف على برنامج الموظفين المهنيين المعاونين والتحكم في نوعية الأعمال المسندة إليهم (إقامة قاعدة بيانات لرصد تدريب الموظفين المهنيين المعاونين وقدراتهم المهنية)؛
• تعزيز التواصل مع الأطراف الخارجية، بما في ذلك تعزيز صورة المنظمة (إصدار كتيب عن برنامج الموظفين المهنيين المعاونين، ووضع البرنامج على شبكة الإنترنت، وتنظيم زيارات للمستفيدين ببرنامج الموظفين المهنيين المعاونين والجهات التي تطبقه)؛
• والمحافظة على اتصالات مستديمة مع الجهات المانحة، وضمان شفافية الإجراءات المالية؛
• وتستهدف هذه التدابير، في المدى المتوسط والبعيد، العمل - استناداً إلى دراسة يجريها خبير استشاري - على الاستفادة من البرنامج في تعزيز الخبرات الفنية المتاحة للمنظمة، وخصوصاً عن طريق تكليف قسم شئون الموظفين بوضع نظام متكامل لإدارة الموارد البشرية في المنظمة. وبالتعاون الوثيق مع هذا القسم، يتم التعاقد مع خبير استشاري لإدخال نظام متكامل لإدارة الموارد البشرية يقوم على مفهوم الكفاءة، مع أخذ العناصر التالية في الاعتبار: تخطيط عملية التوظيف؛ والتعيين؛ التدريب؛ والأداء؛ والعودة إلى التدريب؛ وتقديم المشورة فيما يتعلق بالتطور الوظيفي؛ والاستعداد لترك الخدمة.

تعليقات لجنة البرنامج

(تقرير الدورة الرابعة والثمانين، سبتمبر/أيلول 2000)

2. اعترفت اللجنة بأهمية برنامج الموظفين المهنيين المعاونين الذي عمل بموجبه كثير من المهنيين الشبان - وهم أساساً من مواطني البلدان المانحة المشاركة وكذلك من بعض البلدان النامية - في خدمة المنظمة في كثير من المناطق الجغرافية المختلفة. كما أعربت اللجنة عن تقديرها لكون الموظفين المهنيين المعاونين الذين يستكملون البرنامج بنجاح يمكن أن يمثلوا مصدراً مهماً لتوظيف موظفي المنظمة المهنيين في المستقبل. ولاحظت اللجنة أنه في الوقت الذي يلقى فيه الموظفون المهنيون المعاونون تقديراً عاماً من جانب قطاعات كبيرة من أصحاب الشأن، ولاسيما من جانب موظفي المنظمة الذين يكونون على احتكاك مباشر بهم، حدث انخفاض حاد في عدد الموظفين المهنيين المعاونين الجدد خلال السنوات الأخيرة وظهرت جوانب ضَعْف خطيرة في إدارة ودعم البرنامج، وخصوصاً في عمليات متابعة الموظفين المهنيين المعاونين، والإشراف عليهم وتدريبهم.
3. أيدت اللجنة توصيات الاستعراض التي تستهدف زيادة كفاءة وتماسك إدارة البرنامج من الناحيتين الفنية والإدارية، وخصوصاً عن طريق إدخال نظام منهجي لرصد أداء الموظفين المهنيين المعاونين. وفيما يتعلق بالتوصية الثانية الخاصة بإدخال تدابير لفتح مزيد من الفرص أمام الموظفين المهنيين المعاونين المؤهلين لشغل الوظائف المهنية الصغيرة، تلقت اللجنة توضيحات مؤداها أن التدابير الخاصة بذلك ستكون محل مزيد من التنقيح قبل اتخاذ قرار بشأنها في آخر الأمر في سياق سياسات وممارسات التعيينات الخاصة بموظفي المنظمة.
4. لاحظت اللجنة أن هذا الاستعراض أجري للنظر في مدى ملاءمة وكفاءة وفعالية برنامج الموظفين المهنيين المعاونين في ضوء انخفاض عدد الموظفين المهنيين المعاونين الجدد. ورغم اعتراف اللجنة بالفائدة التي يمكن أن تترتب على هذه العملية، فقد رأت أن الاستعراض لم يتطرق لوضع المعايير المتوقعة للتقييم، وخصوصاً فيما يتعلق بضيق التحليلات الخاصة بقضايا جدوى التكاليف. كذلك، لم يتضمن الاستعراض تحليلاً واضحاً لبعض المسائل، مثل الأسباب التي تكمن وراء قِلة عدد موظفي البلدان النامية من المهنيين المعاونين الذين تستعين بهم المنظمة. وأكدت اللجنة على أهمية المحافظة على نوعية عملية التقييم في مستويات مرتفعة على الدوام.