- تقوم المنظمة، بوصفها الوكالة المتخصصة المعنية بالأغذية والزراعة في منظومة الأمم المتحدة، بإصدار منتجات تحليلية، مثل التوليفات التقنية، وأفضل الممارسات، وأدوات دعم القرار، وقواعد ومعايير عن طائفة واسعة من الموضوعات. وهي تنشر أيضا هذه المعلومات وتتقاسمها على نطاق واسع لكي يستخدمها النظراء الحكوميون في دولها الأعضاء، ومنظماتها الشريكة وعامة الجمهور. وتعتمد فعالية المنظمة، في نهاية المطاف، ليس فقط على نوعية منتجاتها القائمة على معارفها، وإنما تعتمد أيضا على قدرتها على توصيل هذه المنتجات إلى المستخدمين. وفي هذا السياق، يقوم التدريب والوسائل الأخرى لتشجيع المستخدمين على التعلم، خاصة في البلدان النامية، بدور حاسم. ويعد تشجيع ودعم مثل هذا التعلم بطرق مجدية من حيث التكلفة، خاصة من خلال التدريب، طريقة هامة لتحقيق الفائدة القصوى من مساهمة المنظمة في تنمية الموارد البشرية وبناء القدرات فيما بين أعضائها من البلدان النامية.
- وتقوم المنظمة بأنواع كثيرة من الأنشطة الخارجية المتعلقة بنقل التكنولوجيات والمعرفة، مثل نشر المعلومات، والاتصالات، والإرشاد الزراعي والتعليم والتدريب. وتنطوي الأنشطة الثلاث الأخيرة على أهمية مباشرة فيما يتعلق بالتعليم. فبينما يمثل التدريب عنصرا هاما في النشاط الكلي للمنظمة، فإن المنظمة ليست مؤسسة متخصصة في هذا الميدان. ونظرا للاستخدام الواسع للتدريب في سياقات مختلفة، سوف يكون من المهم إيجاد تعريف واضح للتدريب كنشاط قائم بذاته، بما في ذلك جدواه وفوائده المتوقعة للبلدان الأعضاء. وبالمثل، يمثل الإطار الاستراتيجي للمنظمة للفترة 2000-2015 تحديات من حيث طريقة تصور أنشطة التدريب وتخطيطها وتنفيذها نظرا لأن هذه الاستراتيجية تتوقع من المنظمة أن تركز على ملاءمته وفعاليته بوصفها مركزا للامتياز التقني، لكي يحقق أغراضه على النحو الأمثل ويقدم إسهامات كبيرة في مجال تنمية الموارد البشرية وبناء القدرات في البلدان الأعضاء.
- وعلى نطاق أعرض، وفي سياق النمو السريع للمعرفة العلمية والتكنولوجيات وكذلك لمظاهر التقدم في تكنولوجيات توصيل المعلومات، تجري إعادة بحث مفهوم التعليم والتدريب الزراعيين. فقد أصبح ينظر إلى النهج التقليدي للتعليم من أعلى إلى أسفل مع التركيز على تخصصات تقنية أو تكنولوجيات معينة، على أنه نهج ضيق للغاية، ولم يعد يتمشى مع احتياجات التعلم المتعدد التخصصات. ويوجد الآن تركيز أكبر على عملية التعلم الدينامية، بما في ذلك إيجاد دوافع لدى المتدربين ومشاركتهم، وعلى نُهج أكثر شمولا تتصدى لاهتمامات موضوعية مثل التنمية الزراعية والتخفيف من حدة الفقر والإدارة المستدامة للموارد الطبيعية.
- وهذا الاستعراض هو دراسة مكتبية تقوم بها إدارة التقييم في المنظمة مع مدخلات خارجية من المركز الزراعي الدولي التابع لجامعة واجننجن، وخاصة لتقييم نوعية نُهج ومواد التدريب التي وضعت في المنظمة (*). ويتناول الاستعراض أنشطة التدريب المنفذة من قبيل الدعم المباشر للبلدان الأعضاء في إطار برامج ومشروعات المنظمة خلال ثلاث فترات مالية من 1994-1999، ولكنه لا يشمل تدريب موظفي المنظمة. وينصب التركيز الأساسي على أنشطة التدريب النظامية، مع أن هناك اعترافا بأهمية التدريب غير النظامي (مثل تدريب النظراء أثناء العمل في إطار المشروعات الميدانية). والغرض من هذا الاستعراض هو: (أ) التحقق من طبيعة ونطاق أنشطة التدريب التي تقوم بها المنظمة؛ (ب) وتقييم صلاحيتها وفعاليتها وملاءمتها بشكل عام مع إشارة خاصة إلى أنشطة تدريب رئيسية مختارة؛ (ج) وتحديد نقاط القوة والضعف، والدروس والقضايا؛ (د) وتقديم توصيات لتحسين الجدوى العامة لعمل المنظمة في هذا المجال بالنسبة للبلدان الأعضاء.
(*) استخدم الاستعراض أيضا استقصاءً استبيانا للبلدان النامية الأعضاء.
- ولقد كان من المعوقات الرئيسية التي صادفتها عملية الاستعراض قلة المعلومات الموثوقة التي يمكن الحصول عليها في صورة جاهزة (مثل فترات التدريب، وعدد المشاركين فيه ونوعهم). بل وصادفت العملية مشاكل اشد من ذلك فيما يتعلق بالمعلومات الخاصة بنتائج أنشطة التدريب الخاصة وتأثيرها. وكقاعدة عامة، لم تخضع معظم أنشطة التدريب لأي نظام للرصد والتقييم، وفي الحالات التي أخضِعت فيها للرصد والتقييم لم يكن من الميسور في حالات كثيرة الحصول على الوثائق الدالة على ذلك.
- ونظرا للنطاق العريض للتدريب والافتقار إلى معلومات موثوقة ومنتظمة، كان يتعين تعديل تصميم الدراسة الأصلية بدرجة كبيرة. فلتقييم الصلاحية والفعالية، كان يتعين على الاستعراض أن يعتمد في معظم الأحوال على دراسات حالة عن أنشطة تدريب مختارة مع التركيز على نتائجها الرئيسية وكذلك على العوامل الأساسية التي أسهمت في نجاح أو فشل التدريب.
تعريف التدريب وفئاته
- رغم الاعتراف العام بأن التدريب يشكل جزءاً من الأنشطة التي تسهم في التعلم، فلا يوجد له في المنظمة أي تعريف مقبول بشكل عام وكان من النتائج الرئيسية لذلك أن مصطلح "التدريب" استخدم في عدد من الأنشطة، من بينها على سبيل المثال المشاورات التقنية التي يتمثل الغرض الرئيسي منها في الإلمام بالموضوعات واستعراضها، وليس في تعليم المشاركين.ولذلك يميز الاستعراض بين: التعليم الذي يشير إلى برنامج منتظم للتعلم الذي يتخذ طابعا مؤسسيا له أهداف تدريسية على مدى يتراوح ما بين المتوسط والطويل، بينما يتم التدريب والإرشاد ضمن إطار زمني أقصر. وتهدف الفئتان الأخيرتان أساسا إلى التأثير على صانعي القرار من جانب أفراد وجماعات بشأن استخدام تكنولوجيات أو ابتكارات معينة. ويمكن أن ينظر إلى التدريب بشكل خاص على أنه تعلم خلال فترة قصيرة موجه نحو تحسين أداء معين، بينما يشير الإرشاد إلى أنشطة تعليمية معظمها مع منتجين رئيسيين.
- ونظرا للمجموعة الغنية والمتنوعة من أنشطة التدريب التي تقوم بها المنظمة، استخدمت الفئات التالية للإلمام بجوانبها المتميزة:
(1) أهداف التدريب - (أ) نقل المهارات ؛ (ب) والتمكين (تعزيز المعارف والمواقف والقيم والمهارات الأساسية المطلوبة لأناس يشاركون بصورة إيجابية في عملية التنمية)؛ (ج) وبناء القدرات المؤسسية (بالتركيز ليس فقط على الأفراد، وإنما على الحاجة إلى التعلم من جانب المؤسسات وجماعات الأفراد الموجودة بداخلها ) (*)
(*) على حين أن معيار التصنيف الرئيسي هو هدف التدريب، فإن الفئات الثلاث (نقل المهارات، والتمكين، وبناء القدرات المؤسسية) لا يوجد تنافر فيما بينها. وغالبا ما تتعايش هذه الأهداف معا، مع وجود بناء القدرات المؤسسية في أغلب الأحيان كعامل مشترك مع الفئتين الأخريين. ومن ثم فقد وضع هذا التصنيف لغرض التركيز النسبي.
(2) أساليب التدريب - (أ) التعليم في "الفصول الدراسية" (دورات تدريبية وحلقات دراسية، بما في ذلك التدريب "العملي")؛ (ب) وأساليب تشاركية وأساليب تفاعلية أخرى (بما في ذلك الأساليب التي تستند إلى التعلم التجريبي)؛ (ج) والتعليم عن بعد (ويتصل في أغلب الأحيان بمجموعات من البرامجيات الحاسوبية).
(3) نوع الدعم الذي تقدمه المنظمة للتدريب - (أ) إجراء التدريب المباشر؛ (ب) وتوفير مواد وأدوات تدريب معينة؛ (ج) وتقديم المشورة والدعم بشأن سياسات واستراتيجية ونُهج التدريب.
(4) الجماعة المستهدفة - (أ) المدربون؛ (ب) والمتدربون على مستويات مختلفة (صانعو القرارات، وكبار المديرين والأخصائيون التقنيون، والموظفون الميدانيون)؛ (ج) والمزارعون/المنتجون، وشرائح معينة من المجتمع المحلي، مثل الشباب والمعدمين وغيرهم؛ (د)
وجماعات التركز على العلاقة بين الجنسين.
ثانياً - لمحة عامة عن أنشطة التدريب الرئيسية التابعة للمنظمة
- فيما يتعلق بالبرنامج العادي (*) ، كان التدريب يمثل 7-8 في المائة من جملة النواتج: وهذا يقل كثيرا عن نواتج رئيسية أخرى مثل المنشورات والمنهجيات والمبادئ التوجيهية والاجتماعات. غير أن بيانات البرنامج العادي لا تقدر أنشطة التدريب حق قدرها لأنها: (أ) تستبعد كثيرا من النواتج المتعلقة بالتدريب، وخاصة مواد التدريب التي تندرج ضمن فئات أخرى (هذه الفئات هي في معظم الأحيان "المنهجيات والمبادئ التوجيهية" و"المنتجات الإعلامية")؛ (ب) ولأن النواتج الفردية الخاصة بالتدريب المباشر كثيرا ما تشير إلى عدة مناسبات تدريبية، على الرغم من أنها تذكر كنواتج فردية (**). ويمثل عدد المشروعات الميدانية التي تضم أنشطة تدريبية هامة حوالي 9-10 في المائة من مشاريع التعاون التقني وصناديق الأمانة.
(*) تشمل فئات البرنامج العادي التدريب الذي تنظمه وحدات المقر وكذلك المكاتب الإقليمية. ولم تسجل نواتج التدريب الأخير بصورة منفصلة، ولكنها نواتج كبيرة في بعض البرامج والبرامج الفرعية.
(**) يبدو أن هذا يفسر الاختلاف الكبير بين البيانات المستخدمة هنا وعدد أنشطة التدريب التي تم الإبلاغ عنها في PIR، والتي بلغ عددها 260 نشاطا في فترة السنتين 1992-1993 و359 نشاطا في فترة السنتين 1994-1995.
- على الرغم من كثيرة أنشطة التدريب في أعمال المنظمة، تضم بعض البرامج عددا كبيرا من أنشطة التدريب في إطار البرنامج العادي والبرنامج الميداني على السواء. فقد أظهر البرنامج الرئيسي 2-1 (الإنتاج الزراعي ونظم الدعم) اهتماما كبيرا بالتدريب في إطار الأنشطة الميدانية المرتبطة به، في حين كانت معظم أنشطة البرنامج العادي تهتم بالتدريب المـباشر. وفي إطار البرنامج الرئيسي 2-2 (سياسات الأغذية والزراعة والتنمية) - كان المجالان الرئيسيان هما برنامج التغذية وبرنامج معلومات الأغذية والزراعة، وكان الجانب الأكبر من عنصر التدريب فيهما بتمويل من البرنامج العادي. ويعد التدريب محدوداً نسبياً في قطاعي مصايد الأسماك والغابات، باستثناء برنامج استغلال مصايد الأسماك والاستفادة منها وبرنامج سياسات وتخطيط الغابات (ولاسيما تنمية الحراجة المجتمعية) اللذين نشطا في مجال التدريب، بما في ذلك مواد التدريب. وفي إطار البرنامج الرئيسي 2-5 (التنمية المستدامة) (*) كان كل من برنامج البحوث وإدارة الموارد الطبيعية ونقل التكنولوجيا (ولا سيما الإرشاد الزراعي والتعليم والاتصالات)، وبرنامج المرأة والسكان يتضمنان مكونا عاليا للتدريب في إطار البرنامج العادي، بما في ذلك مواد التدريب؛ وينطبق نفس الشيء على البرنامج الرئيسي 3-1 (المـساعدة في مجال السياسات) حيث يتضمن برنامج بناء القدرات بحكم طبيعته مكونا كبيرا للتدريب في إطار البرنامج العادي.
(*) أنتجت عدة مواد تدريبية في إطار برنامج التنمية الريفية بما في ذلك بعض المواد أثناء فترة السنتين 1993-1994، مع أن ذلك لم يذكر هنا.
- ومن الناحية الجغرافية، يميل التدريب في إطار البرنامج العادي إلى أن يكون موزعا بصورة أوسع على الأقاليم النامية (على سبيل المثال، في الفترة 1998-1999، استأثرت أفريقيا بنسبة 30%، واستأثرت أمريكا اللاتينية والكاريبي بنسبة 25%، وآسيا والمحيط الهادي بنسبة 20%، والشرق الأدنى وأوروبا بحوالي 12-13 في المائة). وعلى العكس من ذلك، اتجهت مشروعات التدريب إلى التركيز في آسيا والمحيط الهادي (38%) وأفريقيا (27%).
التدريب في إطار البرنامج العادي
- تضم النواتج الرئيسية للبرنامج العادي المتعلقة بالتدريب عموما ثلاثة أنواع: الاتجاه المباشر للتدريب؛ وإنتاج مواد وأدوات التدريب؛ وتقديم المشورة بشأن السياسات/برامج التدريب. وكان الجانب الأكبر من النواتج (70%) في فئة التدريب المباشر عن طريق الدورات التدريبية والحلقات العملية والحلقات الدراسية؛ وترتفع هذه النسبة إلى 76% إذا أضيف إليها أيضا الدعم المباشر المقدم إلى البلدان. وتمثل مواد وأدوات التدريب (بما في ذلك المبادئ التوجيهية والكتيبات) 24%. ويحتمل أن يكون الرقم الأخير أقل من الواقع نظرا لأن الكثير من هذه المواد ربما يكون قد أدرج ضمن المنتجات الإعلامية. وقد لعب الموظفون الفنيون في المكاتب الإقليمية دوراً نشطاً في مجال التدريب، بالتعاون مع موظفي المقر في كثير من الحالات، سواء في إعداد مواد التدريب أو، بصفة خاصة، في تسيير دورات التدريب الإقليمية وشبه الإقليمية.
- وتختلف طبيعة التدريب المباشر اختلافا كبيرا من حيث تعريف التدريب المستخدم في هذا الاستعراض، وتتراوح ما بين تبادل المعلومات ونشر المواصفات المعيارية - بما في ذلك زيادة الوعي، إلى أنشطة مصممة خصيصا وموجهة نحو التعلم لنقل المعارف/المهارات التقنية أو التدريب الموجه نحو التمكين. وكان معظم التدريب من النوع الذي يتركز فيه التدريب على النواتج الإعلامية التقنية.
- كان التدريب يوجه في معظمه إلى مجموعات مختارة من الأخصائيين في القطاع العام من المستوى المتوسط إلى العالي، خاصة أولئك الذين يحتلون مواقع تؤهلهم لأن يكونوا مدربين في مؤسساتهم الوطنية. وكانت أنشطة التدريب المباشر التقليدية قصيرة نسبيا في مدتها (معظمها يتراوح ما بين أسبوع وأسبوعين) وتشمل مجموعات صغيرة، وغالبا ما تضم مسؤولين من عدة بلدان.
- وفي إطار هذه الصورة العامة، شاركت بعض الوحدات في التدريب بصورة أكثر كثافة وبطريقة أكثر تنظيما من غيرها. ويمكن تصنيفها إلى مجموعات منفصلة حسب طبيعة ونطاق أنشطة التدريب التي قامت بها:
(أ) وحدات تركز أساساً على التدريب - وهي الوحدات التي يمثل التدريب جزءا رئيسيا من ولاياتها، مع اهتمام خاص بنُهج ومنهجيات التدريب، وتشمل إدارة الإرشاد والتعليم والاتصالات، وإدارة دعم السياسات الزراعية ، وإدارة دور المرأة فى التنمية، ووحدة تنمية الحراجة المجتمعية؛
(ب) ووحدات تستخدم التدريب بدرجة كبيرة كأداة من أدوات عملها - وهي الوحدات التي تعطي أولوية للتدريب في برامجها، مع اتباع نَهج منتظم إزاء التدريب. وهذه الوحدات تنتج مواد وأدوات التدريب الخاصة بها وتشترك في التدريب المباشر بدرجات متفاوتة. وتنقسم هذه الوحدات إلى مجموعتين عريضتين:
- وحدات تركز على التدريب التشاركي و/أو التفاعلي على مستوى المجتمع المحلي، وغالبا بهدف تمكين المتدربين.
- ووحدات تهتم أساسا بنقل المعارف والمهارات التقنية المحددة إلى نظراء وطنيين مختارين (معظمهم موظفون مهنيون أو تقنيون). وهكذا تنتج هذه الوحدات مواد التدريب التقني الخاصة بها في إطار البرنامج العادي وتقوم بالتدريب المباشر بدرجات متفاوتة، وغالبا بموارد من خارج الميزانية.
(ج) وحدات تقوم بالتدريب كنشاط فرعي - وهي الوحدات التي تستخدم التدريب أساسا كوسيلة لتقديم منتجاتها المعيارية (المبادئ التوجيهية التقنية والكتيبات والمواد المرجعية) لجمهورها في البلدان الأعضاء، عادة عن طريق اجتماعات الإقليمية أو شبه الإقليمية، والحلقات العملية والحلقات الدراسية. ولا يوجد لدى هذه الوحدات عادة نَهج تدريبي منتظم، وليس من الواضح في أغلب الأحوال ما إذا كانت أنشطتها تدخل أو لا تدخل ضمن تعريف التدريب المعتمد في هذا الاستعراض.
- ولأغراض هذا الاستعراض، تعد الوحدات التي تتبع نَهجا أكثر انتظاما إزاء التدريب ذات أهمية خاصة. ويمكن ملاحظة الملامح الرئيسية التالية:
- كان نقل المهارات هو الهدف الأكثر شيوعا. وكان من ملامحه إتباع طريقة الفصول الدراسية، واستهداف الأخصائيين، والموظفين التقنيين والمتدربين على المستوى الميداني، واستخدام المواد الإعلامية التقنية العادية للتدريب. وفي أحيان كثيرة، تُعطى الأولوية للتدريب كأحد الأنشطة الرئيسية للبرنامج العادي، ولاسيما من أجل إعداد المواد التي تستخدم في التدريب. ويؤكد التدريب على التطبيق السليم للتكنولوجيا الجديدة، ومعايير النوعية، والمعارف العملية باعتبارها الموضوعات التي تحظى بالأولوية في البرامج التقنية ذات الصلة. ونادرا ما تقوم الوحدات المعنية بتقديم المشورة بشأن التدريب. وبالنسبة للتدريب المباشر، تستكمل موارد البرنامج العادي، بدرجات متفاوتة، بموارد من خارج الميزانية من المؤسسات المشاركة و/أو المشروعات الميدانية.
- كان التمكين هدفا أقل شيوعا ولكنه أصبح أكثر انتشارا. وكان من ملامحه التركيز على الأساليب غير التقليدية (مثل الأساليب التشاركية والتفاعلية أو التعليم عن بعد)، وزيادة التركيز على المتدربين المستهدفين على المستوى الميداني وعلى مستوى المجتمع المحلي، بما في ذلك تدريب المدربين، وإنتاج مواد التدريب وتطويعها بما يتفق مع احتياجات التدريب الفردي. وركزت أنشطة البرنامج العادي على تطوير وتوفير مواد التدريب، مع تقليل تركيز على التدريب المباشر الذي كان يتم عن طريق المشروعات الميدانية و/أو الترتيبات التي يتم تمويلها من خارج الميزانية.
- وعلى الرغم من ذِكر بناء القدرات المؤسسية كهدف في كثير من برامج التدريب القائمة على البرنامج العادي، فإن ذلك يمثل مساهمة طويلة الأجل من خلال توليفة من الدعم المحدود في إطار البرنامج العادي على مر السنين، تتطلب مزيداً من الدعم الجوهري من خلال المشروعات الميدانية. وقد شارك عدد قليل فقط من الوحدات في تعزيز مؤسسي كهدف رئيسي. وكان من بين الملامح استخدام أساليب التدريب غير التقليدية، واستهداف تدريب المدربين (الأخصائيين التقنيين والموظفين الميدانيين)، وإعداد مواد مصممة خصيصا لتلائم أهدافها التدريبية، وتقديم المشورة بشأن سياسات وبرامج التدريب.
أنشطة التدريب في إطار البرنامج الميداني
- تشير التقديرات إلى أن نحو 350 مشروعا (10 في المائة من مجموع مشروعات المنظمة)، من بينها 173 مشروعا من مشروعات التعاون التقني، كانت تضم مكونا تدريبيا مُهما خلال الفترة التي يشملها الاستعراض. وتعد أنماط التوزيع مماثلة بشكل عام لجملة المشروعات التابعة للبرنامج الميداني مع بعض الاستثناءات الملحوظة: فمقارنة بمجموع المشروعات، كان نصيب مشروعات التدريب في إقليم آسيا والمحيط الهادي أكبر مما هو في إقليم أفريقيا، كما كانت المشروعات التي تندرج ضمن البرنامج الرئيسي للتنمية المستدامة أكثر من غيرها.
- وكان التدريب في هذه المشروعات المختارة يمثل مكونا رئيسيا، صمم خصيصا لتحقيق الأهداف المباشرة التي تتوخاها المشروعات، وفي مقدمتها دعم نقل المهارات والمعرفة إلى الموظفين النظراء الوطنيين، والموظفين الميدانيين وقادة المجتمعات المحلية في مجالات تقنية محددة يشملها المشروع. وفي حالات كثيرة، كان التدريب أيضا وسيلة لتعزيز القدرة المؤسسية على المستويين الوطني والإقليمى على السواء. وفي هذه الحالات، شمل مكون التدريب أيضا تحسين المهارات المتعلقة بالإدارة وتشكيل المواقف وتعزيز القيم على المستوى المحلي من أجل دعم المشاركة النشطة للمجتمعات المحلية في عمليات التنمية.
| الجدول 5-1: المشروعات الميدانية التي تتضمن مكوناً رئيسياً للتدريب
(عدد المشروعات الجارية في الفترة 1994-1999) |
| بحسب الاقليم | افريقيا | آسيا | أوروبا | أمريكا اللاتينية | الشرق الأدنى | العالم/الأقاليمي | المجموع |
| برنامج التعاون الفني | 51 | 60 | 7 | 25 | 30 | 0 | 173 |
| حسابات الأمانة/بامت | 43 | 73 | 18 | 10 | 11 | 19 | 174 |
| المجموع | 94 | 133 | 25 | 35 | 41 | 19 | 347 |
| % للحصة | 27% | 38% | 7% | 10% | 12% | 6% | 100% |
| بحسب الاقليم | الزراعة 2-1 | الاجتماعية والاقتصادية 2-2 | مصايد الأسماك 2-3 | الغابات 2-4 | التنمية المستدامة 2-5 | السياسات 3-1 | المجموع
|
| برنامج التعاون الفني | 99 | 24 | 18 | 8 | 23 | 1 | 173 |
| حسابات الأمانة/بامت | 70 | 7 | 13 | 36 | 44 | 4 | 174 |
| المجموع | 169 | 31 | 31 | 44 | 67 | 5 | 347 |
| % للحصة | 49% | 9% | 9% | 13% | 19% | 1% | 100% |
- وقد تنوعت الجماعات المستهدفة بدرجة كبيرة، إذ شملت موظفي الحكومة، ولا سيما الموظفين التقنيين في الوزارات المسؤولة وموظفي الوكالات شبه الحكومية وكذلك المنظمات غير الحكومية وقادة المجتمع المحلي والمنتجين وأحيانا القطاع الخاص. وفي بعض المشروعات، كان التركيز ينصب على الفقراء والنساء في الريف.
- وتنوعت نُهج وأساليب التدريب المستخدمة بدرجة كبيرة، فكانت تتراوح ما بين التدريب أثناء أداء العمل، وأيام الزيارات الحقلية للاطلاع على التجارب والمشاركة فيها، وكذلك التدريب المباشر من خلال حلقات العمل والحلقات الدراسية والجولات الدراسية والمنح الدراسية، وغير ذلك. وفي بعض الحالات، تضمن دعم التدريب أيضا توفير المعدات وتطوير المواد التعليمية. وكانت النُهج التشاركية تستخدم أيضا بصورة شائعة، لا سيما في إطار المشروعات التي تركز على البرامج المواضيعية العامة (التنمية المستدامة للمجتمعات الريفية، والعلاقة بين الجنسين، وإدارة الموارد الطبيعية، وغير ذلك).
- وكان التدريب عن طريق المنح الدراسية يشكل مكونا رئيسيا في كثير من المشروعات الميدانية، حيث قدم ما مجموعه 2760 منحة دراسية من خلال 425 مشروعا خلال الفترة 1994-1999. وكان ثلثا المنح الدراسية للتدريب خلال مدة تتراوح من شهر إلى ثلاثة أشهر، منها 12% لمدة عام أو أكثر. وكان العدد الأكبر من الحاصلين على منح دراسية من بلدان في آسيا والمحيط الهادي (53%)، تليها أفريقيا (27%) والشرق الأدنى (16%). ومن حيث المجالات التقنية، كان العدد الأكبر في القطاعات الفرعية للمحاصيل (20%) والغابات (19%).
- وعموما، قلما تصمم أنشطة التدريب بمؤشرات محددة لرصد وتقييم النوعية والأثر، وبالمثل، كان رصد وتقييم نتائج التدريب، بما في ذلك النوعية، هزيلا بشكل عام. ومع أن التقارير المرحلية المنتظمة تتناول أنشطة التدريب (مثل أنواع التدريب وعدد المتدربين/المشاركين والدورات)، فإن المعلومات كانت جزئية بشكل عام كما أن غياب التعريف والمعايير المشتركة للتصنيف جعل من المستحيل إجراء مقارنات بين المشروعات.
- ويمكن استخدام استعراض مكتبي لتقييم 32 مشروعا (14 ممولة من برنامج الأمم المتحدة الإنمائى، و18 ممولة من جهات مانحة بموجب ترتيبات حسابات الأمانة) تضم مكونا هاما للتدريب (*) ،اختيرت من قاعدة بيانات إدارة التقييم، لاستكمال الصورة الموضحة أعلاه. وكان أهم ما يميز هذه المشروعات هو تركيزها على تدريب المدربين لزيادة تأثيرها المساعد، وكانت أغلبية المشروعات (19 مشروعاً) تهدف أيضا إلى تطوير التدريب وكذلك المواد المرجعية.
(*) تختلف هذه المجموعة من المشروعات من حيث أنها كانت تركز بدرجة أكبر على أفريقيا (52%) والتغطية الأقاليمية كما كان لها نصيب أكبر في الموضوعات المتعلقة بقطاعي التنميـة المستدامة والغابات.
- ومن حيث اهتمامات التدريب، يمكن تقسيم المشروعات إلى ثلاث فئات عريضة:
(أ) النوع ألف ويركز على المؤسسات الحكومية والعامة وموظفيها (16 مشروعا) - وكان الهدف الرئيسي يتمثل في تعزيز القدرات التقنية والمؤسسية لأداء مهام محددة، من بينها تقديم الإرشاد الزراعي وخدمات أخرى للمنتجين. وفي حالات كثيرة، تمثل هذه المشروعات دعما تقليديا من جانب المنظمة لبناء المؤسسات الوطنية. وكان التدريب يستهدف المهنيين والموظفين التقنيين في أغلب الأحيان، ويجمع طائفة من الموضوعات الرئيسية، مع التدريب على موضوعات تقنية رئيسية تستكملها نُهج محسنة أو جديدة للإدارة وتقديم الخدمات، وتشمل الفئة الأخيرة في أغلب الأحيان مزيدا من الأساليب التشاركية.
(ب) النوع باء لدعم القدرات العامة من أجل العمل الميداني (14 مشروعا) - وكان المقصود من هذا النوع من التدريب هو تعزيز قدرات الأجهزة الحكومية الرائدة (خدمات الإرشاد أو الخدمات الميدانية الأخرى عموما) والجماعات النشطة في المجتمعات المحلية، بما في ذلك المنظمات غير الحكومية المحلية والمنتجين، من أجل تنفيذ أعمال إنمائية محلية معينة. وركز التدريب الخاص بموظفي الحكومة على تحسين خبراتهم التقنية وتنمية قدرتهم لتحقيق المزيد من الإرشاد الفعال والاتصال مع جماعات المجتمع المحلي. وبالنسبة لجماعات المجتمع المحلي والمنتجين، كان الاهتمام ينصب على الجوانب التقنية، مع أن بعض المشروعات تضمنت أيضا التدريب على العمل التشاركي من خلال هذه الجماعات، بما في ذلك الإرشاد الزراعي على مستوى المزارعين. وكان لكثير من هذه المشروعات هدف عام وهو إدخال النُهج التشاركية في المجتمع المحلي والأعمال الإنمائية الريفية؛
(ج) النوع جيم لدعم مؤسسات التدريب - دعمت مشروعات قليلة إنشاء أو تعزيز مؤسسات تدريبية أو تعليمية بطريقة شاملة. ووفرت هذه المشروعات مدخلا للدراية الفنية الدولية القوية لإدخال نُهج وأساليب تدريبية جديدة ووضع المناهج، والإدارة المؤسسية، وتدريب المدربين الرئيسيين، بما في ذلك المنح الدراسية. وتستغرق هذه المشروعات فترة تنفيذ أطول ولها ميزانية أكبر، وتغطي الإدارة التجريبية للدورات الجديدة والتشغيل المؤسسي.
ثالثاً - تقييمات موجزة
الأنشطة التي تتم في إطار البرنامج العادي وفي المقر
- كما جاء في المقدمة، كان العائق الرئيسي أمام هذا الاستعراض يتمثل في نقص المعلومات الموثوقة عن التدريب الذي تم وعن نتائج مثل هذا التدريب. ولهذا فإن التقييم التالي يستند إلى استعراض مكتبي لتلك التجارب التي تم توثيقها بصورة أفضل.
- غالبا ما يمثل التدريب من النوع الخاص بنقل المهارات إحدى المهام الخارجية للأنشطة المعيارية، إذ يتيح فرصة هامة للاختبار والتغذية المرتدة بالنسبة للوحدات التقنية في المنظمة. وعلى سبيل المثال، فإن الكتيبات والنماذج والمبادئ التوجيهية التي أنتجتها إدارة الموارد البحرية كانت تشكل الأساس لمواد التعليم التي استخدمت في مشروع استقصاء موارد مصايد الأسماك الذي تم في المقر (GCP/INT/575//DEN). فقد نظم المشروع 36 دورة خلال عامي 1993 و1997، حضرها ما مجموعه 736 أخصائيا في تقدير المخزونات وتخطيط الموارد (منهم 28% من النساء) من حوالي 50 بلدا. وخلصت بعثة تقييم ختامية للمشروع إلى أن التدريب ساعد في بلدان كثيرة على تحسين مهارات تقييم المخزونات، بما في ذلك إضفاء الصبغة المؤسسية للدورات الرئيسية في مؤسسات التدريب الوطنية، وكان لذلك أثر إيجابي على قدرة العلماء المدربين على تحديد ودعم سياساتهم الوطنية في مجال إدارة مصايد الأسماك.
- وكان يتعين على التدريب من النوع الموجه لأغراض التمكين أن يشرك أصحاب المصلحة مباشرة على مستوى المجتمعات المحلية في المجالات الخاصة بهم. وكان مثل هذا التفاعل، الذي تم أساسا من خلال المشروعات الميدانية، عاملا رئيسيا في تطوير مضمون وأساليب أنشطة التدريب في المقر الرئيسي، بما في ذلك تطويعها لتلائم احتياجات وقدرات المتدربين المستهدفين بشكل خاص. وعلى سبيل المثال، تطور نَهج مدارس المزارعين الميدانية في إطار برنامج الإدارة المتكاملة للآفات من خلال التجربة المكثفة في آسيا على مدى فترة بلغت حوالي 15 عاما. وكانت لدى كل من برنامج الإدارة المتكاملة للآفات (إدارة وقاية النباتات) والحراجة المجتمعية (فرع السياسات والمؤسسات الحرجية) موارد كبيرة من خارج الميزانية استخدمت في وضع مواد التدريب، غالبا بالتعاون مع مؤسسات تدريبية أو تعليمية رئيسية.
- وقد ترك بعض الأنشطة التدريبية من هذه الفئة أثرا واضحا. فعلى سبيل المثال، أثر نَهج مدارس المزارعين الميدانية على نُهج التدريب المستخدمة في المنظمة، مثل نَهج الإدارة المعنية بتنمية موارد المياه وإدارتها لتدريب رابطات مستخدمي المياه، وأثر في كثير من الوكالات الدولية المهتمة بالتدريب والإرشاد الزراعي، كما يتمثل في الرعاية الواسعة النطاق للمرفق العالمي التابع للإدارة المتكاملة للآفات. وفي آسيا، تم تدريب أكثر من 2 مليون مزارع كجزء من برنامج مشترك بين البلدان. وبالمثل، استخدم برنامج SEAGA من جانب عدد من المنظمات الدولية المشاركة، وتم حتى الآن تدريب حوالي 1400 أخصائي دولي ووطني، كما تشارك في البرنامج حوالي 100 مؤسسة من 38 بلدا.
- وعلى حين أجري التدريب لأغراض بناء القدرات أساسا من خلال المشروعات الميدانية في إطار البرنامج العادي، أشارت عدة بلدان إلى أن دليل المفاوضات التجارية متعددة الأطراف (الذي شارك في إصداره ثمانية أقسام تحت إشراف إدارة دعم السياسات الزراعية كمادة أساسية لحلقة عمل شملت 160 بلدا) قد عزز من قدرتها على التعامل مع قضايا التجارة الدولية، ولا سيما في مواجهة المفاوضات الخاصة بمنظمة التجارة العالمية.
المشروعات الميدانية
- تستند التقييمات التالية إلى الاستعراض المكتبي لتقييم المشروعات التي يوجد بها مكون تدريبي كبير.
- فبينما رأت التقييمات أن الأولوية المعطاة للتدريب كانت ملائمة في إطار المشروعات، فقد أبرزت الآثار السلبية لمعوقات الوقت والموارد بالنسبة للتدريب، خاصة عند العمل مع المزارعين والمشاركين المحليين الآخرين. وبدا أنه كانت هناك صعوبات أكثر مع المشاريع من النوع باء (*) ، خاصة عند محاولة تغطية تدريب وكلاء الخدمات الحكومية والمزارعين. وثمة صعوبة أخرى كثيرا ما وجهتها تلك المشروعات، وهي كيفية إيجاد توازن ملائم بين الأساليب التشاركية وجوانب نقل التكنولوجيا في التدريب.
(*) النوع باء: التدريب لدعم القدرة العامة للأنشطة الميدانية.
- وأشارت التقييمات أيضا إلى بعض نواحي القصور العامة والواضحة في تخطيط وإدارة أنشطة التدريب. ففي حين تم تحديد المتدربين المستهدفين بشكل جيد من الناحية العامة، نادرا ما أجري تقييم للاحتياجات المنتظمة: وبالمثل، مع أن المشروعات كثيرا ما كانت تنتج مواد وأدوات التدريب، لم تكن هذه الأنشطة تخطط دائما باعتبارها من المكونات المهمة التي ترصد لهه موارد كافية. وثمة نقطة ضعف أخرى تتمثل في الافتقار العام إلى الرصد والاستعراض المنتظمين للتدريب، مع أن تقييمات أجريت في بعض الحالات في نهاية الدورة التدريبية.
- وكان رأي التقييمات طيبا فيما يتعلق بنواتج التدريب أثناء العمل لموظفي المؤسسات الوطنية النظيرة، فكان تقدير كمية ونوعية نتائج التدريب جيدا أو ممتازا في حوالي ثلثي المشروعات التي اتخذت كعينة. وعموما، حقق تدريب الموظفين النظراء نتائج طيبة في إطار المشروعات من النوع ألف (*) حيث تركز التدريب بصورة أكثر تحديدا على الموضوعات التقنية وعلى الموظفين التقنيين. غير أن هذا التقييم الإيجابى هبط إلى حوالي 50 في المائة فيما يتعلق بالاستخدام الفعال للمتدربين واستدامة التحسينات المؤسسية. وهذا يعكس الشواغل التي أعرب عنها القائمون بالتقييم فيما يتعلق بنقاط الضعف في المؤسسات الوطنية، وخاصة عدم كفاية الموارد البشرية والمالية المتاحة. وبينما تضمنت معظم المشروعات تدريبا في إطار المنح الدراسية، كان تقدير التقييمات لنتائج المنح الدراسية غير مرض، حيث تبين أن أقل من 30 في المائة من النتائج كانت جيدة أو كانت أفضل من حيث الكمية والنوعية: وكان تقدير الإسهام المحتمل للحاصلين على منح دراسية في المشروعات جيدا أو بدرجة أفضل بالنسبة لأقل من 20 في المائة من الحالات. ويبدو أن هذا يرجع إلى مجموعة من العوامل، من بينها اختيار الحاصلين على منح، وصعوبة ضمان التوافق الصحيح بين احتياجات التدريب والفرص التي تم تحديدها، وعدم استمرار بعض الحاصلين على منح في المشروعات. وفي بعض الحالات، كان توقيت المنح الدراسية غير ملائم لدرجة أن المتدربين العائدين لم يجدوا فرصة للإسهام في المشروعات أثناء فترة تنفيذها.
(*) النوع ألف: تدريب مع التركيز على المؤسسات الحكومية أو العامة وموظفيها.
- وكان تدريب المزارعين يمثل عنصرا رئيسيا في المشروعات من النوع باء، وكان يمثل مركز الاهتمام الرئيسي بالنسبة لبعضها. وعموما، بدا أن هذه المشروعات كانت أكثر تعقيدا من حيث التنفيذ والإدارة، بما في ذلك عنصر التدريب، لأنها كثيرا ما كانت تنطوي على إدخال ابتكارات، سواء في المجالات التقنية (مثل إدارة الموارد الطبيعية وتكنولوجيات الإنتاج) أو في نُهج التطوير العام (الأساليب التشاركية للموظفين الميدانيين والمنتجين المحليين). وقد بدا أن التدريب في إطار مثل هذه المشروعات كان متعدد الجوانب وينطوي على تحديات، بما في ذلك تدريب المزارعين لكي يصبحوا مدربين زراعيين للقيام بالإرشاد على مستوى المزارعين. وكان تقييم النتائج يبدو أقل تفاؤلا من تدريب الموظفين المناظرين في إطار المشروعات من النوع ألف - فقد كان تقدير حوالي 40 في المائة من المشروعات يتراوح ما بين جيد أو ممتاز من حيث النوعية. أما تقدير الآثار الإيجابية على المزارعين فكان أكثر انخفاضا، بما في ذلك احتمالات استمرار استفادتهم من التدريب (كانت تقديرات 30 في المائة من النتائج تتراوح ما بين جيد أو أفضل).
- ويمكن النظر إلى المشروعات من النوع جيم (*) على أنها فئة خاصة من المشروعات حيث تركز التدريب أساساً على بناء القدرات المؤسسية. وهناك مشروعان في هذه العينة يمثلان حالتين من نوع خاص لتحسين المؤسسات القائمة (المدارس التقنية الزراعية الثانوية - CRP/91/112) من ناحية، وإنشاء مدرسة جديدة (مركز تدريب إقليمي تابع للجماعة الإنمائية للجنوب الأفريقى - GCP/RAF/283/ITA) من ناحية أخرى. فقد ساعد المشروع الأول في إعادة توجيه وتحسين القدرة التدريسية لستة مدارس مستهدفة لكي تصبح مدارس نموذجية وذلك من خلال إدخال أساليب تدريس جديدة وإدارة أكاديمية (مع خبرة دولية)، وتحسين المضمون التقني للمقررات الدراسية (عن طريق الخبراء الوطنيين) وتدريب المدربين لتحقيق آثار مضاعفة. وساعد مشروع الجماعة الإنمائية للجنوب الأفريقى على إنشاء مركز للتدريب على الصناعات الحرجية، وساهم في رفع كفاءة هيئة التدريس، ووضع دورات تدريبية، بما في ذلك استكمال مواد التدريس. وفي كلتا الحالتين، اعتبرت نتيجة التدريب عالية، حيث أدى إلى رفع كفاءة هيئة التدريس والهيئة الإدارية. واعتبر المشروع الصيني ناجحا، ليس فقط بسبب نتائج التدريب (فقد تم تدريب نحو 750 من كبار الموظفين على أساليب التدريس والإدارة الأكاديمية وأكثر من 3000 مدرس من بينهم 30-40 في المائة من النساء) وتحسين الكفاءة المؤسسية المرتبطة بذلك، بل وكذلك لأن الحكومة قبلت اتجاهات الإصلاح بالنسبة لمدارس ثانوية مماثلة في شمال غرب الصين. غير أن الاستدامة المالية لمركز التدريب على الصناعات الحرجية التابع للجماعة الإنمائية للجنوب الأفريقى سرعان ما أصبحت مشكلة بعد انتهاء الدعم الخارجي (الذي كان يغطي أيضا رسوم تعليم المتدربين)، مما أدى إلى انخفاض كبير في استيعاب المتدربين الإقليميين والقيام ببحث مكثف لتحديد مصادر تمويل بديلة.
(*) النوع جيم: تدريب لدعم المؤسسات التدريبية.
- وكان من بين النتائج البارزة لهذه المشروعات وضع مواد تدريس مبتكرة ونُهج محسنة، تمثل تغذية مرتدة هامة للتدريب في إطار البرنامج العادي. فقد أنتج حوالي 60 في المائة من مشروعات العينة كمية كبيرة من مواد التدريب، مع أن نوعيتها كانت تتفاوت. غير أنه يتضح من استعراض أجري في إطار هذه الدراسة لمواد وأدوات تدريب مختارة أنتُجت في المنظمة خلال تلك الفترة أن بعض النواتج الممتازة لها جذور في العمل الميداني، مثل سلسة التسويق وإدارة الأعمال التجارية الزراعية (قسم الخدمات الزراعية) والدليلين عن التدريب في مجال التغذية (قسم السياسات الغذائية والتغذية).
مسح عن أولويات التدريب وصلاحيته ونوعياته
- أجريت عملية مسح عن طريق استبيانات أرسلت إلى للبلدان النامية وممثلي المنظمة لاستطلاع آرائهم بشأن أولوياتهم فيما يتعلق بالتدريب وكذلك بشأن صلاحية التدريب الذي تقدمه المنظمة ونوعيته بشكل عام (*). وتشير النتائج إلى تقدير إيجابي لأنشطة التدريب التابعة للمنظمة. وقد حصلت المنظمة على تقدير من جانب أكثر من ثلثي الإجابات باعتبارها مصدر "متساو أو أفضل" لمساعدات التدريب الخارجية في جميع المجالات. وعلى وجه التحديد، فإن تقدير المنظمة باعتبارها المصدر الأفضل للدعم كان عاليا بالنسبة للأغذية والتغذية (76%)، ووقاية النباتات (58%)، والإحصاءات والنظم الزراعية (55%)، وكانت جميع الموضوعات الثلاث أيضا من بين الموضوعات ذات الأولوية العالية لمساعدات التدريب الخارجية. وفي بعض الموضوعات التي اعتبرت ذات أولوية بالنسبة للمساعدات الخارجية، مثل "المؤسسات - التعليم والإرشاد" وكذلك "التسويق والتمويل الريفي"، اعتبرت نحو 20 في المائة من البلدان أن المنظمة تعد أفضل مصدر لهذا النوع من التدريب.
(*) وردت ردود من 50 بلداً من بين 97 بلداً نامياً تم الاتصال بها، منها 20 بلداً في أفريقيا، و 12 بلـــداً في آسيا والمحيــط الهــادي، و 13 بلداً في أمريكا اللاتينية والكاريبي، و 3 بلدان في الشرق الأدنى، وبلدين في أوروبا.
- وشملت عملية المسح أيضاً إجراء تقدير عن المنظمة لمصدر لأربع فئات من المساعدات التدريبية: (أ) تقديم المشورة بشأن نُهج وقضايا التدريب؛ (ب) التدريب التقني/التدريب على المهارات؛ (ج) المعلومات والمطبوعات الخاصة بنُهج التدريب؛ (د) وتقوية القدرات المؤسسية لبرامج أو مؤسسات معينة. وبالنسبة لجميع هذه الفئات، حصلت المنظمة على نسبة 80 في المائة أو أكثر باعتبارها تمثل مصدراً "مماثلاً أو أفضل" لمساعدات التدريب الخارجية، وكان التقدير بنسبة 97 في المائة بالنسبة لـ"المعلومات والمطبوعات الخاصة بمنهجيات ونُهج التدريب".
- وفي إطار هذا التقييم الإيجابي بصفة عامة، كانت هناك بعض الانتقادات فيما يتصل بقدرة المنظمة على الاستجابة وكفاءتها في تقديم الدعم في مجال التدريب.
نوعية مواد التدريب في عينة مختارة
- تم تقييم عينة من 83 مادة تدريب أنتجت في المنظمة منذ عام 1994 من حيث نوعية مضمونها، ومنهجيتها وطريقة العرض. وتعطي العينة فكرة موضوعية عن الممارسات والاتجاهات الرئيسية في المنظمة وتشمل جميع المجالات التقنية داخل المنظمة. غير أنه من بين 83 وثيقة وصفت بأنها وثائق تدريب، أعتبر 28 في المائة منها فقط على أنه يمكن استخدامها بصورة مباشرة كمواد للتدريب ذات طابع تعليمي. وتم تقسيم الوثائق الأخرى إلى فئتين متساويتين تقريبا، هما: مواد مرجعية ومعلومات أساسية.
- وشملت المنشورات التعليمية التي تم استعراضها (23) مبادئ توجيهية وأدلة ومواد للتعليم الذاتي، وتضمنت معلومات محددة إما عن استراتيجية التدريب أو عن نُهج التدريب. وتبين أن غالبية المنشورات (20) ضمن هذه الفئة مصممة تصميما جيدا من حيث الشكل والتسلسل المنطقي للموضوع. وتبين أيضا أنها تخاطب جمهورا معينا، وأن العملية التعليمية والتدريبات العملية تشمل أدوات لتيسير ديناميات الجماعة ولتقييم الدورة. وكان أكثر من نصف المنشورات (13) يركز على نَهج جديد نسبيا أو يقدم خيارات منهجية مختلفة (11) لعملية التعليم.
- وكانت المواد المرجعية (32) تمثل ما يقرب من 40 في المائة من العينة. وتشمل هذه المجموعة نصوصا ومناهج ودراسات حالة تخاطب، في أغلب الأحيان، مجموعة مستهدفة معينة (20) وتتضمن نَهجا تدريبيا واضحاً (18). وعموماً اعتبرت نوعية المواد جيدةً في 27 حالة، واعتبرت مسألة الشمول والعرض المنطقي للمادة متسقة في أغلبية الحالات (23).
- وقد أنتجت المواد الأساسية في العينة (28) لتوضيح سمات عامة للموضوع المعني. وقدمت معظم المواد الأساسية (18) معلومات بطريقة محايدة وكتبت على سبيل المثال لتشجيع النقاش في مجال السياسة العامة عن طريق عرض وجهات نظر مختلفة بشأن قضية معينة واستهداف جمهور معين. ولم يكن استهداف جمهور معين أو اتباع منهجية تدريب معينة واردا فيما يقرب من نصف الحالات (14). غير أن الأمر الذي يثير قلقا أكبر كان يتمثل في رداءة الشكل (26)، وطريقة العرض الروتينية (21) وعدم الاتساق (11)، وهي من السمات الغالبة في هذه النصوص.
- وهكذا تعتبر مواد التدريب التي أنتجتها الوحدات التقنية في المنظمة ذات نوعية تقنية جيدة، ولكنها كثيرا ما بدت متخلفة من وجهة نظر تعليم الكبار. وهذا يرتبط بحقيقة أن معظم الدعم التدريبي الذي تقدمه المنظمة يدخل ضمن النوع الخاص بنقل المهارات مع التركيز بصورة أكبر على الموضوع التقني منه على عملية نقل المعرفة، بما في ذلك القضايا التعليمية المعنية. وفضلا عن هذا، تشير الدلائل إلى أن عددا قليلا نسبيا من الموظفين التقنيين القائمين على التدريب كانت لديهم معرفة ظاهرية بنظريات تعليم الكبار، أو بتطبيقها العملي. وبالمثل، لا يبدو أن التعاون غير الرسمي وتبادل أنشطة التدريب فيما بين الوحدات التقنية المختلفة بالمقر الرئيسي للمنظمة كان قويا بدرجة كبيرة، في حين يبدو هذا التعاون أقوى في الميدان.
رابعاً - الاستنتاجات والتوصيات
الاستنتاجات
الإطار المؤسسي للتدريب في المنظمة
- يعد التدريب من وسائل العمل شائعة الاستخدام في أنشطة البرنامج العادي والبرنامج الميداني في المنظمة، وله وظيفة هامة في توسيع نطاق العمل المعياري الذي تقوم به المنظمة عن طريق الأنشطة التنفيذية. غير أنه الاستعراض أظهر أن الإطار المؤسسي لدعم التدريب لم يكن كافيا من النواحي التالية:
- التعريف: لا يوجد فهم مشترك لما يتضمنه "التدريب" في جميع أنحاء المنظمة. وقد أدى هذا إلى تفسيرات مختلفة لهذا المصطلح ولعله ساهم في عدم كفاية الإطار المؤسسي اللازم لدعمه.
- البيانات: تبين من الاستعراض أن الافتقار إلى معلومات موثوقة بشأن التدريب المخطط أو المنفذ وغياب التفاصيل كان يمثل عائقا رئيسيا أمام إجراء هذا الاستعراض. وأشار الاستعراض إلى قصور عام في البيانات العامة بشأن هذه الوسيلة الهامة من وسائل العمل.
- التعليم: خلص الاستعراض إلى أن التعليم لم يُعط الأهمية الكافية من جانب المنظمة وأن هذا يتجلى في غياب المبادئ التوجيهية والتدريب اللازم للموظفين لمعرفة مزايا وعيوب مختلف المنهجيات والنُهج المتاحة.
- الدراية والقدرة المؤسسية: باستثناء وحدات رئيسية معينة يعد التعليم والإرشاد جزءاً أساسياً من ولايتها، ولكن معظم الموظفين التقنيين لم يحصلوا على تدريب وليست لهم خبرات تعليمية أو أن ما لديهم من ذلك ضئيل.
- مركز التنسيق المؤسسي: إن عدم وجود مركز تنسيق محدد لديه وظيفة في مجال المعلومات والتغذية المرتدة أسهم أيضا في الإهمال النسبي للقضايا التعليمية عند تصميم الدورات التدريبية ومواد التدريب. وقد رأى كثير من الموظفين المعنيين بالتدريب أن هناك حاجة للاطلاع على حصيلة الخبرات بشأن منهجية التدريب وديناميات الجماعة، وإدارة التدريب، واستراتيجيات التدريب و/أو إنتاج مواد التدريب، ولكنهم كانوا يجهلون المصادر الموجودة داخل المنظمة والمؤسسات والأشخاص الموجودين خارج المنظمة والذين يمكنهم تقديم الخبرة اللازمة.
- مبادئ توجيهية بشأن التدريب كوسيلة للعمل: يعد التدريب التقليدي وسيلة للعمل مكلفةً نسبياً، ومع هذا لا توجد مبادئ توجيهية لمساعدة مخططي البرامج على تقدير متى وأين يستخدم التدريب لوضع برنامج العمل. وما لم تخطط أنشطة التدريب وترتبط بإطار مفاهيمي متماسك، فمن المحتمل أن يستخدم التدريب على أساس قرارات تصدر حسب الحاجة وليس على أساس خيار مدروس.
- الرصد والتقييم: كان هناك قليل من الرصد والتقييم المنتظم لأنشطة التدريب، واستخدام مواد التدريب ونتائج مثل هذه الأنشطة. فمثل هذا الرصد سوف يكون مهما بشكل خاص لإجراء تقييم منتظم لصلاحية وأداء أنشطة التدريب التي تقوم بها المنظمة وإتاحة الفرصة أمام موظفي المنظمة للتعلم من تجربة المنظمة في هذا المجال.
صلاحية وملاءمة التدريب
- تشير نتائج استقصاء الآراء في البلدان النامية الأعضاء إلى تقدير إيجابي بشكل عام لأنشطة التدريب التي تقوم بها المنظمة. فقد رأت نسبة الثلثين من البلدان التي ردت على الاستبيان أن المنظمة تعد مصدراً لا يقل عن المصادر الأخرى للمساعدات الخارجية التدريبية أو أفضل منها، مع تقديرات أفضل في بعض المجالات الرئيسية ذات الأولوية العالية.
- ومعظم أنشطة التدريب التي تقوم بها المنظمة تتعلق بشكل واضح بولاية المنظمة لدعم تنمية الموارد البشرية وبناء القدرات المؤسسية. وعلى وجه التحديد، كان التدريب بمثابة وسيلة مفيدة لتوصيل وتوسيع نواتج المنظمة التقنية والمعيارية في البلدان الأعضاء وشركائها الدوليين. وبهذه الطريقة أسهمت أنشطة التدريب في تطوير شبكات ومؤسسات وأفراد حول العالم.
- ومن حيث نُهج التدريب العامة، تشمل نقاط قوة المنظمة وجود أساس تقني سليم في طائفة واسعة من الموضوعات. ويبدو أن اختيار المتدربين المستهدفين كان ملائما في سياق أنشطتهم التدريبية. غير أن المتدربين الذين تعينهم المؤسسات المتعاونة لا تتوافر لديهم دائما المؤهلات المناسبة.
- وفي بعض برامج التدريب، يوجد اتجاه مشجع نحو (أ) زيادة الاهتمام بالنُهج والأساليب التي تقوم على تعليم الكبار ومبادئ التعلم، (ب) وإدماج الشواغل ذات الأولوية الموضوعية (البيئة والإدارة المستدامة للموارد الطبيعية والمشاركة والعلاقة بين الجنسين)، (ج) والتركيز على تدريب المدربين الذي من شأنه أن يسهم في تحسين فعالية التدريب من حيث التكلفة. غير أنه فيما يتعلق بالنقطة (ب) لم يكن التقدم المحرز في التصدي لشواغل العلاقة بين الجنسين والفقر متساويا، مع إحراز تقدم أكبر في التدريب الموجه نحو التمكين.
- وتتصدى بعض الوحدات التي تشارك بدرجة كبيرة في التدريب، مثل قسم شؤون المرأة والسكان، ووحدة الحراجة المجتمعية وقسم الإنتاج النباتي ووقاية النباتات (الإدارة المتكاملة للآفات)، لتقييم احتياجات التدريب وتدرج المبادئ المتعلقة بتعليم الكبار والتعلم. غير أن هناك أيضا دليلا واضحا على أنه لا يوجه اهتمام كاف بالجوانب المنهجية في عملية التعلم، بما في ذلك الإهمال النسبي للقضايا التعليمية، مثل تقييم احتياجات التدريب وتصميم الدورات استنادا إلى معايير تعليمية. فقد أظهر التقييم الخارجي لعينة من مواد التدريب أن نسبة الثلث فقط كانت مرضية أو كانت بدرجة أفضل من حيث استخدام المعايير التعليمية الحديثة. وكانت طريقة عرض أكثر من 50 في المائة من مواد التدريب دون المستويات الحالية المستخدمة في التعليم والتدريب الزراعي.
- وبالمثل، فإن معظم موظفي المنظمة المعنيين بأنشطة التدريب ليس لديهم تعليم نظامي و/أو معرفة منتظمة و/أو خبرة مهنية بمنهجيات التدريب أو نظريات التعليم أو تعليم الكبار (*). وفي حالات كثيرة، يخشى الموظفون التقنيون تجاوز مرحلة إعداد نواتج تقنية بسبب عدم كفاية إتقانهم لمنهجيات التدريب.
(*) يوجد ثمانية موظفين فقط في الوحدات التقنية بالمنظمة مختصين بالتدريب النظامي.
- وكانت هناك علاقة وثيقة بين مكونات التدريب في البرنامج العادي والبرنامج الميداني. ففي أغلب الأحوال، ساعدت الموارد التي جاءت من خارج الميزانية على نشر رسالة التدريب بين جمهور أوسع مما كان ممكنا في إطار البرنامج العادي، حيث كان التركيز الرئيسي ينصب على التنمية المادية. وفي الوقت نفسه، أتاح البرنامج الميداني أيضا فرصا لاختبار وتحسين مضمون وطريقة التدريب الذي نظم في إطار البرنامج العادي. غير أنه كان هناك عموما قلق واسع النطاق بشأن الآثار السلبية للاتجاه التنازلي للبرنامج الميداني وانخفاض مستويات الاتصال موظفي المقر بالموظفين الميدانيين.
الفعالية العامة
- رغم وجود بعض أوجه القصور المنهجية والتعليمية في جوهرها، أثبتت أنشطة التدريب التي تقوم بها المنظمة فعاليتها في عدد من المناسبات. فقد حقق كثير من أنشطة التدريب الخاصة بنقل المهارات نتائج إيجابية للغاية في تدريب عدد كبير من المتدربين ونشر المواصفات المعيارية وأفضل الممارسات التي حددتها المنظمة. كما أن التدريب في المجالات الموضوعية مثل الإحصاءات والتحليلات الخاصة بالتغذية، أدى أيضا، بالإضافة إلى تحسين الخبرات المهنية، إلى تحسين نوعية البيانات والمعلومات التي تتلقاها المنظمة من البلدان الأعضاء. وبالمثل، ففي برامج التدريب الموجه نحو التمكين، أسهمت برامج مثل مدرسة المزارعين الميدانية التي تم تطويرها في إطار برنامج الإدارة المتكاملة للآفات، وتدريب الجنسين في إطار SEAGA، والنُهج المنهجية المستخدمة في التدريب التي وضعتها إدارة الإرشاد والتعليم والاتصالات، في إيجاد مجموعة من الأفراد المدربين كما أسهمت في تشكيل تجمعات ورابطات، وكان لها أيضا أثر على نُهج التدريب داخل المنظمة وخارجها. وكانت نظم التدريب الموجهة أساسا لبناء القدرات تتم من خلال المشروعات الميدانية. ومع أن هذه البرامج كثيرا ما تعاني من عدم كفاية الوقت المتاح لبذل جهود في مجال بناء القدرات لتحقيق النتائج المرجوة، هناك أيضا أمثلة على مبادرات ناجحة.
- ولوحظ في نفس الوقت أن قيود التمويل كثيرا ما تعوق تخطيط وتنظيم التدريب بطريقة منظمة، مما يؤدي إلى تنفيذ الكثير من أنشطة التدريب حسب الحاجة، وحسب توافر الأموال، وغالبا ما يتم ذلك عن طريق مساهمات من خارج الميزانية. ويعد هذا مصدر قلق خاص بالنسبة لأنشطة التدريب التي تتم في إطار البرنامج العادي والتي تدعمها موارد من خارج الميزانية لفترة محدودة من الوقت ولا يوجد لها بديل مستديم. ومن المهم أيضا بالنسبة للمشروعات الميدانية أن تكون لديها رؤية واضحة مع الجهات المانحة والمؤسسات المضيفة بشأن المتابعة بعد انتهاء المشروع لضمان استدامة النتائج التي تحققت.
- وهناك عوامل أخرى قَيّدت من فعالية التدريب تتعلق بالتقدير المنخفض للقوى البشرية والوقت اللازم لإعداد وإجراء ومتابعة الدورات التدريبية. كذلك فإن نقاط الضعف في المؤسسات الوطنية يمكن أن تكون مسؤولة عن النتائج غير المرضية: على سبيل المثال إذا لم يحصل المتدربون على فرصة و/أو على موارد لتطبيق مهاراتهم الجديدة في مكان العمل.
التوصيات
- نحو نهج عام أكثر انتظاما إزاء التدريب. ينبغي تعريف دور ووظيفة التدريب بصورة أفضل في المنظمة. وينبغي أن يكون الهدف هو إيجاد فهم واضح ومشترك على نطاق المنظمة بما يلي: (أ) مفهوم التدريب في سياق المنظمة بما في ذلك مبادئها وقوالبها الرئيسية؛ (ب) والأدوار الرئيسية للتدريب؛ (ج) والاعتبارات المنهجية في مجال التطبيق والاستخدام. ويمكن وضع هذه الجوانب في وثيقة بعنوان "مبادئ توجيهية لأنشطة التدريب في المنظمة". وينبغي أن تهدف مثل هذه المبادئ التوجيهية إلى تيسير الاستخدام الكفء للتدريب في مواقف مختلفة لنشر المنتجات المعيارية وكذلك في تشجيع التعلم من أجل تنمية الموارد البشرية وبناء القدرات. وعلى وجه التحديد، سوف يكون من المهم لمصلحة كثير من الوحدات التقنية، التصدي للأنواع الرئيسية من أنشطة التدريب التي تقوم بها المنظمة، وتقديم أساليب ونهج مقترحة وكذلك لمحات عن مزايا وعيوب البدائل المطبقة. ويمكن أن تشكل المبادئ التوجيهية جزءا من موقع يخصص للتدريب على شبكة الإنترنت، ويمكن أن يتضمن هذا الموقع تصور المنظمة عن التدريب والتعلم، وكذلك منفذا للمعلومات عن ما تقدمه المنظمة في هذا المجال، بما في ذلك المنشورات الرئيسية.
- ويلزم أن يقترن نشر مثل هذه المبادئ التوجيهية بإنشاء وحدة داعمة (أو مركز تنسيق) لمساعدة الموظفين على تطبيق مبادئ ومنهجيات التدريب في أنشطة التدريب الخاصة بهم. وبالمثل، سوف يلزم تدريب الموظفين على مبادئ وأساليب التدريب.
- وسواء يُنظر إلى التدريب على أنه نشاط موجه نحو التعلم أو وسيلة لتقديم منتجات معيارية، ينبغي تعريف الدور المحدد للتدريب بشكل واضح، مع وضع استراتيجية لتحقيق النتائج المرجوة بصورة فعالة وبالاقتران مع أنشطة برنامجية أخرى. وينبغي أن يكون للتدريب ما يبرره من حيث النتائج المباشرة والتوقعات في المدى الأطول. وفضلا عن هذا، فنظرا للأهمية الموضوعية على نطاق المنظمة، ينبغي تحديد نواتج التدريب بوضوح في عملية البرمجة الخاصة بالمنظمة، وإيلاء اعتبار أكبر إلى نَهج منسق لتخطيط وتنفيذ التدريب من خلال آليات مشتركة بين المصالح.
- إنشاء نظام لرصد ومتابعة التدريب - التعلم والمساءلة. تحتاج المنظمة إلى إعادة إنشاء قاعدة بيانات تشغيلية وحديثة عن أنشطة التدريب الخاصة بها - بما في ذلك تدريب النظراء أثناء القيام بالعمل - من أجل تيسير المساءلة، وكذلك لإيجاد ذاكرة مؤسسية. وسوف يتطلب هذا استخدام استمارات الإبلاغ عن أنشطة التدريب وكذلك تشكيل وحدة (أو مركز تنسيق) يمكن أن تكون بمثابة جهة إيداع لما تم تقديمه من تدريب، ونوعية التدريب، والمدربين المتميزين، ومواد التدريب. وينبغي أن يستكمل مثل هذا الإبلاغ بعملية منتظمة لرصد وتقييم نتائج أنشطة التدريب وأثرها، وهو ما يمكن اعتباره جزءا من عملية التقييم الذاتي. وينبغي اعتبار متطلبات جمع البيانات هذه، في حالة البرنامج العادي، ضمن العمل الجاري ليحل محل نظام تخطيط ورصد تنفيذ البرامج التي تنفذها المنظمة. وفي حالة المشروعات الميدانية، ينبغي أن تستفيد من قاعدة البيانات الشاملة عن البرنامج الميداني (نظام معلومات إدارة البرنامج الميداني) الذي يقوم قسم العمليات الميدانية بتطويره.
- التعلم على ضوء مبادئ تعليم الكبار. يعد التدريب الموجه نحو نقل الخبرات التقنية والمعلومات وظيفة مشروعة كما أنها مفيدة بشكل عام. غير أنه يمكن تحسين الكثير من أنشطة التدريب التقني من حيث فعاليتها واستدامتها عن طريق توجيه اهتمام أكبر إلى الأسس التعليمية. وهكذا ينبغي توجيه مزيد من الاهتمام، على نطاق المنظمة، إلى التدريب على المهارات التنظيمية ومنهجيات التعلم الاستباقية وقضايا التمكين. وهذا مهم بشكل خاص في حالة تدريب المدربين، حيث تعتبر تقوية مهارات تيسير التدريب على نفس القدر من الأهمية مثل الموضوع التقني لدورة تدريبية معينة.
- وينبغي للمنظمة أيضا أن تعمل أيضاً على تحقيق الاستخدام الأمثل لنهج التعليم عن بعد والاعتماد على الشراكات مع المؤسسات الأخرى. ويوجد بالفعل كثير من مصادر المعرفة داخل المنظمة عن طريق إدارة الإرشاد والتعليم والاتصالات، والمركز العالمي للمعلومات الزراعية، ووحدات أخرى تستخدم في الوقت الحاضر نَهج التعليم عن بعد. وينبغي تشجيع الوحدات التقنية على استعراض مواد التدريب الخاصة بها والتي يزداد الطلب عليها، وأن تفكر في ترجمتها ضمن موارد التعليم عن بعد.
- التعزيز المؤسسي لخبرات التدريب والتعلم. تشمل التوصيات الرئيسية هنا ما يلي:
· ينبغي إنشاء شبكة من المدربين أو المهنيين العاملين في أنشطة التدريب داخل المنظمة من أجل تعزيز وتشجيع إثراء الأفكار وتحسين التفاعل بين لقضايا التدريب ونشر المعلومات عن أنشطة التدريب المقبلة، وغير ذلك؛
· ينبغي تحسين فهم ومعرفة موظفي المنظمة المعنيين بأنشطة التدريب، لمفاهيم وقضايا التدريب. ونظرا لأن كثيرا من الموظفين في الوحدات الإقليمية يقومون بدور هام في أنشطة التدريب، فسوف يشكلون هدفا ذا أولوية لتدريب الموظفين. ويمكن إجراء تدريب الموظفين على مستويين. مستوى خاص بالفهم الأوسع للقضايا المتعلقة بمبادئ تعليم الكبار ("دورة أساسية") ومستوى آخر لتنمية المهارات في استخدام التقنيات المختلفة ("دورة متقدمة"). وينبغي لمجموعة تطوير الموظفين التابعة لإدارة فرع تنمية مهارات الموظفين والتعيينات أن تقوم بدور قيادي في تطوير وتنفيذ برنامج من هذا القبيل لتدريب الموظفين بالتعاون مع إدارة الإرشاد والتعليم والاتصالات غيرها من الوحدات الأخرى؛
· ينبغي إنشاء وظيفة داعمة لتنفيذ النَهج الموضح أعلاه. وسوف يتطلب هذا إنشاء مركز تنسيق خاص بالتدريب. ويمكن أن تشمل وظائفه (1) توفير مكان لقاعدة بيانات عامة عن التدريب؛ (2) وإيجاد مصدر للمشورة والمساعدة بشأن منهجيات التدريب (بما في ذلك تقييم الاحتياجات، وتطوير المناهج والمسائل المرتبطة بذلك)؛ (3) والعمل كأمانة لشبكة نظراء التدريب التابعة للمنظمة (وهذا ما تقوم به بالفعل إدارة الإرشاد والتعليم والاتصالات بالنسبة لفريق المهمات الداخلي غير الرسمي المعني بالتعليم).
- وفي حالة قبول التوصية الخاصة بإعداد "مبادئ توجيهية للتدريب"، أن يقوم مركز التنسيق نفسه أيضا بدور قيادي في هذا العمل ودعم استخدامه. وسوف تحتاج الوحدة التي تتولى دور مركز التنسيق إلى تخصيص بعض الأموال لهذا الدور، بما في ذلك وقت الموظفين الفنيين وموظفي الدعم، ومن المحتمل أن تلزم لذلك موارد إضافية. ومن المقترح أن تقوم إدارة الإرشاد والتعليم والاتصالات بهذا الدور - بالتشاور مع شبكة المدربين المقترحة التابعة للمنظمة - لأن: (أ) ولايتها تشمل التعليم والإرشاد والاتصال لأغراض التنمية؛ (ب) ولأن درايتها الفنية وخبرتها في هذه المجالات تتعلق بالتدريب؛ (ج) ونظرا لدورها الحالي كمنظم لاجتماعات فريق المهمات الداخلي غير الرسمي المعني بالتعليم.
- تحسين تصميم وإدارة أنشطة التدريب. وهذا مجال ,واسع يحتاج بشكل واضح إلى التحسينات. وفيما يلي بعض المقترحات العامة:
· تعريف احتياجات وأهداف التدريب: ينبغي تحديد احتياجات تدريب المجموعات المستهدفة بصورة واضحة ومنتظمة قدر المستطاع، مع مراعاة القدرات والمعوقات المؤسسية. وينبغي أيضا لتعريف أهداف التدريب الواقعي والموجه أن يتضمن الدور المتوقع للمتدربين في فترة ما بعد التدريب. وينبغي أن يشكل تقييم احتياجات التدريب وتحليل المعوقات التنظيمية جزءا لا يتجزأ من تحديد وصياغة استراتيجيات التدريب وإعداد البرامج؛
· صياغة مضمون وأساليب التدريب: في حالات كثيرة يمكن أن يستفيد هذا التحليل من دراسة دقيقة لمنهجيات التعليم والمنهجيات المتصلة بها من أجل اختيار النُهج الأكثر فعالية؛
· اعتبارات الاستدامة: تشير الدلائل إلى أن احتياجات التمويل وضمان بيئة ملائمة للمتدربين هي من المجالات الأكثر حساسية والتي تتطلب اهتماما خاصا. ويمكن إيجاد شركاء لاقتسام مسؤولية التخطيط ومتابعة التنفيذ داخل البلد أو البلدان، وفي الوكالات الأخرى النشطة أو المهتمة بهذا المجال وكذلك داخل المنظمة. وبالمثل، ينبغي بحث إمكانية إنشاء شبكة من نوع ما تضم المتدربين، بحيث يمكن ربطهم بالمشاريع الجارية أو بالشبكة الإقليمية التي ترعاها المنظمة أو بالهيئات الإقليمية، وإدماج هذا التنظيم في ترتيبات التدريب من البداية.
